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摘要：知识经济时代，人力资源已经成为企业的第一资源，而我国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但人力资源会计在我国始终没有广泛的推行和应用，本文根据现实与发展的需要，从人力资源会计重要性和必要性出发，探讨如何在实践中推行人力资源会计。
关键词：人力资源会计；必要性；可行性；建议
中图分类号：F 715.5文献标识码：A文章编号：1672-3309（2008）05-0041-04
人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，对它的价值进行计量和报告，目的在于用人力资源的创造能力来反映和组织现有人力资源质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息，是对企业中人的因素资产化处理。
人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。是鉴别和计量人力资源的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人员使用。从1964年美国密西根大学的郝曼森教授首次提出人力资源会计的概念之后，西欧、日本等国的学者都对这一领域进行深入研究，目前已逐步建立起一套较完善的人力资源会计理论体系。知识经济时代，人力资源的会计核算显得越来越重要。然而，人力资源会计在我国始终没有广泛推行和应用，本文主要从人力资源会计重要性和必要性出发，探讨如何在实践中推行人力资源会计。
一、建立人力资源会计的重要性和必要性
人力资源会计于上个世纪60年代引入我国。近年来人力资源会计受到越来越多的关注。然而，我国至今仍未形成较为完善的学科体系，始终没有广泛的推行和应用。因此，开展我国的人力资源会计理论研究具有重要的现实意义。
1.传统会计无法满足各方面对企业人力资源信息的需求。在传统会计的财务报表中，没有反映人力资源的成本、人力资源价值和人力资源投资等方面的信息，也没有对人力资源权益的确认和计量，而是将人力资源的取得成本和开发成本都作为当期费用处理了，不但导致提供的会计信息失真，而且也可能诱发企业管理者的短期行为。传统会计还缺乏进行人力资源需求预测、投资预测和投资效果分析所必需的信息，使企业管理者不能利用这些信息做出正确的人力资源管理决策，也不利于其他利害关系各方进行分析决策，更没有考虑企业的劳动者作为人力资源所有者应参与企业利润分配的问题。所有这些，都迫切要求建立我国的人力资源会计。
2.有助于提高企业人力资源管理水平，增强企业适应能力和竞争能力。企业为了吸引外部人才，留住优秀员工，就必须设计、开发、实施各种吸引人才和激励人才的措施，满足他们物质需求和精神需求，除劳动者应该拥有剩余索取权外，企业还必须考虑人力资源权益的确认和计量，考虑如何对物质资本投资者和人力资本投资者的利润分配。这些都要求企业管理部门必须掌握企业的人力资源成本、价值、权益等方面信息。企业外部的利害关系各方在对企业进行评价、做出决策时，也要考虑企业人力资源情况。
3.充分开发和利用现有的人力资源。我国人口众多，充分利用和开发现有的人力资源，对我国现代化建设具有重要意义。由于我国人力资源存在“人口众多、素质低下”的问题，在人力资源管理中又存在人才浪费和人才短缺并存的局面，存在教育收益率和教育投资比重十分低下、人才流动困难等问题，因此，在我国建立和推行人力资源会计较之西方国家更迫切。
4.时代发展的要求。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速前进。知识经济时代，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限于其经营规模的大小，财产物质的多少，而取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，“人才”成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求已成为时代的必然要求。
所以，企业和其他方面对人力资源信息的需求及传统会计不能满足这类需求的现状，促进了人力资源会计的产生。人力资源会计是经济学理论、会计理论和人力资源管理实践的发展相互融合的结果。
