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[摘，要]随着金融体制改革的不断深入，人民银行在实施岗位职责定位人事制度改革时期，县(市)支行的干部职工思想有较大的波动。进一步找出思想变化的根源，摸清职工思想脉搏，把握员工的思想动态，及时抓住问题的根本症结，运用科学发展观，有针对性地深入做好新形势下职工的思想政治工作，稳定队伍推进金融事业的创新和发展。
[关键词]思想政治工作；金融事业；建设发展
[中图分类号]F832/D64 [文献标识码]A [文章编号]1009-2234(2008)02-0138-02
为进一步了解和掌握县支行干部职工的思想变化情况，研究分析县人民银行在实施岗位职责定位人事制度改革时期，员工的思想状况和存在的主要问题及产生原因，从而进一步摸清职工思想脉搏，研究和把握员工的思想动态。近日我们对人行泰来县支行34名干部职工思想状况进行了一次问卷调查，问卷调查共五个方面六十项内容，每项内容设置了四个选项，
一、目前干部职工的基本情况和思想状况
(一)干部职工基本情况
1 员工状况：全行职工人数34人，其中男职工25人，女职工9人；按年龄划分：51岁以上9人，36—50岁22人，35岁以下3人，职工平均年龄44.5岁。从调查来看，年龄结构偏高，51岁以上的占27％、36—50岁占65％、35岁以下的仅占8.8％。2 学历状况：本科13人，大专12人，中专以下(含中专)9人，整体学历偏低，中专以下学历占27％。3 职称状况：高级职称0人，中级职称9人，初级职称24人，经济员1人。职称比例低，初级职称以下的占74％，中级职称仅占26％。
(二)干部职工思想状况
从总体来看，当前干部职工思想状况是比较稳定的，价值取向是积极向上的，虽然大部分干部职工普遍感到了此次要进行的岗位职责定位，员工实行竞聘上岗确实带来一定的压力，但对央行的发展和未来始终充满信心，反映了干部职工乐观向上的发展观和对未来的美好憧憬，表明了干部职工的思想日趋成熟，思想境界不断提高。
1 在调查中认为人生价值的最大体现是对社会做贡献的占79.4％，大部分职工都有一个子和的心态。2 几年来开展思想教育和政治教育活动认为非常必要和有必要占100％，说明全行职工对思想教育认识明确，具有较强的政治思想觉悟。3 认为重视做好思想工作、建设和谐支行、打造优秀团队重要和很重要的占100％，表明职工具有较强的集体主义观念和团队精神。4 全行干部职工能正确对待中央银行职能调整，面对基层人民银行改革和发展认为很有必要是充实自己的占82.3％，能理性地看待即将实施的岗位职责定位的人事制度改革。5 对人民银行实行中层干部公开竞聘、职工竞聘上岗表示大力支持和支持的分别占73.4％和20.6％。
二、存在的主要问题及成因分析
(一)恐惧心理。在调查中，对人民银行改革目标认识模糊和不清楚的占41.1％。经过了历次的金融体制改革和人事制度的改革，特别是对目前即将实施的岗位职责定位、竞聘上岗，充实业务部门人员，缩编减人的政策，有两种人感到茫然失措，一是文化水平低，工作能力差；二是多年始终从事行政工作和50岁左右老同志心里压力大，认为自己年龄大了，不能很好的接受新的东西，又不懂业务，一定是被裁的对象，产生强烈的失落感和消极心理，工作的积极性不高。
(二)对个人成长进步的顾虑。绝大多数员工对个人成长进步的愿望较为强烈，同时又感到缺乏成长进步的途径，自身价值难以得到体现，认为人行系统在干部选拔任用、工资奖励晋级、职称聘用、教育培训等方面途径狭窄、机制不活、力度不大，影响了干部职工的成长进步，工作成绩和自身价值得不到相应的体现和认可，以致于少数员工工作积极性和主动性不强。出现问题的主要原因既有部分职工，不能正确对待个人得失和思想政治工作不到位等因素，也有中央银行现行管理体制弊端上的客观因素。据调查认为提拔晋升主要看领导关系和老好人的占53.8％。一是人民银行现行人事干部管理制度上的弊端。