论文部分内容阅读
摘 要:本文就如何抓好企业人才队伍建设,转变用人观念,调动企业人才积极性等方面的问题进行了简要的论述。
关键词:企业人才建设发展
中图分类号:F426.1 文献标识码:A 文章编号:1674-098x(2011)07(b)-0203-01
市场竞争的实质是人才的竞争,人才是最重要的战略资源,特别是科技人才是科学进步和创新的主体力量,是企业发展的宝贵财富。天津新型建筑材料公司针对系统中科技人才流失的困境,通过实施人才发展战略,主动参与市场人才竞争,抢占人才高地,呈现出人才兴、事业兴、朝气蓬勃的发展局面。
1 转变用人观念是抓好人才队伍建设的前提
1.1转变“求稳怕乱”的观念
企业人才正常流动是市场经济条件下的客观规律。如果一味受“求稳怕乱”思想观念的束缚和影响,那么在人才队伍建设上就会死水一潭,不利于人才的优胜劣汰,企业也不会有活力。公司在人才流动上彻底改变观念,把人才流动纳入社会人才流动的大环境中去,敞开公司的大门,先后招聘和引进了10多人,通过人才流动、吐故纳新,增强新意识的融合,给企业带来了新的活力。
1.2 转变一味选人就选最优秀的观念
天津女排近年来其取胜之道是在于她们的团队精神是一流的。使我们在选人上得到了启示。根据公司的现有条件,如果一味地追求名牌学校的毕业生,就会出现招不来或招得来留不下等一系列问题。为此我们要从实际出发,选最合适的,有培训发展潜质的。近年来我们一直遵循这种观念引进大学生,不但招得进、基本都能够留得下,而且通过传帮带和团结协作的精神,使这些大学生在各自的舞台上充分发挥作用,施展才华。
1.3 转变重使用轻培养的观念
过去我们在引进人才上往往习惯引进“拿来即用”的人才,而忽视了对年轻大学生的培养和在培养中使用的问题。一是不愿投入,宁愿在项目上多花钱也不愿在人才建设上多投入一点;二是急功近利,宁愿引进比较成熟的人才,也不愿引进年轻大学生,认为引进大学生来得慢,远水解不了近渴,不情愿在培养上下功夫。这几年,我们在转变观念的同时,大批引进合格适用的大学生来公司工作,他们有的公司已将近5年了,在实践能力上都有显著的提高,很多年轻人都成为了独当一面的技术骨干。
1.4 转变论资排辈的观念
新材公司在选拔人才上始终坚持不拘一格的原则,不论年纪重能力,看学历,又不为学历轮,只要品德好、有能力且业绩突出,都会被重用和提拔。如公司开发部门主管,年龄38岁,中级职称,被提拔为开发部部长。还有的年轻大学生分别被破格提拔为资产监管部门副部长和综合办公室主任。
2 创新人才运行机制是抓好人才队伍建设的重要保证
2.1 创新引人机制
一是与天津科技大学、天津城建学院、天津市职工建材学院保持长期的联系,他们适时向本公司推荐优秀大学生;二是在有关媒体和本公司的网站上刊登招聘各种人才的信息;三是到企业中去挖掘人才,特别是生产经营、企业管理等方面的人才都是通过企业挖掘来的;四是通过专家推荐,引进企业急需的人才;五是面试时对应聘者严把人力资源部门面试关,所需人才部门面试,领导班子集体面试关。从而使人才引进纳入了靠制度管理的正常轨道。
2.2 创新内部分配机制
一是公司的分配制度每年进行一次改革调整,每年员工工资平均都按10%以上的比例增长,使员工看得见摸得着;二是分配制度公开、公平、公正、透明度高,再分配制度调整之前都经过广大员工讨论并认可;三是分配制度充分体现了按劳取酬和激励的原则,实行按贡献取酬;四是对新毕业的研究生采取了特殊政策,如转正后可直接进入较高档次的工资待遇。
2.3 创新育人机制
一是对每名新引进的大学生的性格、特长、专业、能力等情况进行认真的分析研究,帮助他们找准职业方向;二是新来的大学生上岗后,我们都安排传帮带,有的是一帮一,有的是一帮二,如今大部分已经成为独当一面的技术骨干;三是党委提出了建立学习型组织的目标,先后组织员工学习了《办事办到位》《赢在执行》等近10本书籍。每次学习结束后,员工都要写出学习体会,并进行交流,使员工的综合素质不断提高;四是近年来公司抽出一定的资金,先后推荐多名在职员工到天津大学、市委党校等院校参加研究生进修班和经济管理大学本科班。此外,公司每年都要推荐部分专业技术骨干评聘高、中、初级专业技术职称,近几年已有20多人先后评聘为高级经济师、高级工程师、工程师和助理工程师等。
2.4 創新人才内部流动机制