二、我国实施人力资源会计的可行性
1．科技的进步为推行人力资源会计提供了可能性。科技进步推动信息、服务等知识密集型和人才密集型产业迅猛发展，会计核算对“人”方面的信息开始重视，使人力资源会计的资料来源增多；计算机计量技术的进步，使人力资源原始数据的收集和处理以及人力资源价值的衡量更加科学、快捷和有效。
2．国内外的理论研究和实践为人力资源会计的推行奠定了基础。国外人力资源会计理论的不断完善和实务方面的成就为我国人力资源会计的推行提供了宝贵的经验；并且，我国理论界结合本国实际进行了一系列人力资源会计的理论研究，这为我国推行人力资源会计奠定了理论基础。
3．人力资源作为企业的资产成为可能。(1)人力资源作为企业的资产，符合资产的法律标准。客观地讲，人力资源的法律所有权属于人本身，除在奴隶社会外，它不可能为其本身之外的任何人拥有。但当某一劳动者被企业聘用时，企业一方面要向该劳动者支付工资等费用，另一方面也就取得或控制了劳动力资源的使用权，企业将有权支配和影响劳动者为企业提供劳动，促使其发挥服务潜力。因此，从法律角度看，企业所拥有或控制的不是劳动者本身而是通过劳动者所体现的劳动力这一人力资源，虽然人本身并不是企业的资产，但附着于人身上的劳动力资源，即人力资源，则因企业向劳动者的投资而构成了企业的资产；(2)人力资源作为企业的资产，符合资产的价值标准。任何一个企业，只有通过投资才能取得劳动工具和劳动对象等物质资源。同样，也只有通过投资才能取得劳动力这一人力资源。既然通过投资取得的各种物质资源能够用货币计量，那么通过投资取得的人力资源也必然可以用货币计量，因为投资过程本身就是一个用货币支付的过程。因此人力资源在取得、开发和使用的过程中所发生的成本都可以进行货币计量，它符合资产的价值衡量标准；(3)人力资源作为企业的资产，符合资产的利益标准。凡属资产必须具有未来服务的潜力，能够给企业带来未来经济利益。以人为载体的人力资源，与劳动工具、劳动对象共同构成生产力的三要素，它无疑具有服务潜力，能够为企业创造价值，给企业带来经济利益。事实上，企业通过向劳动者投资，目的一是为了使劳动者归属于企业，取得劳动者的服务潜力，二是为了提高劳动者的素质，增强其工作能力和服务潜力，进而获得或提高经济效益。因此，人力资源不仅符合也必须符合资产的利益标准。
4．我国的职称考试制度为人力资源会计的推行提供了人员保证。近几年的全国会计专业技术职称考试，促进了我国会计队伍数量上的增加和质量上的提高，为人力资源会计的推行提供了专业核算人员的保证。
三、如何在实践中推行人力资源会计
由于传统会计的缺陷，人力资源会计在知识经济社会中得到充分的发展。在知识经济社会，知识密集型企业越来越多，它们大多规模不大，物力资产的投资不多，主要以知识和技术创造效益，而如此重要的知识资本在传统会计中却得不到反映，使一些大的技术型企业的报表披露的资料与其实际的情况大相径庭，会计信息使用者仅通过媒体或传闻来了解他们非常关心的信息，这无疑会增加会计信息使用者与企业之间的隔阂甚至误导，这与披露会计信息的初衷是相违背的。传统会计的这一缺陷在知识经济时代会越来越突出，会计作为为经济管理提供经济决策信息的手段，必须适应知识经济形态这一重大变化。
由于知识经济时代信息的多元化要求，单纯的成本信息、数字信息已满足不了决策的需要，多元化的人力资源信息已成为必需，这就给人力资源会计提供了快速发展的机遇。
1．更新观念。人力资源会计应该作为会计与管理的交叉学科建设，要抛开纯会计意识，重新认识现行会计学科的内在缺陷。在知识经济时代，对于越来越多的企业，在增强和维持企业竞争力方面，财务资本相对而言将不如人力资本重要。这时，人力资本拓展了传统的资本概念，将企业有形资产与无形资产整合在一起。
2．完善我国的会计制度。进一步加快完善我国的会计制度，使其包括物力资本和人力资本两大体系。有了完善的会计制度，才可以使人力资源会计做到“有法可依”。
3．加强人力资源会计理论体系的建立和完善。理论是指导实践的标尺，没有完善的理论就没有办法使人力资源会计得到广泛的推行。所以建立完整规范的人力资源会计学科体系是十分必要的。对于人力资源会计理论的研究应该将其与我国的实际国情联系在一起，填补人力资本价值核算上的空白，使人力资本权益核算适合于经济发展需要。逐步构建科学的具有可操作性的人力资源价值计量模型，制定统一的标准核算方法和披露体系。
