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一、基本公共服务领域人才的现状特征
（一）人才范围广类型多
基本公共服务涵盖基本公共教育、劳动就业、社会保险、基本社会服务、基本医疗卫生、基本住房保障和公共文化体育等领域，参与其中的人才范围也非常广泛，包括教师、医生、护理员、就业指导员、社会体育指导员等。民生领域中不同基本公共服务存在较大的个性化差异，对人才需求的数量和水平也各不相同，因此人才现状也呈现出不同的典型特征。
（二）人才规模稳中有增
随着基本公共服务受重视程度的不断提高和各级财政投入的持续加大，基本公共服务人才的总量规模在总体稳定中保持适度增长，各领域的增速有高有低。从总量上看，各类基本公共服务人才总体呈增长态势，医技人员和养老护理员的增长速度较快，教师数量则相对比较平稳。基本公共服务人才的人均拥有水平持续提高，部分领域人才拥有量的增幅较大。2010—2014年，九年义务教育、普通高中和中等职业教育的生师比分别从16.6、16.0和25.7降至15.2、14.4和20.4，每千人口医疗卫生机构执业（助理）医师数、每千人口社会体育指导员注册人数分别从1.80人和0.37人增至2.12人和1.27人。
（三）人才配置逐步优化
在总量规模不断扩大的同时，基本公共服务人才的配置结构也在逐步优化。从城乡结构来看，与城镇化进程加速相伴随，城镇的基本公共服务人才在绝对数量和相对比重上均出现较大幅度提升。2010—2014年，九年义务教育的城镇专任教师从467.9万人增至632.1万人，占比从51.2%提高到69.3%。从区域结构来看，各地区之间在基本公共服务领域的人才配置上逐步趋于一致，人均拥有水平的差距明显缩小，技能素质的差距也有所改善。2010—2014年，东部、中部、西部地区的九年义务教育生师比分别从16.4、17.9和18.1降至15.6、16.2和16.1，区域差距虽然继续存在，但明显呈缩小态势。
（四）人才素质逐渐提高
随着基本公共服务体系的不断健全和完善，基本公共服务人才的综合素质也在日益提高。相比较而言，人才素质对基本公共服务体系的支撑作用更为突出，主要体现在学历水平、应用技能和沟通协调能力等方面。通常来说，基本公共服务领域对人才素质设定了相应的基本标准，合格率是反映人才素质水平的主要指标。综合来看，我国基本公共服务人才的素质水平呈快速上升趋势，合格率迅速提高。
二、基本公共服务领域人才的主要问题
（一）人才规模总体不足
人才数量是保障基本公共服务供给的基础。近年来，基本公共服务人才在总量规模上得到较大提高，但与庞大的人口规模及相应的基本公共服务需求相比，基本公共服务人才的人均服务规模较大，亦即基本公共服务人才的人均拥有水平较低。在人才规模总体不足的同时，我国部分基本公共服务领域的人才缺乏尤为突出，已经严重影响到基本公共服务的正常供给。
（二）人才结构相对失衡
以基本公共服务需求的有效满足为基准，基本公共服务人才的结构比例相对失衡，从而使得人才总量不足的制约影响有所放大。一是城乡结构失衡，城镇基本公共服務人才的配置密度远远超过农村，也超过同期的城镇化水平。二是岗位结构失衡，从事行政管理工作的人员所占比重较高，提供专业技术服务的人员则相对被压缩。三是技术结构失衡，热门专业的人员占比较高，职业发展前景较好，相对冷门专业的人员占比较低。
（三）人才素质仍然偏低
与知识技能不断更新和信息技术广泛应用等新形势相比，基本公共服务人才的综合素质仍然偏低，突出表现在两个方面。一是学历合格达标率偏低。虽然很多基本公共服务岗位针对任职资格设定了相应的学历标准，但在按照标准招收不到所需人才的情况下，很多公共服务机构不得不采取折衷办法甚至降低学历标准。二是专业技能水平偏低。受学历合格率偏低等因素的影响，基本公共服务领域的部分人才在专业技能方面差强人意。
（四）体制机制比较滞后
