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摘要：针对目前网省公司培训体系不健全的现状，分析了健全培训体系的重要性，指出了人才评价在培训体系建设中的重要位置，提出了培训、评价、使用、待遇、职业发展一体化的人才培养体系的模型。
关键词：培训；评价；使用；待遇；一体化；培训体系
作者简介：程克宽（1963-），男，天津人，天津市电力公司培训中心培训管理科科长，高级讲师。（天津 300181）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）21-0049-01
培训体系建设是企业经营发展中一项重要的软工程，随着培训工作的不断发展，培训体系的建设、完善、升级改进显得越来越重要。
目前，多数省电力公司大力加强四支人才队伍建设，明确了人才发展通道，建立了专家、技师、高级技师的补贴措施等。落实人才队伍建设的措施主要是公司要求、行政考核、职业资格证书制度、普调考、比武等，尽管制订了《教育培训管理办法》、《普考、调考、抽考管理办法》、《竞赛管理办法》等文件，仍未提升到较高层次的培训体系上去推进培训工作。国家电网公司颁发了《生产技能人员培训规范》，然而，要想真正落实好、使用好，还需要构筑起培训管理的支撑平台——培训体系。分析我们的培训现状，员工发自内心的岗位学习的主动性没有真正调动起来，人才成长的原动力没有从机制上解决好，不能做到企业对人才的需求与个人发展之间的有效衔接，不能改变“要我学”为“我要学”的培训现状。各类人员的培训与学习处于被动状态，培训远没有在职读研、出国考察对员工的吸引力强。在全员普考、调考，参加上级调考等活动中，还是从行政上去要求、命令、考核，对单位通报、考核。公司员工、干部的自我学习、培训愿望不强烈，学习气氛不浓。究其原因，是培训深层次问题——“如何引导员工学习”没有解决好，缺乏健全的培训体系，未建立起一套科学、有效的“培训、评价、使用、待遇、职业发展一体化”的人才培养机制。
从多年的培训工作实践中看出，我们忙于员工缺什么补什么，忙于培训计划管理、培训项目管理。大多从培训管理者的角度主观制定培训管理办法，没能充分从学习者的角度去考虑员工为何而学，因此我们会发现，企业要求式、员工被动式培训的效果是有限的，持久性更是有限的，难以培育岗位学习的良好氛围和文化。人是理性动物，我们必须通过人才的使用、待遇政策去助推培训，“人才评价”就成为利用“使用、待遇”去撬动“培训”、提高培训地位的支点。
要建立科学、有效的“培训、评价、使用、待遇、职业发展一体化”的人才培养机制，实现培训管理的科学化，在教育培训的管理上，找准支撑点，真正激发员工学习的内在动力，首先要制订人才评价制度，进而制订使用、待遇制度，最后制定培训制度，以人才评价引领人才队伍建设，将人才评价与教育培训工作有机结合，真正推进公司培训工作的科学化、集约化、标准化。
建立体现培训、评价、使用、待遇一体化的教育培训与人才评价制度，必须做到制度完善、评价科学、基础健全、质量可靠。
一、建立人才评价机制，夯实人才队伍建设基础
评价工作可以改变员工思想，激发员工爱岗敬业的精神；提高员工技能水平；指导员工的发展方向，打通员工职业生涯发展通道；可以推动基层创新培训；可以推进基层绩效考核管理。
1.建立人才评价组织机构
要使培训与评价工作紧密结合，使人才评价工作支撑培训工作，使人才的使用与待遇管理支撑评价工作，就要从人力资源管理机制上着手，将现有的人力资源部的处室设置进行调整，建立人才评价组织机构，提升评价工作的地位，比如成立“人才评价与培训处（中心）”，统管人才评价、技能鉴定、职称评定和培训工作。
2.规范培训类别、考核类别
由人力资源部的有关部室共同研究涉及四支人才队伍建设的“培训、评价、使用、待遇、职业发展一体化”机制。研究公司技能人才培训、评估的措施，建立持证上岗与鉴定取证的双证技能上岗机制。
对公司各级各类人员的培训规定培训类别，规定考核方式，规定取证类别，要首先规范大工种、技能类人员。培训分为岗位能力提升性培训（包括持证上岗培训、技能鉴定培训、复转军人培训）、岗位适应性培训（在岗轮训、安全规程）、岗前培训、新技能推广培训（部室专题培训）、赛前培训等，要确定公司证书类别，如技能人员安全考试合格证、上岗证、国家职业技能等级证等，对各类人员要明确，持之以恒推动下去。