4．完善用人机制，加大企业人力资源投资力度。当前使人力资源会计得以良好推行的重点是加强会计人员的培养，使企业管理者转变观念，将眼光放得更长远一些，加大人力资源的投资力度，提高会计人员的整体素质，使其能够跟上时代的步伐。同时企业管理者应学习、借鉴国外企业人力资源的开发与管理方法：一方面向员工提供有吸引力的工资、福利医疗、保险、住房、养老等待遇；一方面又为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。
5．开展试点工作,为人力资源会计的全面实施做准备。目前，我国人力资源会计的研究理论上虽有所发展，但还很不完善。人力资源会计的全面实施更是任重道远，这需要理论工作者和实践工作者共同的不懈努力。我们可以先选择一些人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业作为试点，如：咨询公司、会计师事务所等。也可选择高等院校、科研单位等职工素质较高、人力资源密集的单位作为试点，并遵循先易后难、循序渐进、符合国情、系统实用的原则进行推广和普及，试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源会计的全面实施，从而建立各行各业的人力资源会计核算体系做好充分的准备。
我国人力资源会计尚处于研究探索阶段，在推行中应采取谨慎的态度，可以先将人力资源会计信息独立作为会计报表附表对外报告。待条件成熟后再将其纳入传统会计信息系统，逐步完善其预测、决策、投资效益分析、考核评价体系。当前可结合一些单位已实行的工资挂钩、岗位技能工资、股权激励等办法积极探索研究。可以先在一些高科技企业、科研单位、会计师事务所、律师事务所等专业性和技术性较强的单位进行试点。这些单位的人力资源密集，人力资源投资较大，同时又有较完备的人事档案，价值评估相对容易，可为人力资源成本和价值计量提供重要依据。试点业务应遵循先易后难、循序渐进的原则，通过对试点工作中遇到的一些特殊问题的解决探索，进一步完善人力资源会计理论，为逐步建立及全面实施人力资源会计核算体系积累经验。
（责任编辑：方涵）
参考文献：
［1］ 洪流、王晓娣.关于企业建立人力资源会计的思考［J］.东北水利电力，2006，（11）.
［2］ 李勇强.论人力资源会计在我国的应用［J］.郑州轻工业学院学报(社会科学版)， 2007，（02）.
［3］ 周臻.人力资源会计在我国近期的发展［J］.经济论坛，2007，（03）.
［4］ 张丽英.在我国推行人力资源会计的思考［J］.商场现代化，2007，（04）.
关键词：人力资源会计；必要性；可行性；建议
中图分类号：F 715.5文献标识码：A文章编号：1672-3309（2008）05-0041-04
人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，对它的价值进行计量和报告，目的在于用人力资源的创造能力来反映和组织现有人力资源质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息，是对企业中人的因素资产化处理。
人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。是鉴别和计量人力资源的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人员使用。从1964年美国密西根大学的郝曼森教授首次提出人力资源会计的概念之后，西欧、日本等国的学者都对这一领域进行深入研究，目前已逐步建立起一套较完善的人力资源会计理论体系。知识经济时代，人力资源的会计核算显得越来越重要。然而，人力资源会计在我国始终没有广泛推行和应用，本文主要从人力资源会计重要性和必要性出发，探讨如何在实践中推行人力资源会计。
一、建立人力资源会计的重要性和必要性
人力资源会计于上个世纪60年代引入我国。近年来人力资源会计受到越来越多的关注。然而，我国至今仍未形成较为完善的学科体系，始终没有广泛的推行和应用。因此，开展我国的人力资源会计理论研究具有重要的现实意义。
1.传统会计无法满足各方面对企业人力资源信息的需求。在传统会计的财务报表中，没有反映人力资源的成本、人力资源价值和人力资源投资等方面的信息，也没有对人力资源权益的确认和计量，而是将人力资源的取得成本和开发成本都作为当期费用处理了，不但导致提供的会计信息失真，而且也可能诱发企业管理者的短期行为。传统会计还缺乏进行人力资源需求预测、投资预测和投资效果分析所必需的信息，使企业管理者不能利用这些信息做出正确的人力资源管理决策，也不利于其他利害关系各方进行分析决策，更没有考虑企业的劳动者作为人力资源所有者应参与企业利润分配的问题。所有这些，都迫切要求建立我国的人力资源会计。
