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摘 要：随着中国加入 WTO以及信息化、知识化经济的到来，企业人力资源管理体系正面临新的挑战和机遇，改革开放以来，民营企业迅速发展，对传统的人事管理进行不断的改革，逐渐形成了我国企业独特的人力资源管理模式。本文以某食品生产部门为例，简要介绍了该生产部门人力资源管理现状，今后的变革方向以及我国民营企业人力资源管理发展趋势。
关键词：食品生产部门；人力资源管理；变革
一、某食品生产部门人力资源管理现状
（一） 人力资源规划与岗位分析。员工虽没有具体的的岗位分析，仅是凭借班组长和一些老员工的工作经验进行交接，虽然因为换岗和班次交接产生一些摩擦，但是能维持正常的生产活动，但是在不同的车间，例如下设的无菌间、生产组、蒸煮组、成品库、腌制组、散热间都存在人员的交换和暂借情况，在某种程度上促进员工技术的全面掌握，但是也导致员工对心里不安定，人员流失率高，人际关系薄弱。
（二）人员招聘与录用。该生产部门的招聘和录用主要在偏远山区的农村征集员工，大多的员工生产素质不高，文化水平有限，也导致员工间经常出现争吵和罢工情况，通过熟人推荐的员工比较多，在某种程度上有亲缘化和地缘化的趋向，每个地区的员工都只有自己的活动圈。在录用上，员工会经过三个月的试用期，员工经过试用期，无大过错即可正式上岗。
（三）人力资源培训与开发。入职前生产部门会有专员会将一页试卷和答案交予员工，要求员工抄写文档，在某种水平上考察员工教育水平，为期半天，会带员工进行车间的走访，询问员工对哪个车间的工作比较感兴趣，随后安排工作，在工作中不断学习。工作期间，会对专业的机器操作工进行不定期开会培训，，也会张贴一些职业培训学校的信息，员工可以在闲暇时间进行学习，尤其是针对某些青年工，每年暑期，也会从高校招收一批暑期工，享受和正式实习员工同等待遇。
（四）绩效与薪酬管理。员工的工资通过每月的打卡计算，员工上班通过指纹识别系统计算出勤率，一次来计算绩效。员工工资包括基本工资和补贴组成，每月月底会将工资表进行张贴，也会将生产过程中因违章操作所罚款项进行扣除，不同的车间会有不同的绩效工资，但是在某种程度上，从事不同作业的生产组，工作的体力消耗不同，在某种程度上存在一定不公。员工的工资在实习期、工作满一年内、工作一年以上、普通操作工和及其操作工都存在一定的差别，但是差距不大。
（五）企业文化理念与员工劳动关系。该公司以“价值取向、行为指南、核心竞争力”为文化理念，创立20多年，已经发展为集多种产业于一体的中国500强企业，体现在该生产部门包括：每周一次的部门例会、员工集体生日、在生产车间内给员工佩戴免费护膝、定期的食品加工车间质检、通过罚款约束员工违章操作等，其中每周一次的例会上主要就上周的顾客投诉及满意率和生产状况、表扬及惩处表现部分员工通告、展望下周的生产计划、对员工的穿着及一些细节的强调进行交流。
二、该生产部门人力资源管理变革方向
（一）做好人力资源战略规划，落实岗位分析。工厂面临外界激烈的竞争形势和内部员工紧张的员工关系，以及对未来目标的不明确状况，必须进行人力资源战略规划，而一个好的发展战略必须由高效，合理的岗位设计来支撑，尤其是针对生产部门，具体包括以下三方面：合并：对于某些岗位异常清闲，可有可无，并且会导致员工不满的岗位进行合并；？拆分：机器操作工应该有专业人员调配，而不是既要操作机器，还要负责其他生产任务，专业化的生产不仅可以维护机器，也能够提升工作效率；调整：能位对应，用人所长是人力资源管理的不二法则，避免人才的浪费应不断进行调整。
（二）完善员工招聘机制，实行人才储备计划。目前该生产部门人力资源管理人员整体素质偏低，严重制约了人力资源工作的有效开展，建立一支专业化的人力资源管理队伍已势在必行。引进高层次人才。该部门可以高薪聘请具有现代人力资源管理理论知识、具有丰富人力资源管理实践经验的人力资源科长，适当放权，委以重任，让他们担当。使企业人力资源管理走上正规化、专业化道路。