一是几年来我们先后对多名员工采取了轮岗锻炼的培养措施,不断提高了这些员工的综合素质,也促进了企业的发展;二是在领导班子成员中,我们采取了做经济工作与做管理工作交叉任职的办法,使领导班子成员在不同的岗位上得到锻炼;三是在中层管理岗位中我们对部分岗位分别采取轮岗和挂职锻炼的办法。截至目前已有30%以上的员工都轮过岗,打破了过去一岗定终身的做法。
2.5 创新企业文化拴心留心机制
一是靠企业发展远景,我们分别制定了“五年发展战略”,交给员工共同去朝着既定目标奋斗;二是靠员工的价值取向,几年来我们依靠员工先后制定了企业方针、企业经营理念、企业精神、企业文化和企业宗旨。三是靠持续不断的文体活动,我们先后开展了拓展训练、歌咏比赛、体育比赛等丰富多彩的文体活动,使员工陶冶了情操,拓展了视野,得到了锻炼,凝聚了人心。
3 科技人才是提高企业自主创新能力的关键
3.1 人才兴、才能事业兴
公司依靠人才发展战略,主动抢占人才制高点,聚集了众多高、中级建筑材料的工程专业技术人才,构筑了天津市建筑材料科学技术的平台,具备了为社会、为企业、为市场提供服务的能力和优势,多年来,致力于高新技术和先进技术的研究和推广,开发储备了一批成熟的技术成果,是一些企业的产品分别打入了国内外市场,实现了经济效益和社会效益双赢的目标。
3.2 为人才搭舞台,靠人才求发展
广纳社会高层次人才,集成社会人才资源,建立外聘专家网络,与天津市多家院校、企业建立了长期的人才资源合作关系,聘请了集团系统内部分专家、学者担任顾问。企业先后有多项成果获得了国家专利,并填补了市内空白。
3.3 依靠科技项目,带动人才建设
公司根据市场的需要,向建材集团总公司申报了天津市龙泓复合材料有限公司“大口径水泥加沙管"项目,该项目技术先进,行业领先。其目的是:用三年时间全力打造一个基础性、向社会开放的“服务平台”。这个项目不仅是民心工程、技术工程,同时也是通过项目带动专业技术人才队伍建设的工程。实施科技项目为科技人才发挥才能、干事创业提供良好的环境条件,为科技人才的大量涌现提供了制度保证;围绕项目不拘一格地选拔人才、用人才,努力建设一支与项目发展相适应的人才队伍,实现科技项目发展和人才队伍建设的双赢目标。
关键词:企业人才建设发展
中图分类号:F426.1 文献标识码:A 文章编号:1674-098x(2011)07(b)-0203-01
市场竞争的实质是人才的竞争,人才是最重要的战略资源,特别是科技人才是科学进步和创新的主体力量,是企业发展的宝贵财富。天津新型建筑材料公司针对系统中科技人才流失的困境,通过实施人才发展战略,主动参与市场人才竞争,抢占人才高地,呈现出人才兴、事业兴、朝气蓬勃的发展局面。
1 转变用人观念是抓好人才队伍建设的前提
1.1转变“求稳怕乱”的观念
企业人才正常流动是市场经济条件下的客观规律。如果一味受“求稳怕乱”思想观念的束缚和影响,那么在人才队伍建设上就会死水一潭,不利于人才的优胜劣汰,企业也不会有活力。公司在人才流动上彻底改变观念,把人才流动纳入社会人才流动的大环境中去,敞开公司的大门,先后招聘和引进了10多人,通过人才流动、吐故纳新,增强新意识的融合,给企业带来了新的活力。
1.2 转变一味选人就选最优秀的观念
天津女排近年来其取胜之道是在于她们的团队精神是一流的。使我们在选人上得到了启示。根据公司的现有条件,如果一味地追求名牌学校的毕业生,就会出现招不来或招得来留不下等一系列问题。为此我们要从实际出发,选最合适的,有培训发展潜质的。近年来我们一直遵循这种观念引进大学生,不但招得进、基本都能够留得下,而且通过传帮带和团结协作的精神,使这些大学生在各自的舞台上充分发挥作用,施展才华。
1.3 转变重使用轻培养的观念
过去我们在引进人才上往往习惯引进“拿来即用”的人才,而忽视了对年轻大学生的培养和在培养中使用的问题。一是不愿投入,宁愿在项目上多花钱也不愿在人才建设上多投入一点;二是急功近利,宁愿引进比较成熟的人才,也不愿引进年轻大学生,认为引进大学生来得慢,远水解不了近渴,不情愿在培养上下功夫。这几年,我们在转变观念的同时,大批引进合格适用的大学生来公司工作,他们有的公司已将近5年了,在实践能力上都有显著的提高,很多年轻人都成为了独当一面的技术骨干。
1.4 转变论资排辈的观念