2.有助于提高企业人力资源管理水平，增强企业适应能力和竞争能力。企业为了吸引外部人才，留住优秀员工，就必须设计、开发、实施各种吸引人才和激励人才的措施，满足他们物质需求和精神需求，除劳动者应该拥有剩余索取权外，企业还必须考虑人力资源权益的确认和计量，考虑如何对物质资本投资者和人力资本投资者的利润分配。这些都要求企业管理部门必须掌握企业的人力资源成本、价值、权益等方面信息。企业外部的利害关系各方在对企业进行评价、做出决策时，也要考虑企业人力资源情况。
3.充分开发和利用现有的人力资源。我国人口众多，充分利用和开发现有的人力资源，对我国现代化建设具有重要意义。由于我国人力资源存在“人口众多、素质低下”的问题，在人力资源管理中又存在人才浪费和人才短缺并存的局面，存在教育收益率和教育投资比重十分低下、人才流动困难等问题，因此，在我国建立和推行人力资源会计较之西方国家更迫切。
4.时代发展的要求。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速前进。知识经济时代，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限于其经营规模的大小，财产物质的多少，而取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，“人才”成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求已成为时代的必然要求。
所以，企业和其他方面对人力资源信息的需求及传统会计不能满足这类需求的现状，促进了人力资源会计的产生。人力资源会计是经济学理论、会计理论和人力资源管理实践的发展相互融合的结果。
二、我国实施人力资源会计的可行性
1．科技的进步为推行人力资源会计提供了可能性。科技进步推动信息、服务等知识密集型和人才密集型产业迅猛发展，会计核算对“人”方面的信息开始重视，使人力资源会计的资料来源增多；计算机计量技术的进步，使人力资源原始数据的收集和处理以及人力资源价值的衡量更加科学、快捷和有效。
2．国内外的理论研究和实践为人力资源会计的推行奠定了基础。国外人力资源会计理论的不断完善和实务方面的成就为我国人力资源会计的推行提供了宝贵的经验；并且，我国理论界结合本国实际进行了一系列人力资源会计的理论研究，这为我国推行人力资源会计奠定了理论基础。
3．人力资源作为企业的资产成为可能。(1)人力资源作为企业的资产，符合资产的法律标准。客观地讲，人力资源的法律所有权属于人本身，除在奴隶社会外，它不可能为其本身之外的任何人拥有。但当某一劳动者被企业聘用时，企业一方面要向该劳动者支付工资等费用，另一方面也就取得或控制了劳动力资源的使用权，企业将有权支配和影响劳动者为企业提供劳动，促使其发挥服务潜力。因此，从法律角度看，企业所拥有或控制的不是劳动者本身而是通过劳动者所体现的劳动力这一人力资源，虽然人本身并不是企业的资产，但附着于人身上的劳动力资源，即人力资源，则因企业向劳动者的投资而构成了企业的资产；(2)人力资源作为企业的资产，符合资产的价值标准。任何一个企业，只有通过投资才能取得劳动工具和劳动对象等物质资源。同样，也只有通过投资才能取得劳动力这一人力资源。既然通过投资取得的各种物质资源能够用货币计量，那么通过投资取得的人力资源也必然可以用货币计量，因为投资过程本身就是一个用货币支付的过程。因此人力资源在取得、开发和使用的过程中所发生的成本都可以进行货币计量，它符合资产的价值衡量标准；(3)人力资源作为企业的资产，符合资产的利益标准。凡属资产必须具有未来服务的潜力，能够给企业带来未来经济利益。以人为载体的人力资源，与劳动工具、劳动对象共同构成生产力的三要素，它无疑具有服务潜力，能够为企业创造价值，给企业带来经济利益。事实上，企业通过向劳动者投资，目的一是为了使劳动者归属于企业，取得劳动者的服务潜力，二是为了提高劳动者的素质，增强其工作能力和服务潜力，进而获得或提高经济效益。因此，人力资源不仅符合也必须符合资产的利益标准。
4．我国的职称考试制度为人力资源会计的推行提供了人员保证。近几年的全国会计专业技术职称考试，促进了我国会计队伍数量上的增加和质量上的提高，为人力资源会计的推行提供了专业核算人员的保证。