（三）做好员工培训与开发，管理层与基层相适应。加强对现有人员的培训，应成为企业加强员工素质的主要途径。一方面，可聘请优秀员工进行讨论与咨询等活动，让员工通过学习、交流与参与，在工作岗位上接受、理解与掌握生产的理念、知识与技能；另一方面，可针对车间发展的实际需要，由企业出资，有目的地选送员工去接受专业的培训，或参与相对专业的专科、本科和研究生学习，以便更好地接受系统的技术操作知识。实现管理层和基层相适应。
企业通过为高校特别是高职院校相关教师提供挂职煅炼岗位、聘请高校相关教师担任相关兼职工作、为相关专业学生实习实训机会等多种方式加强与相关高等院校合作，引进先进的人力资源管理理念、知识与技能。
（四）绩效与薪酬相挂钩，强化员工激励体制。重建绩效管理体系，该生产部门仅仅依靠罚款来约束员工是一种不合理的绩效管理体制，工厂原有的绩效管理只能说是一种任意性太强的绩效考核方案，没有达到绩效管理的本质目的。根据该生产部门的特点，不仅因考虑到绩效目标，更应注重绩效沟通和反馈，建立完善的考核指标而不仅仅依靠数量，应该综合考虑业绩、能力、态度，采取评分等级。以此来建立有竞争力的薪酬体系与之挂钩，达到激励员工，实现职业生涯长远规划的目的。
（五）塑造企业理念文化，引入E_HRM机制。将人力资源管理纳入企业理念文化建设中，通过人力资源管理实现员工的自我价值，才能有一个良好的工作环境，提升员工的工作效率；引入电子化人力资源管理机制，通过企业文化吸引员工，通过有效的电子化人力资源管理创建和谐的生产环境，实现员工和企业共同发展。
三、我国民营企业人力资源管理发展趋势
（一）需求多元化。随着人们科学文化素养的提高，仅靠薪资和岗位优势已不能完全满足员工的职业发展需求，马斯洛的需求层次理论明确提出，员工关注个人价值的实现，希望得到尊重和保障。随着员工需求的多元化，企业人力资源管理变得更具挑战性，从目前我国民营企业的高人员流动率来看，人力资源往往通过从理念识别（企业宗旨、使命、目标、方针、信条、精神）、行为识别（员工教育与培训、规范员工行为、员工基本社交礼仪、奖惩措施、与外界相关部门关系）和视觉识别（企业外在形象）着手，最终形成完整的管理战略。不论是生产部门还是其他部门都应未雨绸缪，寻求一套适合自身的管理模式，才能满足不同阶层员工需求。
（二）方向明确化。随着信息化和知识经济的快速跟进，西方人力资源管理的发展模式从传统的人事管理向人力资源管理发展，到现如今提出人才作为资本投资的人力资本管理，明确提出人力资源具有二重性，人力资源外包化和信息化成为企业发展的主要方向。企业逐渐将一些附加价值低，工作繁琐的任务外包化，利用外界优质资源。企业可以采用人力资源外包的方式，将与人力资源相关的工作交给外部的专业咨询公司，从而在享用专业化的技术和服务的同时，缓解企业内部管理资源不足的压力，提高企业的核心竞争力。
（三）流程规范化。像生产部门有自己的IOS9000和IOS14000流程规范，人力资源管理也有自己的HRMS，完整的HRMS流程包含人力资源战略与规划，岗位分析与设计，人员招聘与录用，培训与开发，绩效管理，薪酬管理和劳动关系与法规，每一个流程都具有一整套的系统，且每个流程都想紧密联系。
（四）手段科学化。科学技术的迅速发展为人力资源管理提供了便捷的e_HR系统，员工通过信息化人力资源管理，一切以人为核心，提供专业和艺术的人力资源服务，通过感情交流营造和谐的工作环境，以此来提高工作效率。
（五）管理民主化。随着人力资源管理机制创新，民主管理不断融入人力资源管理全过程，建立适合新形势要求的科学规范、运作有序的组织架构，灵活的制度，打造出人才成长的新模式，实现人力资源的优化配置，为企业的改革发展奠定了坚实的基础已经是所有企业共同深思的问题。
四、结论
从以上分析可以看出，我国民营企业人力资源管理虽然发展速度快，但体系不健全，要想赶上西方先进的管理战略，必须敢于变革，开发出一套适应企业自身的HRM系统，尝试使用SAP中的E_HR，否则难以解决企业在招聘录用、岗位分析、人员规划、培训开发、绩效薪酬和劳动关系等方面的一系列问题。总体而言，我国民营企业人力资源管理变革之路任重而道远。
参考文献：
