培训作为企业一项重要的人力资本投资活动,无论是股东、经营者,还是受训人员,都非常关注培训产生的效果。早期的培训效果评估理论主要是定性的评估研究,而现在人们已不再仅仅满足于了解受训者的观点、态度以及行为的改变,开始更多的关注培训产生的货币化结果,需要了解花费不菲的培训为企业创造了多少价值,培训投资回报率如何。对培训进行投入产出评估包括两个方面:一是评估某个具体培训项目的投入产出;二是将各项培训活动视作一个整体,评估企业整体培训投入产出的效果。对单个培训项目进行投入产出评估,有助于企业进行培训项目的优化设计,提高培训资金的利用效率;评估整体培训的收益,能够客观评价企业培训的价值贡献,有助于推动企业保持物质资本投资和人力资本投资的均衡。评估单个培训项目的投入产出,关键是评估培训带来的收益。准确计算培训的收益存在两个困难:一是必须了解和掌握培训如何能够给企业带来价值,二是如何将非培训的因素对产出的影响消除。本文紧紧围绕这两个问题展开对单个培训项目收益评估方法的研究。在分析企业盈利要素的基础上,提出了培训价值传导路径,清晰地展示了培训对企业盈利性要素的影响,较为完整的揭示了培训给企业带来价值的具体过程。培训价值传导路径不仅展示了培训如何给企业创造价值,而且可以作为企业培训立项的指南。笔者针对价值传导的每个环节,确定了衡量培训产生经济结果的指标体系,并指出了指标之间的关联和层次;针对每项结果指标的内在经济含义,本文给出了各项培训绩效指标的收益换算公式。然而,基于结果的收益换算中往往包含了非培训因素的产出,诸如员工增加劳动投入、生产设备更新与技改、外部市场环境变化等都会影响培训产出衡量的准确性,需要在评估方法设计上,尽量消除这些非培训因素的影响。本文就事前测试+事后测试、实验组+对照组等各种培训效果分解方法进行了针对性的探讨。评估企业整体培训活动的投入产出,要比评估单个具体培训项目的投入产出困难得多。企业是一个复杂的生产技术系统,其产出是多个投入要素共同作用的结果,培训只是企业众多投入活动的一个部分,并且,人们对于各项投入要素之间技术关系尚缺乏清楚的认识,难以说明产出的哪个部分是培训贡献的。本文首先从分析影响企业产出的投入要素开始,探讨了物质资本投入、人力资本投入以及企业激励约束机制因素对企业价值创造的影响,在此基础上说明了产出的构成。企业新增的价值中,包括了物质资本带来的贡献,称为物质资本增加值;还包括了人力资本带来的贡献,称为人力资本增加值。人力资本投资理论研究认为,培训是企业人力资本投资的重要方式,培训改变了企业投入人力资本的类型结构<WP=7>和数量结构,培训的投入变成人力资本参与了企业价值的创造,这就为评估企业整体培训投入产出提供了一个思路。如果能够计量人力资本的增加值,该增加值中包含了培训投入带来的贡献,就可以根据培训投入的人力资本比例估算培训收益,计算培训的投资回报。本文在该研究思路指导下,提出了评估企业整体培训投入产出的会计计量模型,并对模型的实践运用作了详细的分析和说明。评估培训的投入产出,其实质是在多要素投入产出体系中,分解和计量单一要素的产出贡献。如同人们尝试评估企业家、品牌等要素对企业的价值贡献一样,难有绝对精确的一天,存在很多理论研究上的难点。要提高培训收益评估的准确性,必须依赖于对企业各项投入要素之间的技术关系有逐步清晰的认识,这需要多个领域的研究学者共同的努力。本文的研究也只是在现有的理论研究基础之上,向前努力迈进一步。