新材公司在选拔人才上始终坚持不拘一格的原则,不论年纪重能力,看学历,又不为学历轮,只要品德好、有能力且业绩突出,都会被重用和提拔。如公司开发部门主管,年龄38岁,中级职称,被提拔为开发部部长。还有的年轻大学生分别被破格提拔为资产监管部门副部长和综合办公室主任。
2 创新人才运行机制是抓好人才队伍建设的重要保证
2.1 创新引人机制
一是与天津科技大学、天津城建学院、天津市职工建材学院保持长期的联系,他们适时向本公司推荐优秀大学生;二是在有关媒体和本公司的网站上刊登招聘各种人才的信息;三是到企业中去挖掘人才,特别是生产经营、企业管理等方面的人才都是通过企业挖掘来的;四是通过专家推荐,引进企业急需的人才;五是面试时对应聘者严把人力资源部门面试关,所需人才部门面试,领导班子集体面试关。从而使人才引进纳入了靠制度管理的正常轨道。
2.2 创新内部分配机制
一是公司的分配制度每年进行一次改革调整,每年员工工资平均都按10%以上的比例增长,使员工看得见摸得着;二是分配制度公开、公平、公正、透明度高,再分配制度调整之前都经过广大员工讨论并认可;三是分配制度充分体现了按劳取酬和激励的原则,实行按贡献取酬;四是对新毕业的研究生采取了特殊政策,如转正后可直接进入较高档次的工资待遇。
2.3 创新育人机制
一是对每名新引进的大学生的性格、特长、专业、能力等情况进行认真的分析研究,帮助他们找准职业方向;二是新来的大学生上岗后,我们都安排传帮带,有的是一帮一,有的是一帮二,如今大部分已经成为独当一面的技术骨干;三是党委提出了建立学习型组织的目标,先后组织员工学习了《办事办到位》《赢在执行》等近10本书籍。每次学习结束后,员工都要写出学习体会,并进行交流,使员工的综合素质不断提高;四是近年来公司抽出一定的资金,先后推荐多名在职员工到天津大学、市委党校等院校参加研究生进修班和经济管理大学本科班。此外,公司每年都要推荐部分专业技术骨干评聘高、中、初级专业技术职称,近几年已有20多人先后评聘为高级经济师、高级工程师、工程师和助理工程师等。
2.4 創新人才内部流动机制
一是几年来我们先后对多名员工采取了轮岗锻炼的培养措施,不断提高了这些员工的综合素质,也促进了企业的发展;二是在领导班子成员中,我们采取了做经济工作与做管理工作交叉任职的办法,使领导班子成员在不同的岗位上得到锻炼;三是在中层管理岗位中我们对部分岗位分别采取轮岗和挂职锻炼的办法。截至目前已有30%以上的员工都轮过岗,打破了过去一岗定终身的做法。
2.5 创新企业文化拴心留心机制
一是靠企业发展远景,我们分别制定了“五年发展战略”,交给员工共同去朝着既定目标奋斗;二是靠员工的价值取向,几年来我们依靠员工先后制定了企业方针、企业经营理念、企业精神、企业文化和企业宗旨。三是靠持续不断的文体活动,我们先后开展了拓展训练、歌咏比赛、体育比赛等丰富多彩的文体活动,使员工陶冶了情操,拓展了视野,得到了锻炼,凝聚了人心。
3 科技人才是提高企业自主创新能力的关键
3.1 人才兴、才能事业兴
公司依靠人才发展战略,主动抢占人才制高点,聚集了众多高、中级建筑材料的工程专业技术人才,构筑了天津市建筑材料科学技术的平台,具备了为社会、为企业、为市场提供服务的能力和优势,多年来,致力于高新技术和先进技术的研究和推广,开发储备了一批成熟的技术成果,是一些企业的产品分别打入了国内外市场,实现了经济效益和社会效益双赢的目标。
3.2 为人才搭舞台,靠人才求发展
广纳社会高层次人才,集成社会人才资源,建立外聘专家网络,与天津市多家院校、企业建立了长期的人才资源合作关系,聘请了集团系统内部分专家、学者担任顾问。企业先后有多项成果获得了国家专利,并填补了市内空白。
3.3 依靠科技项目,带动人才建设
公司根据市场的需要,向建材集团总公司申报了天津市龙泓复合材料有限公司“大口径水泥加沙管"项目,该项目技术先进,行业领先。其目的是:用三年时间全力打造一个基础性、向社会开放的“服务平台”。这个项目不仅是民心工程、技术工程,同时也是通过项目带动专业技术人才队伍建设的工程。实施科技项目为科技人才发挥才能、干事创业提供良好的环境条件,为科技人才的大量涌现提供了制度保证;围绕项目不拘一格地选拔人才、用人才,努力建设一支与项目发展相适应的人才队伍,实现科技项目发展和人才队伍建设的双赢目标。