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【摘要】：社会不断进步，企业中具备丰富知识的员工人数降低，而且近几年这种现象频繁发生，尤其是对于IT企业，流失人员的数量是非常多的、频率也是非常快的，已经引起了相关企业中高层领导的重点关注。较高的员工流失率，伴随其产生的成本增加、客户的缺失以及资源重新配置等其它的问题，对企业的健康发展造成了非常大的影响，怎样有效的处理好这个问题成了企业家和管理学专家所关注的焦点。本文首先介绍了国内IT企业员工流失的现状，然后探讨发生这种情况的原因，最后提出解决问题的对策。
【关键词】：IT企业;员工流失;原因;对策
人才市场不断的改善，使得IT企业在吸引与运用知识型员工层面有了非常大的自由度。与之对应的，在怎么样才能留住知识型员工方面也存在着非常多的问题。IT企业知识型员工的流失已经变成企业的领导人员需要重点面对的难题。
1国内IT企业员工流失现状
之前有做过这方面的统计，目前我国有中小型IT企业超过两万家，相关调查表明在社会主义市场经济背景下大约五分之三的中小型IT企业面临人才流失的困难。很多国内中小型IT企业面临人才流失棘手问题。
企业人才流失造成企业的人力成本大幅度升高，对企业的正常运行和发展业务都造成严重的损失。举个例子，一个 IT企业的技术工程师岗位需要二十人补岗，公司领导层让人力资源部门抓紧招聘到相关人员。人力资源部门的三名员工，用尽各种方式，花费一个月时间从招聘现场、校园、网站、杂志等方法招到二十人，一半为应届毕业生。给十名应届毕业生，企业专门用一个多月的时间提高他们的专业技能。剩下的10名虽然有一些工作经验但是也参加了培训。在入职的短短两个月时间内，有一半的人提出很多理由离开岗位选择离开公司，仅仅剩下十个员工坚持下来。企业从开始挑选人才、面试、复试、录用到后期的培训，它投入成本是1500元/人，因为部分员工离职，在本次招聘工作中损失接近三万多的费用。
2 IT企业员工流失的原因分析
2.1薪资结构不合理
我国中小型IT企业的规模不大，刚起步的很多IT企业领导把重点放在业务上，忽视管理，企业员工的薪水不固定。比如很多企业的员工薪资是领导确定的，企业的薪资发放情况不固定。还有一种现象，如果企业有新人进来，领导给员工发放的薪水不同的人不同，更有甚者根据对员工的第一印象来确定工资，这往往让很多人感到不公平，笼络不了人心，导致很多人跳槽去别的公司，人才流失现象加剧。
2.2培训制度不完善、方式太单一
培训是员工认识该单位的最直接的一个环节，公司所进行的培训是为了能够吸引更加的工作人员，并且留下他们。正是因为这样，企业将所进行的培训全部加入到整个的环节里面，使得工作人员在可以在日常的工作环节里持续的改变自己的专业知识框架，无论在什么时候都能够学到最新的知识与科技手段。经过大量的培训，增强他们自身的综合素质，使得他们变成企业里面最值得信赖的人力资源，而不仅仅沿用传统的对员工进行短期的培训。而且传统的培训的方式过多的承袭了传统的培训的成分，缺乏具有针对性的员工培训体系，不能凸显员工的优点，会造成员工消极对待培训。这样他们就不能全心全意的为公司服务，影响公司正常业务开展。
2.3员工职业发展受阻
由于很多中小型的IT企业正处于发展的阶段，企业的管理层中很多跟老板是朋友和亲戚关系的，别的员工被提升的机会不大。对那些刚进来的新人来说，经过几年的锻炼，自己的技术和技能提高之后，然而他的薪水达不到他的期望值，就会选择离开现在的公司，很多公司没有认识到这点，不给有能力的人才多一些机会，而且工资上也不提高，让他们感觉自己在公司得不到自己想要的，自然而然的离开这个公司寻找更适合自己发展的机会，这样的话，企业之前的招聘、培训的成本收不回来，而且员工技术已经成熟，却没留在人，又有新人进来，长期以往导致企业在员工身上花费的成本增加。
3 IT企业员工流失的控制措施
3.1企业员工薪酬激励机制构建
员工为公司工作的动机之一，就是需要获得应得物质报酬。对于员工来说，报酬是他们劳动成果的最为直接体现，最有效的一种刺激物。在公司中，员工报酬的多少就是对员工价值的直接反映。因此，建立合理的薪酬系统是对员工有很大的激励作用。因此，公司应该设立奖励政策鼓励员工创造更大的价值。
企業实行差别化薪酬激励措施的基本思路是：为了使企业的每一位员工的工作积极性得到充分的调动，可以采取因人而异、因才施制的方法，即在制定激励措施和薪酬制度前调查研究并分析不同岗位的人员的实际需求，根据科学研判的结果而制定能够行之有效的激励措施。目前，主要的激励制度有年薪制激励、业绩考核制、灵活的综合薪酬制等，以上几种制度都是由传统的考核机制演变而来，当然这些激励机制使用的企业员工的工种，他们分别是对高层管理者、一般管理人员、专业技术员工实行。具体的做法主要表现在以下几个方面。
