论文部分内容阅读
摘 要：為了让企业及时适应经济“新常态”，发挥人力价值，本文对人力资源管理方式面临的挑战与创新方法进行了论述，发现挑战包括人资管理方式落后、人口红利消失、人力资源短缺等，而迎接挑战的创新管理可以从创新人资管理方法、再造人口红利、深度挖掘人力资源价值等方面入手解决。
关键词：经济新常态 人力资源管理 人口红利
引言
“新常态”是一种经济术语，用于描述国际金融危机后的欧美发达经济体达到的、与之前经济状态不同的新形态。
一、我国的经济“新常态”特征
对于我国来说，我国的“新常态”则是针对我国走改革开放发展道路以后，逐渐形成的一种欠佳的习惯性经济状态来说的，这种习惯性经济状态最大的特征是经济增长的速度较快，但是不够稳定;经济的发展模式较为粗放，资源被过度消耗，环境破坏问题突出;经济发展主要靠土地投入、资本投入、廉价劳动力、重工业带动;城乡收入差距大。这种过度消耗的发展状态不利于国家的长远可持续性发展，同时，客观、主观上讲，我国都不能再以这种模式发展，国家经济至此迎来了经济发展模式、状态的“新常态”。
二、经济“新常态”下人力资源管理方式的挑战
2.1人资管理方式落后
我国当前的经济发展状态与以往存在的最大的不同就是经济发展速度从以往的高速增长转变成了中高速增长，同时，经济结构为了适应这种变化，开始不断的升级与革新。开始从生产要素驱动转向科技创新驱动，这些特点就是“新常态”最大的特点。因此传统的企业人力资源发展方式已经不能让企业的发展得到助力，有些人力资源管理制度甚至可能会限制企业在这样一个市场经济发展状态下获得新生、加速发展。
2.2 人口红利消失
人口红利，意思是劳动人口在总人口中占据着较大的比例，人口抚养率低，可以为经济发展与增长提供有力的人力资源条件，经济会呈现出高储蓄、高投资、高增长的趋势。当前随着社会经济的不断发展，以及其他社会条件的变动，我国的劳动年龄人口数量开始下降，人口抚养率逐渐攀升，这样的比例关系发展趋势意味着我国的人口红利将要消失，而人口红利的消失，对我国的经济发展速度将会产生较大的影响，企业发展同样会受限制，自然而然的，人力资源管理工作需要做出调整，及时解决劳动年龄人口逐渐减少的挑战。
2.3人力资源短缺
我国经济进入到“新常态”后，人力资源短缺问题开始不断恶化，因此这对于人力资源的管理来说同样是个挑战，必须通过制度、技术等层面的调整，让人员岗位结构得到优化，保证岗位职责人员的价值获得更为高效的发挥。人力资源短缺问题是从沿海地区开始的，逐渐朝着内地延伸，技术岗位、管理岗位、基层岗位等都面临着人才短缺的问题。
三、经济“新常态”下人力资源管理方式路径
3.1创新人资管理方法
企业想要在激烈的市场运作转型、企业发展模式优化的大趋势下，获得新生。必须及时对人力资源的管理制度、内容、方法等进行革新，根据企业的发展规模、状态进行优化，否则可能会导致新型的管理手段不能及时发挥作用，或是不能被员工接受，流于形式。
首先企业中的领导者与人力资源管理人员需要冲破常规人力资源管理的传统模式限制，根据企业的发展实际情况制定人力资源管理对策，帮助企业走出困境。其次，组织工作的过程中，要以长远的发展眼光看待问题，同时持更为开阔的视野、先进的思维模式等对“新常态”下的各种挑战配合适宜的解决战略，及时配合出一个科学的选人、育人、用人的经营管理方法，让人才的作用全面发挥。
3.2再造人口红利
人力资源短缺问题解决，再造人口红利的方法主要体现在三个层面：第一，企业积极进行技术改造与升级，同时引进国外先进的管理方法与理念，加速企业的内部与外部的整合管理工作落实。积极引进信息技术与管理方式，提升企业生产的自动化水平，准备好一切技术条件，降低劳动人口对企业生产、发展产生的影响。