三、如何在实践中推行人力资源会计
由于传统会计的缺陷，人力资源会计在知识经济社会中得到充分的发展。在知识经济社会，知识密集型企业越来越多，它们大多规模不大，物力资产的投资不多，主要以知识和技术创造效益，而如此重要的知识资本在传统会计中却得不到反映，使一些大的技术型企业的报表披露的资料与其实际的情况大相径庭，会计信息使用者仅通过媒体或传闻来了解他们非常关心的信息，这无疑会增加会计信息使用者与企业之间的隔阂甚至误导，这与披露会计信息的初衷是相违背的。传统会计的这一缺陷在知识经济时代会越来越突出，会计作为为经济管理提供经济决策信息的手段，必须适应知识经济形态这一重大变化。
由于知识经济时代信息的多元化要求，单纯的成本信息、数字信息已满足不了决策的需要，多元化的人力资源信息已成为必需，这就给人力资源会计提供了快速发展的机遇。
1．更新观念。人力资源会计应该作为会计与管理的交叉学科建设，要抛开纯会计意识，重新认识现行会计学科的内在缺陷。在知识经济时代，对于越来越多的企业，在增强和维持企业竞争力方面，财务资本相对而言将不如人力资本重要。这时，人力资本拓展了传统的资本概念，将企业有形资产与无形资产整合在一起。
2．完善我国的会计制度。进一步加快完善我国的会计制度，使其包括物力资本和人力资本两大体系。有了完善的会计制度，才可以使人力资源会计做到“有法可依”。
3．加强人力资源会计理论体系的建立和完善。理论是指导实践的标尺，没有完善的理论就没有办法使人力资源会计得到广泛的推行。所以建立完整规范的人力资源会计学科体系是十分必要的。对于人力资源会计理论的研究应该将其与我国的实际国情联系在一起，填补人力资本价值核算上的空白，使人力资本权益核算适合于经济发展需要。逐步构建科学的具有可操作性的人力资源价值计量模型，制定统一的标准核算方法和披露体系。
4．完善用人机制，加大企业人力资源投资力度。当前使人力资源会计得以良好推行的重点是加强会计人员的培养，使企业管理者转变观念，将眼光放得更长远一些，加大人力资源的投资力度，提高会计人员的整体素质，使其能够跟上时代的步伐。同时企业管理者应学习、借鉴国外企业人力资源的开发与管理方法：一方面向员工提供有吸引力的工资、福利医疗、保险、住房、养老等待遇；一方面又为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。
5．开展试点工作,为人力资源会计的全面实施做准备。目前，我国人力资源会计的研究理论上虽有所发展，但还很不完善。人力资源会计的全面实施更是任重道远，这需要理论工作者和实践工作者共同的不懈努力。我们可以先选择一些人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业作为试点，如：咨询公司、会计师事务所等。也可选择高等院校、科研单位等职工素质较高、人力资源密集的单位作为试点，并遵循先易后难、循序渐进、符合国情、系统实用的原则进行推广和普及，试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源会计的全面实施，从而建立各行各业的人力资源会计核算体系做好充分的准备。
我国人力资源会计尚处于研究探索阶段，在推行中应采取谨慎的态度，可以先将人力资源会计信息独立作为会计报表附表对外报告。待条件成熟后再将其纳入传统会计信息系统，逐步完善其预测、决策、投资效益分析、考核评价体系。当前可结合一些单位已实行的工资挂钩、岗位技能工资、股权激励等办法积极探索研究。可以先在一些高科技企业、科研单位、会计师事务所、律师事务所等专业性和技术性较强的单位进行试点。这些单位的人力资源密集，人力资源投资较大，同时又有较完备的人事档案，价值评估相对容易，可为人力资源成本和价值计量提供重要依据。试点业务应遵循先易后难、循序渐进的原则，通过对试点工作中遇到的一些特殊问题的解决探索，进一步完善人力资源会计理论，为逐步建立及全面实施人力资源会计核算体系积累经验。
（责任编辑：方涵）
参考文献：
［1］ 洪流、王晓娣.关于企业建立人力资源会计的思考［J］.东北水利电力，2006，（11）.
［2］ 李勇强.论人力资源会计在我国的应用［J］.郑州轻工业学院学报(社会科学版)， 2007，（02）.
［3］ 周臻.人力资源会计在我国近期的发展［J］.经济论坛，2007，（03）.
［4］ 张丽英.在我国推行人力资源会计的思考［J］.商场现代化，2007，（04）.