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[摘要]人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素，开展企业用人指导是组织实现人力资源组合的手段，更是组织长期生存发展和实现战略目标的重要法宝。文章通过对企业用人的常见误区进行简单分析，提出开展企业用人指导的必要性和相应途径，对企业科学合理用人具有一定的实践参考价值。
[关键词]企业人力资源；用人指导；职业规划
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.23.103
随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快，我国企业面临着更加激烈的市场竞争。企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力。而核心竞争力来自于企业的众多资源之一——人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。企业如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持企业强劲的生命力和竞争力，是摆在众多企业管理者面前的重大课题。
1开展企业用人指导的意义
开展企业用人指导可以很好地帮助企业进行人力资源管理，有效避免企业在用工方面存在着的“重复招聘”“长周期招聘”“高流失率”等问题，使企业“招到人、留住人、育好人”，从而促进企业可持续发展。开展企业用人指导也是加速实现企业人职匹配的重要途径。
2开展企业用人指导存在的主要问题
2.1缺乏人力资源管理的战略规划
人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。人力资源要想发挥作用，必须和企业战略科学结合起来，建立战略人力资源管理系统。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。但是，目前国内大部分企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。企业招聘经常是根据业务部门的短期业务需求去招聘合适的人员，往往没有考虑企业的长期发展战略，表面上招聘进来的员工能满足企业短期业务发展需要，实际上招聘进来的员工极有可能并不符合企业的长远发展需要。
2.2缺乏工作岗位分析指导，企业人才招聘标准不明确
企业对工作岗位进行分析，目的在于在恰当的时间将合适的人用到合适的岗位上，达到人职合理匹配。要实现人职合理匹配，就要求企业对工作岗位进行分析，明确岗位职责、岗位要求等标准，把招聘岗位的工作内容、特点、对人员的技能要求等编制成职位说明书，让应聘者知道岗位的任职条件、工作内容等，也能让企业的招聘人员在招聘时做到心中有数。但部分企业只是做了对岗位的简单描述，如学历要求、年龄、工作经验等，使应聘者无法判断岗位是否适合自己，企业招聘人员在回答应聘者相关问题时也是含含糊糊，导致企业招不到合适的人才，合适的人才又找不到工作的局面。
2.3缺乏人才招聘渠道和方式的指导
人才招聘指导是指企业如何能招聘到合适的人才，达到“人得其位”“位得其人”的目的。在对企业的招聘指导中，经常会遇到企业为招不到合适的人才而为难。其实在今天，获得招聘信息的渠道非常多，选择恰当的招聘方式会起到事半功倍的效果。招聘渠道按照人员来源方式不同，可分为内部招聘和外部招聘，大部分企业仍主要采用比较单一的招聘方式，顾此失彼、缺乏侧重。事实上，到底是采用内部招聘还是外部招聘，取决于企业发展的多种因素，比如说专业技术岗位的要求、企业文化、社会人力资源状况等。
2.4缺乏员工职业生涯规划与培训