3.2加强对企业员工的教育培训
企业可以由培训来将员工的潜力挖掘出来，让员工发挥更大的价值。对人力管理进行相应的改革，把员工培训同薪酬奖励、职业发展、竞争上岗、绩效考核等结合到一起，完善员工自己激励自己挖掘自己的潜力的奖励机制。
在员工培训上才去的方法主要由以下几个方面：一是制定员工中长期培训规划;二是加大对员工的培训力度，将培训经费中的60-70%用于员工的培训，在去国外培训（学习）员工中，确保新员工有百分之九十左右;三是在培训方法上可以邀请一些著名专家来做讲座，让员工提升自己的能力。总之，企业应高瞻远瞩，制定好两大战略目标：一是推动国民经济与社会信息化，实现企业自身现代化;根据企业实际情况进行改革，跟上现代化企业建设步伐，对整个企业管理架构进行调整，进行全方位的改革，促进企业的发展，跟上国际化步伐。
3.3完善福利政策
企业原有的福利政策太过单一，并且注重工龄，没有重点突出员工的这一群体的特殊性。因此必须改变这种政策，在住房积金、补充养老金（年金）等福利方向员工倾斜，依照岗位等级公司每月给公司员工交纳一笔住房公积金和补充养老金（年金），岗位越高，公司交纳越多。对于企业岗位等级达到一定程度的员工，也就是公司内员工，每一年企业给予一笔按照我国社会保险标准的补贴养老金，能够让退休的员工生活的更幸福更有保障，这样员工能够为公司更加卖力工作，跟公司的凝聚力也大大增加，对公司有很大的认同感，安心工作，创造价值。
总结
伴随人力资源市场化速度的逐渐提升，在很多的行业所出现的不断更换工作的情况（在IT行业体现的更加明显，部分人员可能在一年之内更换两三次工作），我们从一个极端走向了另一个极端。较长时间的在某一家企业工作一定会造成工作的积极性逐渐降低以及精神倦怠等其它的问题，速度过快的跳槽使得公司与个人产生了大量的损失。所以，为了维持公司工作人员的适度活力、具有很大工作效率和工作质量，我们一定要做到的，是在一定的时间范畴内，尽可能的减少员工的流失，这不仅仅是一个学术需要研究解决的问题，也是很多企业需要面对的问题，尤其是刚起步的中小型IT企业棘手的问题。
参考文献：
[1]孙新波，樊治平，秦尔东.知识员工激励理论与实务[M].北京：经济管理出版社，2006.12-14.
[2]王维.如何解决我国人才流失的问题[J].特区经济，2006，（7）：21-22.
[3]呂国胜.中小企业研究[M].上海：上海财经大学出版社，2010.31-36.
【关键词】：IT企业;员工流失;原因;对策
人才市场不断的改善，使得IT企业在吸引与运用知识型员工层面有了非常大的自由度。与之对应的，在怎么样才能留住知识型员工方面也存在着非常多的问题。IT企业知识型员工的流失已经变成企业的领导人员需要重点面对的难题。
1国内IT企业员工流失现状
之前有做过这方面的统计，目前我国有中小型IT企业超过两万家，相关调查表明在社会主义市场经济背景下大约五分之三的中小型IT企业面临人才流失的困难。很多国内中小型IT企业面临人才流失棘手问题。
企业人才流失造成企业的人力成本大幅度升高，对企业的正常运行和发展业务都造成严重的损失。举个例子，一个 IT企业的技术工程师岗位需要二十人补岗，公司领导层让人力资源部门抓紧招聘到相关人员。人力资源部门的三名员工，用尽各种方式，花费一个月时间从招聘现场、校园、网站、杂志等方法招到二十人，一半为应届毕业生。给十名应届毕业生，企业专门用一个多月的时间提高他们的专业技能。剩下的10名虽然有一些工作经验但是也参加了培训。在入职的短短两个月时间内，有一半的人提出很多理由离开岗位选择离开公司，仅仅剩下十个员工坚持下来。企业从开始挑选人才、面试、复试、录用到后期的培训，它投入成本是1500元/人，因为部分员工离职，在本次招聘工作中损失接近三万多的费用。
2 IT企业员工流失的原因分析
2.1薪资结构不合理
我国中小型IT企业的规模不大，刚起步的很多IT企业领导把重点放在业务上，忽视管理，企业员工的薪水不固定。比如很多企业的员工薪资是领导确定的，企业的薪资发放情况不固定。还有一种现象，如果企业有新人进来，领导给员工发放的薪水不同的人不同，更有甚者根据对员工的第一印象来确定工资，这往往让很多人感到不公平，笼络不了人心，导致很多人跳槽去别的公司，人才流失现象加剧。
2.2培训制度不完善、方式太单一
