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【摘 要】 本文使用CLDS2016年数据，研究企业年金对员工满意度的影响方向及影响程度。借助OLS回归方法，使用PSM调整样本自选择偏差，实证结果证明有企业年金的员工比没有企业年金的员工满意度高5%。因此，本文建议提高企业年金的覆盖率。
随着时间的推移，企业人才大战愈发激烈，为了留住人才，充分发挥人才的积极性，企业在多方面发力，其中薪酬福利是劳动者最为重视的因素，也是企业吸引员工的重要工具。员工福利被视为企业薪酬的重要组成部分，应同时具有保障性和激励性，对工资起到补充性作用。同时，员工福利相对工资而言，对企业具有明显的降成本优势。企业员工福利支出不超过工资薪金14%的部分，允许扣除。企业年金作为一种非法定员工福利，可以在一定程度上可以提高员工对企业的认同感，提升对工作的满意度。
一、数据来源及描述性统计分析
本文采用中国劳动力动态调查（CLDS）2016年数据进行分析，将样本界定为访谈时在企业工作的个体，经过筛选后，样本总量为3989个。员工满意度共分五档，非常不满意的个体占比较少，平均满意度为3.586，企业年金目前拥有人数较少，样本中仅有5.5%的个体拥有企业年金。
有无企业年金的员工工作满意度存在差异。有企业年金员工对工作满意的比例为63.68%，不满意的比例为2.69%，而无企业年金员工对工作满意的比例为58.08%，不满意的比例为6.1%。有企业年金员工的平均跳槽次数为0.414，远低于无企业年金员工0.829次。因此本文预期企业年金与员工的工作满意度及跳槽次数相关，且有企业年金将提高员工的工作满意度与忠诚度。
但是上述工作满意度不一定都是由企业年金带来的。有无企业年金的员工本身存在差异。一般而言，有企业年金的员工自身条件较高，平均受教育年限较高，多处于城镇一级劳动力市场，通过描述性统计分析，发现有企业年金的员工受教育年限较无企业年金的员工平均高出2.71年，国有企业有企业年金的概率是无企业年金2倍，白领、党员获得企业年金的概率较蓝领高，且不同地区、健康程度的个体获得企业年金的概率存在差异，下文将通过倾向得分匹配法消除个体特征差异，进而得到企业年金對员工工作满意度真实影响程度。
二、回归分析
本文计划利用OLS估计企业年金对员工满意度的影响，将其他影响员工满意度的因素作为控制变量引入模型。模型一中只考察企业年金对工作满意度的影响，有企业年金的员工比没有企业年金员工的满意度高11.3%。
员工满意度受个体特征、工作特征与家庭特征的影响（谢西庆、王晓晖，2012）。模型二中加入了个体特征、企业特征等因素作为控制变量，我们发现企业年金对员工满意度的影响不再显著，这说明有企业年金的员工满意度高有很大一部分是员工自身条件所致。
鉴于个人特征、企业特征等因素影响员工获得企业年金的可能性，从而导致企业年金对员工满意度的影响存在偏差。模型三用倾向得分匹配法调整个人特征、企业特征等对员工满意度的影响，观察同等条件下有无企业年金对员工满意度的影响，我们发现企业年金对员工满意度有显著影响。有企业年金的员工比没有企业年金员工的满意度高5%，即企业年金对员工满意度的影响中有较大部分是个体特征等因素导致的，但是实证证明企业年金对员工满意度也存在影响，企业可以通过给员工购买企业年金显著提高员工满意度。
三、结论与政策建议
本文通过实证证明企业年金对员工满意度有较高的提升作用，企业可以通过设置企业年金大幅提高员工的工作满意度，从而提高员工的工作效率及忠诚度，提升企业凝聚力。企业年金作为员工福利支出的重要组成部分，在体现企业对员工重视与关怀的同时，也为员工加强了养老保障，提高了员工对未来生活的安全感及对企业的信赖感，能够有效地提高员工满意度。
从企业层面而言，目前众多企业通过增加福利支出，提高企业对员工的吸引力及激励作用，然而仅仅增加福利支出难以充分发挥员工福利的作用，不同的员工福利给员工带来的效用存在较大差异，现在企业关注的问题应为如何最大程度利用福利支出提高员工满意度与积极性。企业年金作为逐步普及的一种员工福利形式，一方面可以满足员工日益增长的养老需求，一方面可以充分体现企业对员工的人文关怀，满足员工的精神需求。企业应加大对企业年金的投资，充分发挥企业年金对员工的保障与激励作用，提升员工满意度，从而提高员工工作效率。
从国家层面而言，企业年金对基本养老保险起到一定的补充作用，能够在一定程度上缓解国家的养老金压力。因此国家应加大企业年金的税收优惠力度，鼓励企业为员工缴纳企业年金，并且目前企业年金在中小型企业尚未普及，相较大型企业而言，中小型企业员工整体收入水平及保障条件较低，政府应加大优惠力度，着重鼓励中小型企业缴纳企业年金。