企业对员工进行职业生涯规划与培训的目的是建立一个具有凝聚力的团队，增强员工才干和敬业、创新精神，吸引并留住优秀人才，实现企业利润的最大化。但实际中，很多企业管理者对员工职业生涯规划与培训的认识程度和重视程度不够，培训缺乏系统性和针对性，缺乏完整的培训评估体系。表现在很多企业管理者虽然认为员工培训与职业生涯规划很重要，但其培训内容仅仅局限在员工技能方面，忽视了员工态度、职业发展、企业文化等方面的培训，没有将培训与人力资源管理的其他方面结合起来，只是孤立地看待培训，致使员工对参与培训没有积极性，培训也达不到应有的效果。
2.5缺乏对员工的人文关怀和心理疏导
员工的频繁流失，是绝大部分企业的普遍现象，根据区域、行业、企业性质的不同流失率以10%为上限，这已经是一个很宽的标准，但现实中很多企业的员工流失率却远大于此。如此高的流失率给企业带来巨大危害，扰乱其内部管理，严重影响企业的战略发展。剖析其原因，员工找不到归属感、安全感、痛苦压抑、缺乏人情味的管理方式是员工流失率较高的主要原因。随着我国社会转型、经济体制变革、经济结构调整、企业竞争加剧，企业为了生存过度追求生产效益和业绩，而忽略了对员工的人文关怀和心理疏导，在某种意义上把员工等同于机器。
3开展企业用人指导的途径和方法
3.1树立“以人为本”的管理理念
“以人为本”就是企业把人当作是企业发展的最根本条件，把人才真正视为企业的无形财富。联想集团总裁柳传志说过：“人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。”企业只有全面树立、落实“以人为本”的管理理念，切实把握“以人为本”的管理宗旨，让员工在企业中受到尊重和找到归属感，才能充分调动员工的积极性和创造力，促进企业更好发展。
坚持“以人为本”应体现在管理的各个环节。在政治地位上，要尊重员工的人格，尊重员工的劳动，保障员工的一切合法权利；在制度建设上，将“人性”融入管理，使员工在有“人情味”的管理制度下，自觉遵守各项规章制度；在人才培养上，坚持“按需施教，学以致用”的原则，关心员工成长，全面提高员工综合素质；在人文关怀上，全面关注员工的各种心理动态，及时掌握员工的各种具体诉求，认真解决员工的各种具体困难。
3.2建立战略性人力资源管理体系 战略性人力资源管理体系是指企业为了实现组织战略目标而构建的人力资源管理体系。
战略人力资源管理体系的构建必须与企业的远景、使命、价值观保持高度一致。战略性人力资源管理体系应以激励为前提，以绩效为核心，紧紧围绕对企业人力资源的高效激励，促使人力资源管理进步，提升员工的工作绩效，从而保证企业战略目标的实现。
战略性人力资源管理体系包括：战略性人力资源规划、战略性组织机构变革、战略性职位体系设计与开发、战略性胜任力素质模型构建、战略性人才配置、战略性绩效管理体系、战略性人力资源开发与员工能力建设体系、战略性薪酬管理体系等人力资源管理核心职能。要保证战略性人力资源管理体系持续有效的运行，必须建立有效的组织保证、人员保证和反馈改进机制等保障体系。
人力资源能力是企业持续发展的核心竞争力，因此，构建战略性的人力资源管理体系是保证企业战略目标实现的前提和基础，是企业人力资源核心竞争力形成的必要条件。
3.3加强员工职业生涯规划和培训
企业能留住员工的一个关键因素就是能否为员工创造环境和条件，使员工在获得物质回报的同时，得到获取成就感和自我实现的职业机会。对员工进行职业生涯规划和培训，一方面有利于企业了解员工的情况、个人诉求与能力素质，另一方面有助于员工加强自我认识、合理设定职业发展目标、提升个人价值，同时也为企业进行人力资源开发提供了重要参考与保障。其目的在于将员工的个人需要与企业的需要统一起来，做到人尽其才并最大限度地调动员工的积极性。
加强员工职业生涯规划和培训，需要切实做好以下几项工作：
（1）建立并逐步完善职业生涯规划的体系。职业生涯管理是一项专业性非常强的管理工作，很多企业虽然有这方面的意愿与观念，但是由于企业本身人力资源管理基础薄弱，并缺乏相应的制度、体系支撑，很难实施该项工作。
因此，要完善人力资源管理的基础工作，如工作分析、岗位说明书制定、岗位素质模型建立及素质测评等；建立科学的绩效考核体系，明确高、中、基层的职位名称以及薪资体系；制定员工职业生涯管理的相关制度，让具体的工作开展有法可依，有章可循。最终形成全面的职业生涯管理体系，帮助员工选择相匹配的岗位。