人行系统人才选拔任用机制比较单一，虽然领导干部“任命制”、“终身制”已改变，但“残余”势力犹在，仍然显现一定的弊病，阻碍了优秀人才脱颖而出，挫伤了干部职工在政治上追求进步，限制了发挥工作潜能的良好愿望。二是分配体制中的平均主义。“铁饭碗”、“大锅饭”的弊端已然成为部分干部职工滋生“随波逐流”、“干好干坏一个样”等消极心理的温床，尽管近年来在绩效考核、评优评先、职称聘定、奖励晋级等方面做出了积极有益的尝试，但由于受到人民银行绝对稳定的从业环境、工作绩效难以量化、职务指数等客观因素的限制，导致动作幅度不大、拉开档次不足，难以形成有效的激励机制。调查中对实行绩效工资考评分的配方式，认为此举是弊多利少和增加负担的占41.1％；对自己职称和上级行职称管理基本满意的分别占52.9％、70.1％；满意的仅占5.9％。三是人员年龄结构的不尽合理。由于人民银行工作人员进出渠道不畅，干部队伍年龄日趋老化成为现实，年龄大的同志对工作岗位的适应性减弱，近十年人行年轻的同志占比小，35岁以下的仅占8.8％，因此岗位轮换工作相对停滞，加上提拔任用受指数限制，股级干部已超编，工作积极性难以调动。
(三)对教育培训机制的忧虑。面对现代信息社会，知识经济浪潮的冲击和金融改革的不断深入，大部分同志的危机感与日俱增，主观愿望上强烈希望通过系统的教育培训不断更新科学文化知识，加强自身综合素质，提高竞争能力，以适应现代社会需要，但普遍对基层人行缺乏行之有效学习途径和现行教育培训机制落后的状况深感忧虑。调查中认为岗位任职资格考试过程中最大的困难是，没老师讲解授课、业务工作忙没有时间学习和自身基础太差分别占44.1％、20.6％和32.3％，任职资格考试达不到预期效果。在职函授学历教育是目前基层人行干部职工主要的学习途径之一，而此类教育学习方式的弊端人尽皆知，高学历的取得与学识水准、工作能力相应提高不同步。虽然现阶段干部职工对加强学习的重要性有着深刻的认识，对相关金融专业知识、计算机应用知识和专业英语等的学习培训有着极大的热情，倾向于中短期集中培训或脱产学习的方式，但由于目前基层人行教育培训的方式集中以岗代训、以会代训等单一操作性方面的内容为主，往往缺少个性化、系统化、规范化和科学化，普遍感觉实际效果并不理想。特别是近十年来人行员工大多数很少或几乎没有参加过系统地、有针对性的教育培训，获取新信息和新知识的来源渠道不畅，本身具备的工作能力和学识水准越来越难以适应现代经济金融形势的发展要求，相对落后的教育培训机制制约干部职工更新科学文化、金融理论知识和提高个人综合素质及金融创新的能力。
三、对策建议
针对当前员工思想状况中存在的新情况、新动向、新问题。
要及时抓住问题的根本症结，以求真务实、开拓创新的精神，运用科学发展观有针对性地深入做好新形势下职工的思想政治工作。
(一)提高认识，加强员工的思想政治工作
一是要坚持理论联系实际，切实提高依法履行中央银行职责的能力和水平。要以科学发展观为指导，进一步开拓工作思路，改进工作方法，不断提高依法履行人民银行职责的能力和水平。二是要不断教育引导职工养成普通人良好的心态，树立爱国、爱家、爱岗的敬业精神。不但要有正确人生观和价值观，大力弘扬“四种精神”和“六个倡导”，还要在实际工作中创造出一流的工作业绩，在所辖地区树立人民银行分支机构的权威地位和良好形象，使员工切身感受到人民银行事业的光荣和神圣，对人民银行产生更深刻的认同感，对本职工作产生更强烈的成就感，将个人的成长发展与央行事业的兴衰成败紧密地联系在一起。三是要按照贴近实际、贴近生活、贴近群众的要求，将思想政治工作同解决实际问题相结合，在做好思想政治工作的同时，进一步解决好职工的各项切身利益问题，合理、慎重地处理好这些问题，才能铲除思想问题的根源，解除他们后顾之忧为员工提供良好的工作、学习、生活环境，使职工更加安心地做好本职工作。
(二)完善竞争激励机制，积极稳妥地推进岗位职责定位的人事制度改革