体制机制滞后是基本公共服务人才队伍建设的最大制约。第一，编制管理使得真正需要扩大人员规模的公共服务机构无法如愿补充力量，只能是通过临时聘用等权宜之计来解决问题，但体制内和体制外的待遇差距又容易引发新的不公平。第二，能进不能出的用人体制使得公共服务机构无法开展必要的人员调整，跟不上发展趋势需要的老员工没有合理的退出机制，新员工也就无法正常进入，存量不活和增量不足并存导致基本公共服务人才无法实现正常的新老更替，也影响到整体服务质量的提升。第三，僵化的专业技术职务管理办法使得基本公共服务人才过分关注职称评审要件，忽视实际服务技能的提升。
（五）基层人才严重匮乏
基层机构是提供基本公共服务的主阵地，基层公共服务人才是提供基本公共服务的关键主体。由于与作为被服务对象的社会公众直接打交道，基层公共服务人才的能力和表现也成为基本公共服务体系发展水平的直接反映。受工作环境、待遇报酬和职业发展前景等因素的影响，基层公共服务人才长期面临着招不到、留不住、水平低等问题和挑战，西部地区、农村地区和贫困地区体现得尤为突出。
三、政策建议
（一）加强人才资源规划
突出人才资源规划在基本公共服务体系建设中的重要性，将其列入基本公共服务领域各级行业主管部门的工作安排。尊重人才资源开发的一般规律和行业特点，各领域制定人才资源规划时要充分体现出相应的灵活性。第一，各级政府在制定基本公共服务体系规划时应对基本公共服务人才进行专门阐述，提出总体要求、发展目标、基本思路和实现路径。第二，各行业部门在制定本领域发展规划时应突出基本公共服务人才的表述，包括人才需求、待遇报酬、体制机制和职业发展等，激发人才服务的积极性和能动性。
（二）优化人才配置结构
突出解决人才结构失衡问题的紧迫性，从城乡、岗位和技术等角度来加以优化。城乡结构方面，以城乡常住人口为基数，结合行政区划、服务半径、辐射能力等因素，对基本公共服务人才的分布结构进行优化调整，要与城镇化发展趋势相适应。岗位结构方面，适度压缩纯粹从事行政管理工作的人员比重，提高提供专业技术服务等实际业务工作的人员比重，考虑增加双肩挑人才的比例。技术结构方面，通过定向培养、提高待遇等多种方式，鼓励更多学生选择相对冷门专业，鼓励更多毕业生选择目前就业意愿较低的岗位，鼓励这些专业和岗位的人才热衷于本职工作。
（三）提升人才综合素质
提升人才综合素质既要提高学历水平，也要提高专业技能。一是进一步提高学历合格达标率。针对基本公共服务供给岗位的任职要求，新进入职的基本公共服务人才的学历必须符合标准，同时通过在职学习等途径，提高现有基本公共服务人才的学历水平，逐步提升整体学历合格达标率。二是进一步提高专业技能水平。结合行业发展趋势和信息手段等新技术应用，加大在岗学习、脱产学习、集中培训等途径的实施力度，尤其是重视远程教育培训的推广应用，加强现有基本公共服务人才的专业技能提升。
（四）推进体制机制改革
以全面深化改革为契机，大力推进基本公共服务人才的体制机制改革。一是深入推进事业单位管理体制改革，学校、医院、就业服务机构、社保经办机构、文化服务机构、体育服务机构、养老服务机构等事业单位要去行政化，建立起完全独立的法人治理结构，摆脱对行业管理部门的组织依附。二是健全编制管理制度，按照服务对象规模等因素的变化来对人员总量进行适时调整，同时逐步剥离与编制相关联的经费核定等管理办法，增强基本公共服务人才编制管理的灵活性和适应性。三是健全基本公共服务人才任用制度，根据绩效考核结果来决定人才的岗位匹配，对不合格人员组织业务培训，培训合格后再上岗，如果仍不能满足岗位需要，考虑对其进行转岗或其他安置渠道。四是健全职称管理制度，淡化职称在待遇报酬和职业发展的关键性作用，增强技能素质、服务期限和敬业态度等因素的权重。
（五）夯实基层人才队伍
基本公共服务均等化的重点之一是基层服务，基层人才是关键。要培养一批有志于扎根基层的人才队伍，在工作环境、待遇报酬、教育培训等方面要加大保障支持力度。对于西部地区、农村地区和贫困地区，尤其要加大财政投入。长期来看，要使基层人才队伍能够安心服务，并且稳得住。短期来看，对代课教师、赤脚医生等人员要尽快健全保障管理制度，妥善处理好新老人员的更替。