3.建立内部持证上岗评价机制，提升全员技能技术水平
借助国家电网公司《生产技能人员培训规范》，建立起以岗位能力为核心的员工考核评价制度，规划实施技能人员持证上岗制度，专业技术人员、管理人员、经营人员的积分制度，建立起员工能上能下的用工机制。使员工明确努力方向，规划个人职业生涯，提高技能、技术水平。
开展员工的考核评价、持证上岗工作，要在公司层面确定规则，要确定不同等级的人员是由基层还是公司培训，考核要素应包括岗位能力、职业素质和工作业绩，职业素质和工作业绩由基层评价，岗位能力由公司考核。
4.完善专家管理等制度，培育技术技能领军人才
各层次专家的比例要加大，考核要严格，要形成技师、高级技师（高工）、各级专家的塔式结构，更要在待遇上有所倾斜，为员工走技术、技能成才的道路提供保障。只有高技能、高技术人才的待遇足够高，才可保证高技能、高技术人才比例足够大，钻研技术的热情高，就可以营造“尊重知识，尊重人才”的良好氛围，就可以提高公司的软实力，就会有效提升公司的安全生产水平。
5.以赛促培，激励人才成长
开展技能竞赛活动，可以培养拔尖人才，发掘优秀人才，有效激发、调动年轻员工学员业务的积极性。开展调考、普考，是基层单位之间人才的同业对标，可以激发基层领导重视培训、规划培训、组织培训，可以提高全员的技术、技能水平。
6.重视安规考试
对于安全规程考试，每年一次，成绩不合格者，要在绩效上考核，并且集中补习、补考。做到培训与安全生产的有机结合。
二、规范化开展培训与评价工作，加快人才成长
要使培训与评价工作科学化、标准化的开展，必须明确标准、完善设施、规范培训与考核、规范颁证方式。2009年国家电网公司颁发了《生产技能人员培训规范》，明确了培训科目组成表、培训科目指导书、培训模块描述，2011年初出版了配套专业培训教材。但是开展持证上岗，实施能力测评，还需完善试题库，选拔、组建评价师队伍。
1.完善培训与评价基地建设，为培训与评价提供硬件支撑
推动公司建立在培训硬件建设上滚动投入、持续发展的机制。培训中心要按照国网公司实训基地建设指导意见，规划、完善公司两级（省公司级、地市级）技能实训基地功能，要保证实训室的职种健全、设备先进、工位够用。要通过技改、大修、科技项目等形式争取公司建设资金。对于基层单位实训场地可采取布局合理、优势互补、资源共享的建设与使用思路，因为天津的“地市级”实训基地建在基层单位，较通常省网公司的地市级规模小。
2.加强兼职培训师队伍建设，为培训与评价工作提供软件支持
注重兼职培训师选拔、培训、考核评价（分级）、动态管理。将技能鉴定考评员队伍改造为能力评价师，公司范围选聘，形成动态兼职培训师与能力评价师库。
3.完善远程培训系统，缓解工学矛盾
在国家电网远程培训平台基础上，增加公司培训信息管理系统，完善远程培训管理、培训信息、远程培训与考试，实现网上流程管理、证书（积分）管理、在线学习和培训信息实时交互。在制定年度培训计划时考虑脱产培训、网络学习两种形式。要丰富网络学习资源，规划、制作培训课件。
4.完善培训、考试教材、题库
针对持证考试，要建立标准化考试题库，要在国家电网公司《培训规范》、专业教材的基础上，完善公司技能人员学习题库，分为网络版、印刷版发布，以适应培训、人才评价、普调考、内部竞赛的需要。要编制实训指导书，规范实训标准、流程。在软件建设方面（师资、课件、题库、实训指导书）注重系统性。研究技术人员、管理人员、经营人员课程体系与培训方式。
三、落实人才的使用与待遇，保证教育培训工作长兴不衰
开展人才评价工作是为人才的使用、待遇做准备，将人才的使用、待遇落到实处，才可发挥培训、评价、使用、待遇一体化机制的作用，才是企业真正注重人的发展，才可持续推进人才队伍建设。也才可制约使用、待遇上的一言堂与随意性。
员工考评结果必须与持证上岗、合同签订、薪酬待遇等员工的切身利益紧密挂钩，建立长久的运作机制，以真正激发员工钻研业务、提升素质、爱岗敬业的热情。从而达到公司加快人才队伍建设的目标，形成通过个人价值取向的努力达到企业价值实现的优良企业文化。