（2）协助员工确立职业生涯方向与目标。员工的职业生涯规划在企业人力资源管理部门的指导下进行，如果员工职业生涯规划偏离了方向，则对员工和企业的良性发展都会有不利的影响。
首先，企业招聘时，人力资源部门要对员工的教育背景、工作经历、个人爱好、个性特征等基本资料有一个初步的了解，通过职业倾向测试可了解员工的职业兴趣，结合企业发展和人力资源的规划，与员工沟通，合理安排员工的岗位。
其次，在实际工作中，由于企业各级管理者对于其下属员工非常了解，对企业的发展战略和前景心中有数，他们应该成为员工职业生涯的指导者，把企业各个岗位的特点、工作职责、岗位要求等向员工做详细的介绍，帮助员工制定可行的职业目标，使员工都能够充分发挥优势和潜能。
（3）合理设计员工的职业发展通道。根据员工的特质与企业的具体部门岗位要求情况，为员工建立起不同的发展通道。企业根据员工工作的内容不同，可将岗位划分为管理序列、技术序列和营销序列等，再根据岗位价值评估结果将其分在不同的序列中。根据序列与岗位的不同，确定序列、职级的位置及薪酬福利的组成。
（4）推行在岗培训。企业要建立起完善的培训体系，对员工实行在岗培训。通过组织有针对性的培训活动，开发员工潜力，提高其工作能力，实现企业的可持续发展，这也是培养、储备人才的重要保障。在培训过程中，部门管理者可根据员工的培训表现情况结合平时工作表现进行工作再设计，人力资源部门也可制订员工培训计划，为内部岗位轮换打下坚实的业务基础。
（5）加强职业生涯规划的全程监督管理。对于员工职业生涯规划是个全过程管理的活动，要建立起职业生涯规划的反馈体系。员工的职业生涯目标不是一成不变的，员工要结合企业战略发展的规划，接受新岗位和层次的变化，以提高自身素质。企业要加强对员工职业生涯规划的跟踪和指导，实施动态管理，帮助员工实现职业生涯目标。
综上所述，企业的发展必须要依靠人才。在企业中，无论是优秀的高级管理人才，还是学有专长的专业人才，甚至最底层的普通员工，都希望能够有一个良好的发展空间与平台。企业建立起科学的人力资源管理与职业指导体系，为员工提供良好的平台与规划，有助于企业吸引优秀的人才，实现企业的可持续发展。
参考文献：
[1]曹晓燕.关于企业人力资源绩效管理的几点思考[J].商场现代化，2011（5）.
[2]刘涛，粘成涛.关于企业员工职业生涯规划的探讨[J].世界华商经济年鉴：科技财经版，2012（10）.
[关键词]企业人力资源；用人指导；职业规划
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.23.103
随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快，我国企业面临着更加激烈的市场竞争。企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力。而核心竞争力来自于企业的众多资源之一——人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。企业如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持企业强劲的生命力和竞争力，是摆在众多企业管理者面前的重大课题。
1开展企业用人指导的意义
开展企业用人指导可以很好地帮助企业进行人力资源管理，有效避免企业在用工方面存在着的“重复招聘”“长周期招聘”“高流失率”等问题，使企业“招到人、留住人、育好人”，从而促进企业可持续发展。开展企业用人指导也是加速实现企业人职匹配的重要途径。
2开展企业用人指导存在的主要问题
2.1缺乏人力资源管理的战略规划
人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。人力资源要想发挥作用，必须和企业战略科学结合起来，建立战略人力资源管理系统。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。但是，目前国内大部分企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。企业招聘经常是根据业务部门的短期业务需求去招聘合适的人员，往往没有考虑企业的长期发展战略，表面上招聘进来的员工能满足企业短期业务发展需要，实际上招聘进来的员工极有可能并不符合企业的长远发展需要。