[1] 廖泉文，万希.中国人力资源管理的发展趋势[J].中国人力资源开发，2004（12）
[2] 方威，邓德胜.我国私营企业人力资源管理现状与对策.中国流通经济，2006，l
[3] 沈恒波.生产部门人力资源管理变革研究.南京理工大学，2007
关键词：食品生产部门；人力资源管理；变革
一、某食品生产部门人力资源管理现状
（一） 人力资源规划与岗位分析。员工虽没有具体的的岗位分析，仅是凭借班组长和一些老员工的工作经验进行交接，虽然因为换岗和班次交接产生一些摩擦，但是能维持正常的生产活动，但是在不同的车间，例如下设的无菌间、生产组、蒸煮组、成品库、腌制组、散热间都存在人员的交换和暂借情况，在某种程度上促进员工技术的全面掌握，但是也导致员工对心里不安定，人员流失率高，人际关系薄弱。
（二）人员招聘与录用。该生产部门的招聘和录用主要在偏远山区的农村征集员工，大多的员工生产素质不高，文化水平有限，也导致员工间经常出现争吵和罢工情况，通过熟人推荐的员工比较多，在某种程度上有亲缘化和地缘化的趋向，每个地区的员工都只有自己的活动圈。在录用上，员工会经过三个月的试用期，员工经过试用期，无大过错即可正式上岗。
（三）人力资源培训与开发。入职前生产部门会有专员会将一页试卷和答案交予员工，要求员工抄写文档，在某种水平上考察员工教育水平，为期半天，会带员工进行车间的走访，询问员工对哪个车间的工作比较感兴趣，随后安排工作，在工作中不断学习。工作期间，会对专业的机器操作工进行不定期开会培训，，也会张贴一些职业培训学校的信息，员工可以在闲暇时间进行学习，尤其是针对某些青年工，每年暑期，也会从高校招收一批暑期工，享受和正式实习员工同等待遇。
（四）绩效与薪酬管理。员工的工资通过每月的打卡计算，员工上班通过指纹识别系统计算出勤率，一次来计算绩效。员工工资包括基本工资和补贴组成，每月月底会将工资表进行张贴，也会将生产过程中因违章操作所罚款项进行扣除，不同的车间会有不同的绩效工资，但是在某种程度上，从事不同作业的生产组，工作的体力消耗不同，在某种程度上存在一定不公。员工的工资在实习期、工作满一年内、工作一年以上、普通操作工和及其操作工都存在一定的差别，但是差距不大。
（五）企业文化理念与员工劳动关系。该公司以“价值取向、行为指南、核心竞争力”为文化理念，创立20多年，已经发展为集多种产业于一体的中国500强企业，体现在该生产部门包括：每周一次的部门例会、员工集体生日、在生产车间内给员工佩戴免费护膝、定期的食品加工车间质检、通过罚款约束员工违章操作等，其中每周一次的例会上主要就上周的顾客投诉及满意率和生产状况、表扬及惩处表现部分员工通告、展望下周的生产计划、对员工的穿着及一些细节的强调进行交流。
二、该生产部门人力资源管理变革方向
（一）做好人力资源战略规划，落实岗位分析。工厂面临外界激烈的竞争形势和内部员工紧张的员工关系，以及对未来目标的不明确状况，必须进行人力资源战略规划，而一个好的发展战略必须由高效，合理的岗位设计来支撑，尤其是针对生产部门，具体包括以下三方面：合并：对于某些岗位异常清闲，可有可无，并且会导致员工不满的岗位进行合并；？拆分：机器操作工应该有专业人员调配，而不是既要操作机器，还要负责其他生产任务，专业化的生产不仅可以维护机器，也能够提升工作效率；调整：能位对应，用人所长是人力资源管理的不二法则，避免人才的浪费应不断进行调整。
（二）完善员工招聘机制，实行人才储备计划。目前该生产部门人力资源管理人员整体素质偏低，严重制约了人力资源工作的有效开展，建立一支专业化的人力资源管理队伍已势在必行。引进高层次人才。该部门可以高薪聘请具有现代人力资源管理理论知识、具有丰富人力资源管理实践经验的人力资源科长，适当放权，委以重任，让他们担当。使企业人力资源管理走上正规化、专业化道路。
（三）做好员工培训与开发，管理层与基层相适应。加强对现有人员的培训，应成为企业加强员工素质的主要途径。一方面，可聘请优秀员工进行讨论与咨询等活动，让员工通过学习、交流与参与，在工作岗位上接受、理解与掌握生产的理念、知识与技能；另一方面，可针对车间发展的实际需要，由企业出资，有目的地选送员工去接受专业的培训，或参与相对专业的专科、本科和研究生学习，以便更好地接受系统的技术操作知识。实现管理层和基层相适应。