培训体系建设是一项系统工程，是一项对公司发展产生长远影响的工程，它需要公司高层领导的高度重视与引领。在科学的培训体系下开展培训工作，人才培养就会高速、持久，培训的集约化管理就会有的放矢。
（责任编辑：刘辉）
关键词：培训；评价；使用；待遇；一体化；培训体系
作者简介：程克宽（1963-），男，天津人，天津市电力公司培训中心培训管理科科长，高级讲师。（天津 300181）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）21-0049-01
培训体系建设是企业经营发展中一项重要的软工程，随着培训工作的不断发展，培训体系的建设、完善、升级改进显得越来越重要。
目前，多数省电力公司大力加强四支人才队伍建设，明确了人才发展通道，建立了专家、技师、高级技师的补贴措施等。落实人才队伍建设的措施主要是公司要求、行政考核、职业资格证书制度、普调考、比武等，尽管制订了《教育培训管理办法》、《普考、调考、抽考管理办法》、《竞赛管理办法》等文件，仍未提升到较高层次的培训体系上去推进培训工作。国家电网公司颁发了《生产技能人员培训规范》，然而，要想真正落实好、使用好，还需要构筑起培训管理的支撑平台——培训体系。分析我们的培训现状，员工发自内心的岗位学习的主动性没有真正调动起来，人才成长的原动力没有从机制上解决好，不能做到企业对人才的需求与个人发展之间的有效衔接，不能改变“要我学”为“我要学”的培训现状。各类人员的培训与学习处于被动状态，培训远没有在职读研、出国考察对员工的吸引力强。在全员普考、调考，参加上级调考等活动中，还是从行政上去要求、命令、考核，对单位通报、考核。公司员工、干部的自我学习、培训愿望不强烈，学习气氛不浓。究其原因，是培训深层次问题——“如何引导员工学习”没有解决好，缺乏健全的培训体系，未建立起一套科学、有效的“培训、评价、使用、待遇、职业发展一体化”的人才培养机制。
从多年的培训工作实践中看出，我们忙于员工缺什么补什么，忙于培训计划管理、培训项目管理。大多从培训管理者的角度主观制定培训管理办法，没能充分从学习者的角度去考虑员工为何而学，因此我们会发现，企业要求式、员工被动式培训的效果是有限的，持久性更是有限的，难以培育岗位学习的良好氛围和文化。人是理性动物，我们必须通过人才的使用、待遇政策去助推培训，“人才评价”就成为利用“使用、待遇”去撬动“培训”、提高培训地位的支点。
要建立科学、有效的“培训、评价、使用、待遇、职业发展一体化”的人才培养机制，实现培训管理的科学化，在教育培训的管理上，找准支撑点，真正激发员工学习的内在动力，首先要制订人才评价制度，进而制订使用、待遇制度，最后制定培训制度，以人才评价引领人才队伍建设，将人才评价与教育培训工作有机结合，真正推进公司培训工作的科学化、集约化、标准化。
建立体现培训、评价、使用、待遇一体化的教育培训与人才评价制度，必须做到制度完善、评价科学、基础健全、质量可靠。
一、建立人才评价机制，夯实人才队伍建设基础
评价工作可以改变员工思想，激发员工爱岗敬业的精神；提高员工技能水平；指导员工的发展方向，打通员工职业生涯发展通道；可以推动基层创新培训；可以推进基层绩效考核管理。
1.建立人才评价组织机构
要使培训与评价工作紧密结合，使人才评价工作支撑培训工作，使人才的使用与待遇管理支撑评价工作，就要从人力资源管理机制上着手，将现有的人力资源部的处室设置进行调整，建立人才评价组织机构，提升评价工作的地位，比如成立“人才评价与培训处（中心）”，统管人才评价、技能鉴定、职称评定和培训工作。
2.规范培训类别、考核类别
由人力资源部的有关部室共同研究涉及四支人才队伍建设的“培训、评价、使用、待遇、职业发展一体化”机制。研究公司技能人才培训、评估的措施，建立持证上岗与鉴定取证的双证技能上岗机制。
对公司各级各类人员的培训规定培训类别，规定考核方式，规定取证类别，要首先规范大工种、技能类人员。培训分为岗位能力提升性培训（包括持证上岗培训、技能鉴定培训、复转军人培训）、岗位适应性培训（在岗轮训、安全规程）、岗前培训、新技能推广培训（部室专题培训）、赛前培训等，要确定公司证书类别，如技能人员安全考试合格证、上岗证、国家职业技能等级证等，对各类人员要明确，持之以恒推动下去。
3.建立内部持证上岗评价机制，提升全员技能技术水平