第二，企业要积极通过适宜的方法提升岗位职责人员的工作效率，让其可以在岗位工作上发挥更大的价值，弥补依靠人口堆积出来的工作量与高效率。最后配合一个计划完善、具备普遍性应用价值、人性关怀的人力资源管理环境，让人员岗位价值得到充分调动。第三，提升人力资源的配置，扩展人力资源的投入，增加技术培训、岗位培训、管理培训工作的频次，让管理岗位、技术岗位、基层岗位的人员的综合素质水平更高。
3.3深度挖掘人力资源价值
首先，企业要配合更为人性化的管理方法。90后已经成为了国家经济发展的中流砥柱，这代人成长环境较好，是物质生活全面丰富的好时代，故他们身上有着一种更为注重自我发展、个性展示的特点，具备较强的创意、创新能力，但是抗压力弱、个性过与张扬，企业在管理过程中必须要及时对应适宜的管理方法，尊重他们的个性，并配合适宜使用的人力资源管理办法，让其得到更为人性化的管理方法，而不是强硬的制度化管理。
其次，丰富组织管理结构形式，在直线管理的形式上增加扁平化、矩阵式的管理组织形式，尤其是矩阵式，这种形式可以让人力资源价值在短时间内得到激发，完成任务后可以及时遣散人员，降低了企业的人力资源价值发挥上需要占用的成本。
结语
经济“新常态”下，人力资源的价值激发需要得到创新性管理制度与方法，因此企业中的管理者与政府必须及时进行信息沟通、积极配合，从外部与内部两个角度优化人力资源的管理模式，保证当前人力资源管理工作面临的挑战可以及时转化为力量，促进企业与社会经济的发展。
参考文献：
[1]孙雪迪.经济新常态下人力资源管理重在和谐[J].办公自动化，2019，24（07）：61-63.
[2]王晓艳.经济新常态下人力资源管理的新模式探讨[J].企业改革与管理，2019（02）：91+93.
[3]邓丽娜.新常态下人力资源管理的创新及突破[J].南方农机，2018，49（21）：242.
[4]何丽.新常态下人力资源管理战略思考[J].财经界（学术版），2018（21）：134.
关键词：经济新常态 人力资源管理 人口红利
引言
“新常态”是一种经济术语，用于描述国际金融危机后的欧美发达经济体达到的、与之前经济状态不同的新形态。
一、我国的经济“新常态”特征
对于我国来说，我国的“新常态”则是针对我国走改革开放发展道路以后，逐渐形成的一种欠佳的习惯性经济状态来说的，这种习惯性经济状态最大的特征是经济增长的速度较快，但是不够稳定;经济的发展模式较为粗放，资源被过度消耗，环境破坏问题突出;经济发展主要靠土地投入、资本投入、廉价劳动力、重工业带动;城乡收入差距大。这种过度消耗的发展状态不利于国家的长远可持续性发展，同时，客观、主观上讲，我国都不能再以这种模式发展，国家经济至此迎来了经济发展模式、状态的“新常态”。
二、经济“新常态”下人力资源管理方式的挑战
2.1人资管理方式落后
我国当前的经济发展状态与以往存在的最大的不同就是经济发展速度从以往的高速增长转变成了中高速增长，同时，经济结构为了适应这种变化，开始不断的升级与革新。开始从生产要素驱动转向科技创新驱动，这些特点就是“新常态”最大的特点。因此传统的企业人力资源发展方式已经不能让企业的发展得到助力，有些人力资源管理制度甚至可能会限制企业在这样一个市场经济发展状态下获得新生、加速发展。
2.2 人口红利消失
人口红利，意思是劳动人口在总人口中占据着较大的比例，人口抚养率低，可以为经济发展与增长提供有力的人力资源条件，经济会呈现出高储蓄、高投资、高增长的趋势。当前随着社会经济的不断发展，以及其他社会条件的变动，我国的劳动年龄人口数量开始下降，人口抚养率逐渐攀升，这样的比例关系发展趋势意味着我国的人口红利将要消失，而人口红利的消失，对我国的经济发展速度将会产生较大的影响，企业发展同样会受限制，自然而然的，人力资源管理工作需要做出调整，及时解决劳动年龄人口逐渐减少的挑战。