企业通过为高校特别是高职院校相关教师提供挂职煅炼岗位、聘请高校相关教师担任相关兼职工作、为相关专业学生实习实训机会等多种方式加强与相关高等院校合作，引进先进的人力资源管理理念、知识与技能。
（四）绩效与薪酬相挂钩，强化员工激励体制。重建绩效管理体系，该生产部门仅仅依靠罚款来约束员工是一种不合理的绩效管理体制，工厂原有的绩效管理只能说是一种任意性太强的绩效考核方案，没有达到绩效管理的本质目的。根据该生产部门的特点，不仅因考虑到绩效目标，更应注重绩效沟通和反馈，建立完善的考核指标而不仅仅依靠数量，应该综合考虑业绩、能力、态度，采取评分等级。以此来建立有竞争力的薪酬体系与之挂钩，达到激励员工，实现职业生涯长远规划的目的。
（五）塑造企业理念文化，引入E_HRM机制。将人力资源管理纳入企业理念文化建设中，通过人力资源管理实现员工的自我价值，才能有一个良好的工作环境，提升员工的工作效率；引入电子化人力资源管理机制，通过企业文化吸引员工，通过有效的电子化人力资源管理创建和谐的生产环境，实现员工和企业共同发展。
三、我国民营企业人力资源管理发展趋势
（一）需求多元化。随着人们科学文化素养的提高，仅靠薪资和岗位优势已不能完全满足员工的职业发展需求，马斯洛的需求层次理论明确提出，员工关注个人价值的实现，希望得到尊重和保障。随着员工需求的多元化，企业人力资源管理变得更具挑战性，从目前我国民营企业的高人员流动率来看，人力资源往往通过从理念识别（企业宗旨、使命、目标、方针、信条、精神）、行为识别（员工教育与培训、规范员工行为、员工基本社交礼仪、奖惩措施、与外界相关部门关系）和视觉识别（企业外在形象）着手，最终形成完整的管理战略。不论是生产部门还是其他部门都应未雨绸缪，寻求一套适合自身的管理模式，才能满足不同阶层员工需求。
（二）方向明确化。随着信息化和知识经济的快速跟进，西方人力资源管理的发展模式从传统的人事管理向人力资源管理发展，到现如今提出人才作为资本投资的人力资本管理，明确提出人力资源具有二重性，人力资源外包化和信息化成为企业发展的主要方向。企业逐渐将一些附加价值低，工作繁琐的任务外包化，利用外界优质资源。企业可以采用人力资源外包的方式，将与人力资源相关的工作交给外部的专业咨询公司，从而在享用专业化的技术和服务的同时，缓解企业内部管理资源不足的压力，提高企业的核心竞争力。
（三）流程规范化。像生产部门有自己的IOS9000和IOS14000流程规范，人力资源管理也有自己的HRMS，完整的HRMS流程包含人力资源战略与规划，岗位分析与设计，人员招聘与录用，培训与开发，绩效管理，薪酬管理和劳动关系与法规，每一个流程都具有一整套的系统，且每个流程都想紧密联系。
（四）手段科学化。科学技术的迅速发展为人力资源管理提供了便捷的e_HR系统，员工通过信息化人力资源管理，一切以人为核心，提供专业和艺术的人力资源服务，通过感情交流营造和谐的工作环境，以此来提高工作效率。
（五）管理民主化。随着人力资源管理机制创新，民主管理不断融入人力资源管理全过程，建立适合新形势要求的科学规范、运作有序的组织架构，灵活的制度，打造出人才成长的新模式，实现人力资源的优化配置，为企业的改革发展奠定了坚实的基础已经是所有企业共同深思的问题。
四、结论
从以上分析可以看出，我国民营企业人力资源管理虽然发展速度快，但体系不健全，要想赶上西方先进的管理战略，必须敢于变革，开发出一套适应企业自身的HRM系统，尝试使用SAP中的E_HR，否则难以解决企业在招聘录用、岗位分析、人员规划、培训开发、绩效薪酬和劳动关系等方面的一系列问题。总体而言，我国民营企业人力资源管理变革之路任重而道远。
参考文献：
[1] 廖泉文，万希.中国人力资源管理的发展趋势[J].中国人力资源开发，2004（12）
[2] 方威，邓德胜.我国私营企业人力资源管理现状与对策.中国流通经济，2006，l
[3] 沈恒波.生产部门人力资源管理变革研究.南京理工大学，2007