（作者单位：国家发展改革委社会所）
（一）人才范围广类型多
基本公共服务涵盖基本公共教育、劳动就业、社会保险、基本社会服务、基本医疗卫生、基本住房保障和公共文化体育等领域，参与其中的人才范围也非常广泛，包括教师、医生、护理员、就业指导员、社会体育指导员等。民生领域中不同基本公共服务存在较大的个性化差异，对人才需求的数量和水平也各不相同，因此人才现状也呈现出不同的典型特征。
（二）人才规模稳中有增
随着基本公共服务受重视程度的不断提高和各级财政投入的持续加大，基本公共服务人才的总量规模在总体稳定中保持适度增长，各领域的增速有高有低。从总量上看，各类基本公共服务人才总体呈增长态势，医技人员和养老护理员的增长速度较快，教师数量则相对比较平稳。基本公共服务人才的人均拥有水平持续提高，部分领域人才拥有量的增幅较大。2010—2014年，九年义务教育、普通高中和中等职业教育的生师比分别从16.6、16.0和25.7降至15.2、14.4和20.4，每千人口医疗卫生机构执业（助理）医师数、每千人口社会体育指导员注册人数分别从1.80人和0.37人增至2.12人和1.27人。
（三）人才配置逐步优化
在总量规模不断扩大的同时，基本公共服务人才的配置结构也在逐步优化。从城乡结构来看，与城镇化进程加速相伴随，城镇的基本公共服务人才在绝对数量和相对比重上均出现较大幅度提升。2010—2014年，九年义务教育的城镇专任教师从467.9万人增至632.1万人，占比从51.2%提高到69.3%。从区域结构来看，各地区之间在基本公共服务领域的人才配置上逐步趋于一致，人均拥有水平的差距明显缩小，技能素质的差距也有所改善。2010—2014年，东部、中部、西部地区的九年义务教育生师比分别从16.4、17.9和18.1降至15.6、16.2和16.1，区域差距虽然继续存在，但明显呈缩小态势。
（四）人才素质逐渐提高
随着基本公共服务体系的不断健全和完善，基本公共服务人才的综合素质也在日益提高。相比较而言，人才素质对基本公共服务体系的支撑作用更为突出，主要体现在学历水平、应用技能和沟通协调能力等方面。通常来说，基本公共服务领域对人才素质设定了相应的基本标准，合格率是反映人才素质水平的主要指标。综合来看，我国基本公共服务人才的素质水平呈快速上升趋势，合格率迅速提高。
二、基本公共服务领域人才的主要问题
（一）人才规模总体不足
人才数量是保障基本公共服务供给的基础。近年来，基本公共服务人才在总量规模上得到较大提高，但与庞大的人口规模及相应的基本公共服务需求相比，基本公共服务人才的人均服务规模较大，亦即基本公共服务人才的人均拥有水平较低。在人才规模总体不足的同时，我国部分基本公共服务领域的人才缺乏尤为突出，已经严重影响到基本公共服务的正常供给。
（二）人才结构相对失衡
以基本公共服务需求的有效满足为基准，基本公共服务人才的结构比例相对失衡，从而使得人才总量不足的制约影响有所放大。一是城乡结构失衡，城镇基本公共服務人才的配置密度远远超过农村，也超过同期的城镇化水平。二是岗位结构失衡，从事行政管理工作的人员所占比重较高，提供专业技术服务的人员则相对被压缩。三是技术结构失衡，热门专业的人员占比较高，职业发展前景较好，相对冷门专业的人员占比较低。
（三）人才素质仍然偏低
与知识技能不断更新和信息技术广泛应用等新形势相比，基本公共服务人才的综合素质仍然偏低，突出表现在两个方面。一是学历合格达标率偏低。虽然很多基本公共服务岗位针对任职资格设定了相应的学历标准，但在按照标准招收不到所需人才的情况下，很多公共服务机构不得不采取折衷办法甚至降低学历标准。二是专业技能水平偏低。受学历合格率偏低等因素的影响，基本公共服务领域的部分人才在专业技能方面差强人意。
（四）体制机制比较滞后