一是要真正破除干部任用“终身制”、“论资排辈”等传统的用人观念，树立起“优胜劣汰”，“能上能下”等新的用人观念，着眼于基层人行的长远发展和全面建设，按照尊重知识、尊重人才的原则，完善选人用人机制，通过轮岗、竞聘、交流等形式，为员工成长成才、展示才华搭建更广阔的舞台并提供更多的发展机会，二是要深化用人机制，继续大力推行竞聘上岗。按照“公开、公平、公正”的原则，加大改革力度，调整和扩大公开选拔范围，改变唯学历、唯资历的选拔模式为唯才能、唯业绩的选拔模式，同时建立动态的干部管理考核体系，进一步完善公开竞聘制度、业绩考核制度，为干部职工创造一个公平竞争的环境，营造一个有利于干部职工成长进步的良好氛围，真正做到人尽其才，使优秀人才脱颖而出。三是要完善分配机制，合理拉开分配档次，建立健全考核管理责任制，奖惩制度要细化、量化、公开化，并严格落实，最大限度地调动广大员工的工作积极性、主动性和创造性。
(三)优化教育培训机制，构筑系统化、规范化的长远人才素质教育培训体系
一是要将培训与自学结合起来，不断提高员工的专业技能和知识水平。要按照人总行提出的建设学习型组织，知识型职工队伍的要求，大兴学习之风，以抓好领导干部的学习和提高职工素质为重点，带动广大员工的学习热情，要以在职岗位培训和继续教育为主，通过学历教育、非学历进修、岗位培训等形式，分层次、分步骤、有计划地对员工进行培训，不断提高员工队伍的综合素质。还要鼓励员工树立终身学习的理念，变“要我学”为“我要学”，建立和落实学习考核和激励机制。二是把学习与人才的使用结合起来，增强广大员工认真学习、不断学习的热情和动力，全面提升人民银行员工队伍的综合素质。要改变单纯的学历教育模式和为学历而学习、为学习而学习的观念，注重素质教育，把基层人行干部职工的教育培训有机地融于到较为成熟的社会教育体系之中，有针对性地开展金融理论、金融专业技能等方面的教育培训和建立健全岗前培训制度，为员工的更新知识和提高综合素质创造有利条件。三是要强化组织领导，完善学习教育考核激励机制。要积极探索学习教育量化考评办法，将学习教育情况纳入单位年度考核、个人和专业技术人员年度考评内容，在政治待遇和经济福利待遇等方面对在学习教育中取得明显成效的员工给予适当倾斜，最大限度的调动干部职工学习热情和努力做好本职工作的积极性，为县支行的建设和发展，奠定坚实的思想基础。
[责任编辑：侯庆海]
[关键词]思想政治工作；金融事业；建设发展
[中图分类号]F832/D64 [文献标识码]A [文章编号]1009-2234(2008)02-0138-02
为进一步了解和掌握县支行干部职工的思想变化情况，研究分析县人民银行在实施岗位职责定位人事制度改革时期，员工的思想状况和存在的主要问题及产生原因，从而进一步摸清职工思想脉搏，研究和把握员工的思想动态。近日我们对人行泰来县支行34名干部职工思想状况进行了一次问卷调查，问卷调查共五个方面六十项内容，每项内容设置了四个选项，
一、目前干部职工的基本情况和思想状况
(一)干部职工基本情况
1 员工状况：全行职工人数34人，其中男职工25人，女职工9人；按年龄划分：51岁以上9人，36—50岁22人，35岁以下3人，职工平均年龄44.5岁。从调查来看，年龄结构偏高，51岁以上的占27％、36—50岁占65％、35岁以下的仅占8.8％。2 学历状况：本科13人，大专12人，中专以下(含中专)9人，整体学历偏低，中专以下学历占27％。3 职称状况：高级职称0人，中级职称9人，初级职称24人，经济员1人。职称比例低，初级职称以下的占74％，中级职称仅占26％。
(二)干部职工思想状况
从总体来看，当前干部职工思想状况是比较稳定的，价值取向是积极向上的，虽然大部分干部职工普遍感到了此次要进行的岗位职责定位，员工实行竞聘上岗确实带来一定的压力，但对央行的发展和未来始终充满信心，反映了干部职工乐观向上的发展观和对未来的美好憧憬，表明了干部职工的思想日趋成熟，思想境界不断提高。