借助国家电网公司《生产技能人员培训规范》，建立起以岗位能力为核心的员工考核评价制度，规划实施技能人员持证上岗制度，专业技术人员、管理人员、经营人员的积分制度，建立起员工能上能下的用工机制。使员工明确努力方向，规划个人职业生涯，提高技能、技术水平。
开展员工的考核评价、持证上岗工作，要在公司层面确定规则，要确定不同等级的人员是由基层还是公司培训，考核要素应包括岗位能力、职业素质和工作业绩，职业素质和工作业绩由基层评价，岗位能力由公司考核。
4.完善专家管理等制度，培育技术技能领军人才
各层次专家的比例要加大，考核要严格，要形成技师、高级技师（高工）、各级专家的塔式结构，更要在待遇上有所倾斜，为员工走技术、技能成才的道路提供保障。只有高技能、高技术人才的待遇足够高，才可保证高技能、高技术人才比例足够大，钻研技术的热情高，就可以营造“尊重知识，尊重人才”的良好氛围，就可以提高公司的软实力，就会有效提升公司的安全生产水平。
5.以赛促培，激励人才成长
开展技能竞赛活动，可以培养拔尖人才，发掘优秀人才，有效激发、调动年轻员工学员业务的积极性。开展调考、普考，是基层单位之间人才的同业对标，可以激发基层领导重视培训、规划培训、组织培训，可以提高全员的技术、技能水平。
6.重视安规考试
对于安全规程考试，每年一次，成绩不合格者，要在绩效上考核，并且集中补习、补考。做到培训与安全生产的有机结合。
二、规范化开展培训与评价工作，加快人才成长
要使培训与评价工作科学化、标准化的开展，必须明确标准、完善设施、规范培训与考核、规范颁证方式。2009年国家电网公司颁发了《生产技能人员培训规范》，明确了培训科目组成表、培训科目指导书、培训模块描述，2011年初出版了配套专业培训教材。但是开展持证上岗，实施能力测评，还需完善试题库，选拔、组建评价师队伍。
1.完善培训与评价基地建设，为培训与评价提供硬件支撑
推动公司建立在培训硬件建设上滚动投入、持续发展的机制。培训中心要按照国网公司实训基地建设指导意见，规划、完善公司两级（省公司级、地市级）技能实训基地功能，要保证实训室的职种健全、设备先进、工位够用。要通过技改、大修、科技项目等形式争取公司建设资金。对于基层单位实训场地可采取布局合理、优势互补、资源共享的建设与使用思路，因为天津的“地市级”实训基地建在基层单位，较通常省网公司的地市级规模小。
2.加强兼职培训师队伍建设，为培训与评价工作提供软件支持
注重兼职培训师选拔、培训、考核评价（分级）、动态管理。将技能鉴定考评员队伍改造为能力评价师，公司范围选聘，形成动态兼职培训师与能力评价师库。
3.完善远程培训系统，缓解工学矛盾
在国家电网远程培训平台基础上，增加公司培训信息管理系统，完善远程培训管理、培训信息、远程培训与考试，实现网上流程管理、证书（积分）管理、在线学习和培训信息实时交互。在制定年度培训计划时考虑脱产培训、网络学习两种形式。要丰富网络学习资源，规划、制作培训课件。
4.完善培训、考试教材、题库
针对持证考试，要建立标准化考试题库，要在国家电网公司《培训规范》、专业教材的基础上，完善公司技能人员学习题库，分为网络版、印刷版发布，以适应培训、人才评价、普调考、内部竞赛的需要。要编制实训指导书，规范实训标准、流程。在软件建设方面（师资、课件、题库、实训指导书）注重系统性。研究技术人员、管理人员、经营人员课程体系与培训方式。
三、落实人才的使用与待遇，保证教育培训工作长兴不衰
开展人才评价工作是为人才的使用、待遇做准备，将人才的使用、待遇落到实处，才可发挥培训、评价、使用、待遇一体化机制的作用，才是企业真正注重人的发展，才可持续推进人才队伍建设。也才可制约使用、待遇上的一言堂与随意性。
员工考评结果必须与持证上岗、合同签订、薪酬待遇等员工的切身利益紧密挂钩，建立长久的运作机制，以真正激发员工钻研业务、提升素质、爱岗敬业的热情。从而达到公司加快人才队伍建设的目标，形成通过个人价值取向的努力达到企业价值实现的优良企业文化。
培训体系建设是一项系统工程，是一项对公司发展产生长远影响的工程，它需要公司高层领导的高度重视与引领。在科学的培训体系下开展培训工作，人才培养就会高速、持久，培训的集约化管理就会有的放矢。
（责任编辑：刘辉）