培训是员工认识该单位的最直接的一个环节，公司所进行的培训是为了能够吸引更加的工作人员，并且留下他们。正是因为这样，企业将所进行的培训全部加入到整个的环节里面，使得工作人员在可以在日常的工作环节里持续的改变自己的专业知识框架，无论在什么时候都能够学到最新的知识与科技手段。经过大量的培训，增强他们自身的综合素质，使得他们变成企业里面最值得信赖的人力资源，而不仅仅沿用传统的对员工进行短期的培训。而且传统的培训的方式过多的承袭了传统的培训的成分，缺乏具有针对性的员工培训体系，不能凸显员工的优点，会造成员工消极对待培训。这样他们就不能全心全意的为公司服务，影响公司正常业务开展。
2.3员工职业发展受阻
由于很多中小型的IT企业正处于发展的阶段，企业的管理层中很多跟老板是朋友和亲戚关系的，别的员工被提升的机会不大。对那些刚进来的新人来说，经过几年的锻炼，自己的技术和技能提高之后，然而他的薪水达不到他的期望值，就会选择离开现在的公司，很多公司没有认识到这点，不给有能力的人才多一些机会，而且工资上也不提高，让他们感觉自己在公司得不到自己想要的，自然而然的离开这个公司寻找更适合自己发展的机会，这样的话，企业之前的招聘、培训的成本收不回来，而且员工技术已经成熟，却没留在人，又有新人进来，长期以往导致企业在员工身上花费的成本增加。
3 IT企业员工流失的控制措施
3.1企业员工薪酬激励机制构建
员工为公司工作的动机之一，就是需要获得应得物质报酬。对于员工来说，报酬是他们劳动成果的最为直接体现，最有效的一种刺激物。在公司中，员工报酬的多少就是对员工价值的直接反映。因此，建立合理的薪酬系统是对员工有很大的激励作用。因此，公司应该设立奖励政策鼓励员工创造更大的价值。
企業实行差别化薪酬激励措施的基本思路是：为了使企业的每一位员工的工作积极性得到充分的调动，可以采取因人而异、因才施制的方法，即在制定激励措施和薪酬制度前调查研究并分析不同岗位的人员的实际需求，根据科学研判的结果而制定能够行之有效的激励措施。目前，主要的激励制度有年薪制激励、业绩考核制、灵活的综合薪酬制等，以上几种制度都是由传统的考核机制演变而来，当然这些激励机制使用的企业员工的工种，他们分别是对高层管理者、一般管理人员、专业技术员工实行。具体的做法主要表现在以下几个方面。
3.2加强对企业员工的教育培训
企业可以由培训来将员工的潜力挖掘出来，让员工发挥更大的价值。对人力管理进行相应的改革，把员工培训同薪酬奖励、职业发展、竞争上岗、绩效考核等结合到一起，完善员工自己激励自己挖掘自己的潜力的奖励机制。
在员工培训上才去的方法主要由以下几个方面：一是制定员工中长期培训规划;二是加大对员工的培训力度，将培训经费中的60-70%用于员工的培训，在去国外培训（学习）员工中，确保新员工有百分之九十左右;三是在培训方法上可以邀请一些著名专家来做讲座，让员工提升自己的能力。总之，企业应高瞻远瞩，制定好两大战略目标：一是推动国民经济与社会信息化，实现企业自身现代化;根据企业实际情况进行改革，跟上现代化企业建设步伐，对整个企业管理架构进行调整，进行全方位的改革，促进企业的发展，跟上国际化步伐。
3.3完善福利政策
企业原有的福利政策太过单一，并且注重工龄，没有重点突出员工的这一群体的特殊性。因此必须改变这种政策，在住房积金、补充养老金（年金）等福利方向员工倾斜，依照岗位等级公司每月给公司员工交纳一笔住房公积金和补充养老金（年金），岗位越高，公司交纳越多。对于企业岗位等级达到一定程度的员工，也就是公司内员工，每一年企业给予一笔按照我国社会保险标准的补贴养老金，能够让退休的员工生活的更幸福更有保障，这样员工能够为公司更加卖力工作，跟公司的凝聚力也大大增加，对公司有很大的认同感，安心工作，创造价值。
总结
伴随人力资源市场化速度的逐渐提升，在很多的行业所出现的不断更换工作的情况（在IT行业体现的更加明显，部分人员可能在一年之内更换两三次工作），我们从一个极端走向了另一个极端。较长时间的在某一家企业工作一定会造成工作的积极性逐渐降低以及精神倦怠等其它的问题，速度过快的跳槽使得公司与个人产生了大量的损失。所以，为了维持公司工作人员的适度活力、具有很大工作效率和工作质量，我们一定要做到的，是在一定的时间范畴内，尽可能的减少员工的流失，这不仅仅是一个学术需要研究解决的问题，也是很多企业需要面对的问题，尤其是刚起步的中小型IT企业棘手的问题。
参考文献：
[1]孙新波，樊治平，秦尔东.知识员工激励理论与实务[M].北京：经济管理出版社，2006.12-14.
[2]王维.如何解决我国人才流失的问题[J].特区经济，2006，（7）：21-22.
[3]呂国胜.中小企业研究[M].上海：上海财经大学出版社，2010.31-36.