1 在调查中认为人生价值的最大体现是对社会做贡献的占79.4％，大部分职工都有一个子和的心态。2 几年来开展思想教育和政治教育活动认为非常必要和有必要占100％，说明全行职工对思想教育认识明确，具有较强的政治思想觉悟。3 认为重视做好思想工作、建设和谐支行、打造优秀团队重要和很重要的占100％，表明职工具有较强的集体主义观念和团队精神。4 全行干部职工能正确对待中央银行职能调整，面对基层人民银行改革和发展认为很有必要是充实自己的占82.3％，能理性地看待即将实施的岗位职责定位的人事制度改革。5 对人民银行实行中层干部公开竞聘、职工竞聘上岗表示大力支持和支持的分别占73.4％和20.6％。
二、存在的主要问题及成因分析
(一)恐惧心理。在调查中，对人民银行改革目标认识模糊和不清楚的占41.1％。经过了历次的金融体制改革和人事制度的改革，特别是对目前即将实施的岗位职责定位、竞聘上岗，充实业务部门人员，缩编减人的政策，有两种人感到茫然失措，一是文化水平低，工作能力差；二是多年始终从事行政工作和50岁左右老同志心里压力大，认为自己年龄大了，不能很好的接受新的东西，又不懂业务，一定是被裁的对象，产生强烈的失落感和消极心理，工作的积极性不高。
(二)对个人成长进步的顾虑。绝大多数员工对个人成长进步的愿望较为强烈，同时又感到缺乏成长进步的途径，自身价值难以得到体现，认为人行系统在干部选拔任用、工资奖励晋级、职称聘用、教育培训等方面途径狭窄、机制不活、力度不大，影响了干部职工的成长进步，工作成绩和自身价值得不到相应的体现和认可，以致于少数员工工作积极性和主动性不强。出现问题的主要原因既有部分职工，不能正确对待个人得失和思想政治工作不到位等因素，也有中央银行现行管理体制弊端上的客观因素。据调查认为提拔晋升主要看领导关系和老好人的占53.8％。一是人民银行现行人事干部管理制度上的弊端。人行系统人才选拔任用机制比较单一，虽然领导干部“任命制”、“终身制”已改变，但“残余”势力犹在，仍然显现一定的弊病，阻碍了优秀人才脱颖而出，挫伤了干部职工在政治上追求进步，限制了发挥工作潜能的良好愿望。二是分配体制中的平均主义。“铁饭碗”、“大锅饭”的弊端已然成为部分干部职工滋生“随波逐流”、“干好干坏一个样”等消极心理的温床，尽管近年来在绩效考核、评优评先、职称聘定、奖励晋级等方面做出了积极有益的尝试，但由于受到人民银行绝对稳定的从业环境、工作绩效难以量化、职务指数等客观因素的限制，导致动作幅度不大、拉开档次不足，难以形成有效的激励机制。调查中对实行绩效工资考评分的配方式，认为此举是弊多利少和增加负担的占41.1％；对自己职称和上级行职称管理基本满意的分别占52.9％、70.1％；满意的仅占5.9％。三是人员年龄结构的不尽合理。由于人民银行工作人员进出渠道不畅，干部队伍年龄日趋老化成为现实，年龄大的同志对工作岗位的适应性减弱，近十年人行年轻的同志占比小，35岁以下的仅占8.8％，因此岗位轮换工作相对停滞，加上提拔任用受指数限制，股级干部已超编，工作积极性难以调动。
(三)对教育培训机制的忧虑。面对现代信息社会，知识经济浪潮的冲击和金融改革的不断深入，大部分同志的危机感与日俱增，主观愿望上强烈希望通过系统的教育培训不断更新科学文化知识，加强自身综合素质，提高竞争能力，以适应现代社会需要，但普遍对基层人行缺乏行之有效学习途径和现行教育培训机制落后的状况深感忧虑。调查中认为岗位任职资格考试过程中最大的困难是，没老师讲解授课、业务工作忙没有时间学习和自身基础太差分别占44.1％、20.6％和32.3％，任职资格考试达不到预期效果。在职函授学历教育是目前基层人行干部职工主要的学习途径之一，而此类教育学习方式的弊端人尽皆知，高学历的取得与学识水准、工作能力相应提高不同步。虽然现阶段干部职工对加强学习的重要性有着深刻的认识，对相关金融专业知识、计算机应用知识和专业英语等的学习培训有着极大的热情，倾向于中短期集中培训或脱产学习的方式，但由于目前基层人行教育培训的方式集中以岗代训、以会代训等单一操作性方面的内容为主，往往缺少个性化、系统化、规范化和科学化，普遍感觉实际效果并不理想。特别是近十年来人行员工大多数很少或几乎没有参加过系统地、有针对性的教育培训，获取新信息和新知识的来源渠道不畅，本身具备的工作能力和学识水准越来越难以适应现代经济金融形势的发展要求，相对落后的教育培训机制制约干部职工更新科学文化、金融理论知识和提高个人综合素质及金融创新的能力。