2.2缺乏工作岗位分析指导，企业人才招聘标准不明确
企业对工作岗位进行分析，目的在于在恰当的时间将合适的人用到合适的岗位上，达到人职合理匹配。要实现人职合理匹配，就要求企业对工作岗位进行分析，明确岗位职责、岗位要求等标准，把招聘岗位的工作内容、特点、对人员的技能要求等编制成职位说明书，让应聘者知道岗位的任职条件、工作内容等，也能让企业的招聘人员在招聘时做到心中有数。但部分企业只是做了对岗位的简单描述，如学历要求、年龄、工作经验等，使应聘者无法判断岗位是否适合自己，企业招聘人员在回答应聘者相关问题时也是含含糊糊，导致企业招不到合适的人才，合适的人才又找不到工作的局面。
2.3缺乏人才招聘渠道和方式的指导
人才招聘指导是指企业如何能招聘到合适的人才，达到“人得其位”“位得其人”的目的。在对企业的招聘指导中，经常会遇到企业为招不到合适的人才而为难。其实在今天，获得招聘信息的渠道非常多，选择恰当的招聘方式会起到事半功倍的效果。招聘渠道按照人员来源方式不同，可分为内部招聘和外部招聘，大部分企业仍主要采用比较单一的招聘方式，顾此失彼、缺乏侧重。事实上，到底是采用内部招聘还是外部招聘，取决于企业发展的多种因素，比如说专业技术岗位的要求、企业文化、社会人力资源状况等。
2.4缺乏员工职业生涯规划与培训
企业对员工进行职业生涯规划与培训的目的是建立一个具有凝聚力的团队，增强员工才干和敬业、创新精神，吸引并留住优秀人才，实现企业利润的最大化。但实际中，很多企业管理者对员工职业生涯规划与培训的认识程度和重视程度不够，培训缺乏系统性和针对性，缺乏完整的培训评估体系。表现在很多企业管理者虽然认为员工培训与职业生涯规划很重要，但其培训内容仅仅局限在员工技能方面，忽视了员工态度、职业发展、企业文化等方面的培训，没有将培训与人力资源管理的其他方面结合起来，只是孤立地看待培训，致使员工对参与培训没有积极性，培训也达不到应有的效果。
2.5缺乏对员工的人文关怀和心理疏导
员工的频繁流失，是绝大部分企业的普遍现象，根据区域、行业、企业性质的不同流失率以10%为上限，这已经是一个很宽的标准，但现实中很多企业的员工流失率却远大于此。如此高的流失率给企业带来巨大危害，扰乱其内部管理，严重影响企业的战略发展。剖析其原因，员工找不到归属感、安全感、痛苦压抑、缺乏人情味的管理方式是员工流失率较高的主要原因。随着我国社会转型、经济体制变革、经济结构调整、企业竞争加剧，企业为了生存过度追求生产效益和业绩，而忽略了对员工的人文关怀和心理疏导，在某种意义上把员工等同于机器。
3开展企业用人指导的途径和方法
3.1树立“以人为本”的管理理念
“以人为本”就是企业把人当作是企业发展的最根本条件，把人才真正视为企业的无形财富。联想集团总裁柳传志说过：“人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。”企业只有全面树立、落实“以人为本”的管理理念，切实把握“以人为本”的管理宗旨，让员工在企业中受到尊重和找到归属感，才能充分调动员工的积极性和创造力，促进企业更好发展。
坚持“以人为本”应体现在管理的各个环节。在政治地位上，要尊重员工的人格，尊重员工的劳动，保障员工的一切合法权利；在制度建设上，将“人性”融入管理，使员工在有“人情味”的管理制度下，自觉遵守各项规章制度；在人才培养上，坚持“按需施教，学以致用”的原则，关心员工成长，全面提高员工综合素质；在人文关怀上，全面关注员工的各种心理动态，及时掌握员工的各种具体诉求，认真解决员工的各种具体困难。
3.2建立战略性人力资源管理体系 战略性人力资源管理体系是指企业为了实现组织战略目标而构建的人力资源管理体系。
战略人力资源管理体系的构建必须与企业的远景、使命、价值观保持高度一致。战略性人力资源管理体系应以激励为前提，以绩效为核心，紧紧围绕对企业人力资源的高效激励，促使人力资源管理进步，提升员工的工作绩效，从而保证企业战略目标的实现。