体制机制滞后是基本公共服务人才队伍建设的最大制约。第一，编制管理使得真正需要扩大人员规模的公共服务机构无法如愿补充力量，只能是通过临时聘用等权宜之计来解决问题，但体制内和体制外的待遇差距又容易引发新的不公平。第二，能进不能出的用人体制使得公共服务机构无法开展必要的人员调整，跟不上发展趋势需要的老员工没有合理的退出机制，新员工也就无法正常进入，存量不活和增量不足并存导致基本公共服务人才无法实现正常的新老更替，也影响到整体服务质量的提升。第三，僵化的专业技术职务管理办法使得基本公共服务人才过分关注职称评审要件，忽视实际服务技能的提升。
（五）基层人才严重匮乏
基层机构是提供基本公共服务的主阵地，基层公共服务人才是提供基本公共服务的关键主体。由于与作为被服务对象的社会公众直接打交道，基层公共服务人才的能力和表现也成为基本公共服务体系发展水平的直接反映。受工作环境、待遇报酬和职业发展前景等因素的影响，基层公共服务人才长期面临着招不到、留不住、水平低等问题和挑战，西部地区、农村地区和贫困地区体现得尤为突出。
三、政策建议
（一）加强人才资源规划
突出人才资源规划在基本公共服务体系建设中的重要性，将其列入基本公共服务领域各级行业主管部门的工作安排。尊重人才资源开发的一般规律和行业特点，各领域制定人才资源规划时要充分体现出相应的灵活性。第一，各级政府在制定基本公共服务体系规划时应对基本公共服务人才进行专门阐述，提出总体要求、发展目标、基本思路和实现路径。第二，各行业部门在制定本领域发展规划时应突出基本公共服务人才的表述，包括人才需求、待遇报酬、体制机制和职业发展等，激发人才服务的积极性和能动性。
（二）优化人才配置结构
突出解决人才结构失衡问题的紧迫性，从城乡、岗位和技术等角度来加以优化。城乡结构方面，以城乡常住人口为基数，结合行政区划、服务半径、辐射能力等因素，对基本公共服务人才的分布结构进行优化调整，要与城镇化发展趋势相适应。岗位结构方面，适度压缩纯粹从事行政管理工作的人员比重，提高提供专业技术服务等实际业务工作的人员比重，考虑增加双肩挑人才的比例。技术结构方面，通过定向培养、提高待遇等多种方式，鼓励更多学生选择相对冷门专业，鼓励更多毕业生选择目前就业意愿较低的岗位，鼓励这些专业和岗位的人才热衷于本职工作。
（三）提升人才综合素质
提升人才综合素质既要提高学历水平，也要提高专业技能。一是进一步提高学历合格达标率。针对基本公共服务供给岗位的任职要求，新进入职的基本公共服务人才的学历必须符合标准，同时通过在职学习等途径，提高现有基本公共服务人才的学历水平，逐步提升整体学历合格达标率。二是进一步提高专业技能水平。结合行业发展趋势和信息手段等新技术应用，加大在岗学习、脱产学习、集中培训等途径的实施力度，尤其是重视远程教育培训的推广应用，加强现有基本公共服务人才的专业技能提升。
（四）推进体制机制改革
以全面深化改革为契机，大力推进基本公共服务人才的体制机制改革。一是深入推进事业单位管理体制改革，学校、医院、就业服务机构、社保经办机构、文化服务机构、体育服务机构、养老服务机构等事业单位要去行政化，建立起完全独立的法人治理结构，摆脱对行业管理部门的组织依附。二是健全编制管理制度，按照服务对象规模等因素的变化来对人员总量进行适时调整，同时逐步剥离与编制相关联的经费核定等管理办法，增强基本公共服务人才编制管理的灵活性和适应性。三是健全基本公共服务人才任用制度，根据绩效考核结果来决定人才的岗位匹配，对不合格人员组织业务培训，培训合格后再上岗，如果仍不能满足岗位需要，考虑对其进行转岗或其他安置渠道。四是健全职称管理制度，淡化职称在待遇报酬和职业发展的关键性作用，增强技能素质、服务期限和敬业态度等因素的权重。
（五）夯实基层人才队伍
基本公共服务均等化的重点之一是基层服务，基层人才是关键。要培养一批有志于扎根基层的人才队伍，在工作环境、待遇报酬、教育培训等方面要加大保障支持力度。对于西部地区、农村地区和贫困地区，尤其要加大财政投入。长期来看，要使基层人才队伍能够安心服务，并且稳得住。短期来看，对代课教师、赤脚医生等人员要尽快健全保障管理制度，妥善处理好新老人员的更替。
（作者单位：国家发展改革委社会所）