三、对策建议
针对当前员工思想状况中存在的新情况、新动向、新问题。
要及时抓住问题的根本症结，以求真务实、开拓创新的精神，运用科学发展观有针对性地深入做好新形势下职工的思想政治工作。
(一)提高认识，加强员工的思想政治工作
一是要坚持理论联系实际，切实提高依法履行中央银行职责的能力和水平。要以科学发展观为指导，进一步开拓工作思路，改进工作方法，不断提高依法履行人民银行职责的能力和水平。二是要不断教育引导职工养成普通人良好的心态，树立爱国、爱家、爱岗的敬业精神。不但要有正确人生观和价值观，大力弘扬“四种精神”和“六个倡导”，还要在实际工作中创造出一流的工作业绩，在所辖地区树立人民银行分支机构的权威地位和良好形象，使员工切身感受到人民银行事业的光荣和神圣，对人民银行产生更深刻的认同感，对本职工作产生更强烈的成就感，将个人的成长发展与央行事业的兴衰成败紧密地联系在一起。三是要按照贴近实际、贴近生活、贴近群众的要求，将思想政治工作同解决实际问题相结合，在做好思想政治工作的同时，进一步解决好职工的各项切身利益问题，合理、慎重地处理好这些问题，才能铲除思想问题的根源，解除他们后顾之忧为员工提供良好的工作、学习、生活环境，使职工更加安心地做好本职工作。
(二)完善竞争激励机制，积极稳妥地推进岗位职责定位的人事制度改革
一是要真正破除干部任用“终身制”、“论资排辈”等传统的用人观念，树立起“优胜劣汰”，“能上能下”等新的用人观念，着眼于基层人行的长远发展和全面建设，按照尊重知识、尊重人才的原则，完善选人用人机制，通过轮岗、竞聘、交流等形式，为员工成长成才、展示才华搭建更广阔的舞台并提供更多的发展机会，二是要深化用人机制，继续大力推行竞聘上岗。按照“公开、公平、公正”的原则，加大改革力度，调整和扩大公开选拔范围，改变唯学历、唯资历的选拔模式为唯才能、唯业绩的选拔模式，同时建立动态的干部管理考核体系，进一步完善公开竞聘制度、业绩考核制度，为干部职工创造一个公平竞争的环境，营造一个有利于干部职工成长进步的良好氛围，真正做到人尽其才，使优秀人才脱颖而出。三是要完善分配机制，合理拉开分配档次，建立健全考核管理责任制，奖惩制度要细化、量化、公开化，并严格落实，最大限度地调动广大员工的工作积极性、主动性和创造性。
(三)优化教育培训机制，构筑系统化、规范化的长远人才素质教育培训体系
一是要将培训与自学结合起来，不断提高员工的专业技能和知识水平。要按照人总行提出的建设学习型组织，知识型职工队伍的要求，大兴学习之风，以抓好领导干部的学习和提高职工素质为重点，带动广大员工的学习热情，要以在职岗位培训和继续教育为主，通过学历教育、非学历进修、岗位培训等形式，分层次、分步骤、有计划地对员工进行培训，不断提高员工队伍的综合素质。还要鼓励员工树立终身学习的理念，变“要我学”为“我要学”，建立和落实学习考核和激励机制。二是把学习与人才的使用结合起来，增强广大员工认真学习、不断学习的热情和动力，全面提升人民银行员工队伍的综合素质。要改变单纯的学历教育模式和为学历而学习、为学习而学习的观念，注重素质教育，把基层人行干部职工的教育培训有机地融于到较为成熟的社会教育体系之中，有针对性地开展金融理论、金融专业技能等方面的教育培训和建立健全岗前培训制度，为员工的更新知识和提高综合素质创造有利条件。三是要强化组织领导，完善学习教育考核激励机制。要积极探索学习教育量化考评办法，将学习教育情况纳入单位年度考核、个人和专业技术人员年度考评内容，在政治待遇和经济福利待遇等方面对在学习教育中取得明显成效的员工给予适当倾斜，最大限度的调动干部职工学习热情和努力做好本职工作的积极性，为县支行的建设和发展，奠定坚实的思想基础。
[责任编辑：侯庆海]