2.3人力资源短缺
我国经济进入到“新常态”后，人力资源短缺问题开始不断恶化，因此这对于人力资源的管理来说同样是个挑战，必须通过制度、技术等层面的调整，让人员岗位结构得到优化，保证岗位职责人员的价值获得更为高效的发挥。人力资源短缺问题是从沿海地区开始的，逐渐朝着内地延伸，技术岗位、管理岗位、基层岗位等都面临着人才短缺的问题。
三、经济“新常态”下人力资源管理方式路径
3.1创新人资管理方法
企业想要在激烈的市场运作转型、企业发展模式优化的大趋势下，获得新生。必须及时对人力资源的管理制度、内容、方法等进行革新，根据企业的发展规模、状态进行优化，否则可能会导致新型的管理手段不能及时发挥作用，或是不能被员工接受，流于形式。
首先企业中的领导者与人力资源管理人员需要冲破常规人力资源管理的传统模式限制，根据企业的发展实际情况制定人力资源管理对策，帮助企业走出困境。其次，组织工作的过程中，要以长远的发展眼光看待问题，同时持更为开阔的视野、先进的思维模式等对“新常态”下的各种挑战配合适宜的解决战略，及时配合出一个科学的选人、育人、用人的经营管理方法，让人才的作用全面发挥。
3.2再造人口红利
人力资源短缺问题解决，再造人口红利的方法主要体现在三个层面：第一，企业积极进行技术改造与升级，同时引进国外先进的管理方法与理念，加速企业的内部与外部的整合管理工作落实。积极引进信息技术与管理方式，提升企业生产的自动化水平，准备好一切技术条件，降低劳动人口对企业生产、发展产生的影响。
第二，企业要积极通过适宜的方法提升岗位职责人员的工作效率，让其可以在岗位工作上发挥更大的价值，弥补依靠人口堆积出来的工作量与高效率。最后配合一个计划完善、具备普遍性应用价值、人性关怀的人力资源管理环境，让人员岗位价值得到充分调动。第三，提升人力资源的配置，扩展人力资源的投入，增加技术培训、岗位培训、管理培训工作的频次，让管理岗位、技术岗位、基层岗位的人员的综合素质水平更高。
3.3深度挖掘人力资源价值
首先，企业要配合更为人性化的管理方法。90后已经成为了国家经济发展的中流砥柱，这代人成长环境较好，是物质生活全面丰富的好时代，故他们身上有着一种更为注重自我发展、个性展示的特点，具备较强的创意、创新能力，但是抗压力弱、个性过与张扬，企业在管理过程中必须要及时对应适宜的管理方法，尊重他们的个性，并配合适宜使用的人力资源管理办法，让其得到更为人性化的管理方法，而不是强硬的制度化管理。
其次，丰富组织管理结构形式，在直线管理的形式上增加扁平化、矩阵式的管理组织形式，尤其是矩阵式，这种形式可以让人力资源价值在短时间内得到激发，完成任务后可以及时遣散人员，降低了企业的人力资源价值发挥上需要占用的成本。
结语
经济“新常态”下，人力资源的价值激发需要得到创新性管理制度与方法，因此企业中的管理者与政府必须及时进行信息沟通、积极配合，从外部与内部两个角度优化人力资源的管理模式，保证当前人力资源管理工作面临的挑战可以及时转化为力量，促进企业与社会经济的发展。
参考文献：
[1]孙雪迪.经济新常态下人力资源管理重在和谐[J].办公自动化，2019，24（07）：61-63.
[2]王晓艳.经济新常态下人力资源管理的新模式探讨[J].企业改革与管理，2019（02）：91+93.
[3]邓丽娜.新常态下人力资源管理的创新及突破[J].南方农机，2018，49（21）：242.
[4]何丽.新常态下人力资源管理战略思考[J].财经界（学术版），2018（21）：134.