作者简介：张雅雯（1995—）；女，汉族；山东菏泽人，中南财经政法大学硕士研究生，研究方向：劳动经济学;
随着时间的推移，企业人才大战愈发激烈，为了留住人才，充分发挥人才的积极性，企业在多方面发力，其中薪酬福利是劳动者最为重视的因素，也是企业吸引员工的重要工具。员工福利被视为企业薪酬的重要组成部分，应同时具有保障性和激励性，对工资起到补充性作用。同时，员工福利相对工资而言，对企业具有明显的降成本优势。企业员工福利支出不超过工资薪金14%的部分，允许扣除。企业年金作为一种非法定员工福利，可以在一定程度上可以提高员工对企业的认同感，提升对工作的满意度。
一、数据来源及描述性统计分析
本文采用中国劳动力动态调查（CLDS）2016年数据进行分析，将样本界定为访谈时在企业工作的个体，经过筛选后，样本总量为3989个。员工满意度共分五档，非常不满意的个体占比较少，平均满意度为3.586，企业年金目前拥有人数较少，样本中仅有5.5%的个体拥有企业年金。
有无企业年金的员工工作满意度存在差异。有企业年金员工对工作满意的比例为63.68%，不满意的比例为2.69%，而无企业年金员工对工作满意的比例为58.08%，不满意的比例为6.1%。有企业年金员工的平均跳槽次数为0.414，远低于无企业年金员工0.829次。因此本文预期企业年金与员工的工作满意度及跳槽次数相关，且有企业年金将提高员工的工作满意度与忠诚度。
但是上述工作满意度不一定都是由企业年金带来的。有无企业年金的员工本身存在差异。一般而言，有企业年金的员工自身条件较高，平均受教育年限较高，多处于城镇一级劳动力市场，通过描述性统计分析，发现有企业年金的员工受教育年限较无企业年金的员工平均高出2.71年，国有企业有企业年金的概率是无企业年金2倍，白领、党员获得企业年金的概率较蓝领高，且不同地区、健康程度的个体获得企业年金的概率存在差异，下文将通过倾向得分匹配法消除个体特征差异，进而得到企业年金對员工工作满意度真实影响程度。
二、回归分析
本文计划利用OLS估计企业年金对员工满意度的影响，将其他影响员工满意度的因素作为控制变量引入模型。模型一中只考察企业年金对工作满意度的影响，有企业年金的员工比没有企业年金员工的满意度高11.3%。
员工满意度受个体特征、工作特征与家庭特征的影响（谢西庆、王晓晖，2012）。模型二中加入了个体特征、企业特征等因素作为控制变量，我们发现企业年金对员工满意度的影响不再显著，这说明有企业年金的员工满意度高有很大一部分是员工自身条件所致。
鉴于个人特征、企业特征等因素影响员工获得企业年金的可能性，从而导致企业年金对员工满意度的影响存在偏差。模型三用倾向得分匹配法调整个人特征、企业特征等对员工满意度的影响，观察同等条件下有无企业年金对员工满意度的影响，我们发现企业年金对员工满意度有显著影响。有企业年金的员工比没有企业年金员工的满意度高5%，即企业年金对员工满意度的影响中有较大部分是个体特征等因素导致的，但是实证证明企业年金对员工满意度也存在影响，企业可以通过给员工购买企业年金显著提高员工满意度。
三、结论与政策建议
本文通过实证证明企业年金对员工满意度有较高的提升作用，企业可以通过设置企业年金大幅提高员工的工作满意度，从而提高员工的工作效率及忠诚度，提升企业凝聚力。企业年金作为员工福利支出的重要组成部分，在体现企业对员工重视与关怀的同时，也为员工加强了养老保障，提高了员工对未来生活的安全感及对企业的信赖感，能够有效地提高员工满意度。
从企业层面而言，目前众多企业通过增加福利支出，提高企业对员工的吸引力及激励作用，然而仅仅增加福利支出难以充分发挥员工福利的作用，不同的员工福利给员工带来的效用存在较大差异，现在企业关注的问题应为如何最大程度利用福利支出提高员工满意度与积极性。企业年金作为逐步普及的一种员工福利形式，一方面可以满足员工日益增长的养老需求，一方面可以充分体现企业对员工的人文关怀，满足员工的精神需求。企业应加大对企业年金的投资，充分发挥企业年金对员工的保障与激励作用，提升员工满意度，从而提高员工工作效率。
从国家层面而言，企业年金对基本养老保险起到一定的补充作用，能够在一定程度上缓解国家的养老金压力。因此国家应加大企业年金的税收优惠力度，鼓励企业为员工缴纳企业年金，并且目前企业年金在中小型企业尚未普及，相较大型企业而言，中小型企业员工整体收入水平及保障条件较低，政府应加大优惠力度，着重鼓励中小型企业缴纳企业年金。
作者简介：张雅雯（1995—）；女，汉族；山东菏泽人，中南财经政法大学硕士研究生，研究方向：劳动经济学;