战略性人力资源管理体系包括：战略性人力资源规划、战略性组织机构变革、战略性职位体系设计与开发、战略性胜任力素质模型构建、战略性人才配置、战略性绩效管理体系、战略性人力资源开发与员工能力建设体系、战略性薪酬管理体系等人力资源管理核心职能。要保证战略性人力资源管理体系持续有效的运行，必须建立有效的组织保证、人员保证和反馈改进机制等保障体系。
人力资源能力是企业持续发展的核心竞争力，因此，构建战略性的人力资源管理体系是保证企业战略目标实现的前提和基础，是企业人力资源核心竞争力形成的必要条件。
3.3加强员工职业生涯规划和培训
企业能留住员工的一个关键因素就是能否为员工创造环境和条件，使员工在获得物质回报的同时，得到获取成就感和自我实现的职业机会。对员工进行职业生涯规划和培训，一方面有利于企业了解员工的情况、个人诉求与能力素质，另一方面有助于员工加强自我认识、合理设定职业发展目标、提升个人价值，同时也为企业进行人力资源开发提供了重要参考与保障。其目的在于将员工的个人需要与企业的需要统一起来，做到人尽其才并最大限度地调动员工的积极性。
加强员工职业生涯规划和培训，需要切实做好以下几项工作：
（1）建立并逐步完善职业生涯规划的体系。职业生涯管理是一项专业性非常强的管理工作，很多企业虽然有这方面的意愿与观念，但是由于企业本身人力资源管理基础薄弱，并缺乏相应的制度、体系支撑，很难实施该项工作。
因此，要完善人力资源管理的基础工作，如工作分析、岗位说明书制定、岗位素质模型建立及素质测评等；建立科学的绩效考核体系，明确高、中、基层的职位名称以及薪资体系；制定员工职业生涯管理的相关制度，让具体的工作开展有法可依，有章可循。最终形成全面的职业生涯管理体系，帮助员工选择相匹配的岗位。
（2）协助员工确立职业生涯方向与目标。员工的职业生涯规划在企业人力资源管理部门的指导下进行，如果员工职业生涯规划偏离了方向，则对员工和企业的良性发展都会有不利的影响。
首先，企业招聘时，人力资源部门要对员工的教育背景、工作经历、个人爱好、个性特征等基本资料有一个初步的了解，通过职业倾向测试可了解员工的职业兴趣，结合企业发展和人力资源的规划，与员工沟通，合理安排员工的岗位。
其次，在实际工作中，由于企业各级管理者对于其下属员工非常了解，对企业的发展战略和前景心中有数，他们应该成为员工职业生涯的指导者，把企业各个岗位的特点、工作职责、岗位要求等向员工做详细的介绍，帮助员工制定可行的职业目标，使员工都能够充分发挥优势和潜能。
（3）合理设计员工的职业发展通道。根据员工的特质与企业的具体部门岗位要求情况，为员工建立起不同的发展通道。企业根据员工工作的内容不同，可将岗位划分为管理序列、技术序列和营销序列等，再根据岗位价值评估结果将其分在不同的序列中。根据序列与岗位的不同，确定序列、职级的位置及薪酬福利的组成。
（4）推行在岗培训。企业要建立起完善的培训体系，对员工实行在岗培训。通过组织有针对性的培训活动，开发员工潜力，提高其工作能力，实现企业的可持续发展，这也是培养、储备人才的重要保障。在培训过程中，部门管理者可根据员工的培训表现情况结合平时工作表现进行工作再设计，人力资源部门也可制订员工培训计划，为内部岗位轮换打下坚实的业务基础。
（5）加强职业生涯规划的全程监督管理。对于员工职业生涯规划是个全过程管理的活动，要建立起职业生涯规划的反馈体系。员工的职业生涯目标不是一成不变的，员工要结合企业战略发展的规划，接受新岗位和层次的变化，以提高自身素质。企业要加强对员工职业生涯规划的跟踪和指导，实施动态管理，帮助员工实现职业生涯目标。
综上所述，企业的发展必须要依靠人才。在企业中，无论是优秀的高级管理人才，还是学有专长的专业人才，甚至最底层的普通员工，都希望能够有一个良好的发展空间与平台。企业建立起科学的人力资源管理与职业指导体系，为员工提供良好的平台与规划，有助于企业吸引优秀的人才，实现企业的可持续发展。
参考文献：
[1]曹晓燕.关于企业人力资源绩效管理的几点思考[J].商场现代化，2011（5）.
[2]刘涛，粘成涛.关于企业员工职业生涯规划的探讨[J].世界华商经济年鉴：科技财经版，2012（10）.