据媒体报道，中国人保寿险为扩大在二级城市的营销网络，计划今年向社会招聘10万代理人。多位业内人士在接受采访时表示，人保处于寿险业务的初级阶段， “人多力量大”，而且保险公司喜欢用“挖角”方式快速扩张队伍。如果人保做得好，有可能冲击三大寿险公司原有格局。
　　但业内人士分析，保险机构间如果依靠挖角扩张，这场无序争夺的结果只能是，对数量的关注远重于质量，保险从业人员的价值被高估，保险公司反而大大增加了经营成本。
　　
　　巩固自己的墙角
　　
　　“增员”一直是寿险销售团队中永恒的话题，在保险公司的经营与发展中，如何保持团队的竞争力和人员的留存率始终是寿险团队经营中经久不衰的课题。想拥有多少业绩产能?要构建多大规模的行销网络?要拥有多少高产能的行销人员?拥有大量高产能的行销人员自然就要多“增员”，才能淘尽黄沙始到金……这些问题，都应该是保险公司在进行增员前，不论基层营业主管，或高层经营干部，都应该深思的基本面。
　　说起保险公司的增员必然要涉及到如何增员又如何留存的问题，做好增员后的育才培训再结合好的留才政策使得行销人员得以生存发展，有自己才能施展的舞台，能得到自我价值的体现，有对自己团队的归属感，保险行销人员才不会像走马灯一样来得快走得忙，从而不会经过几家公司的辗转，最后变成保险业的流沙。
　　保险是一个相对专业的行业，人才的培养需要时间，精力，金钱，先前开业的公司在人才的培养方面大都花了大量的成本，几年后，这些公司的业务发展和人员大都进入了稳定期，但面对整个行业的迅猛发展，面对行业大面积挖角的深度诱惑，总会有一批人员加入到流动的队伍。
　　在挖角跳槽中，肯定是有人欢喜有人愁。被挖角的公司是受害者，因为它承担了人员培养的高额成本，而挖角公司是受益者，只需要承诺高薪高职，优秀人才便可以信手得来。表面上看，它似乎也付出了高薪的代价，实际上它却节约了巨额的时间和成本，因为时间是无价的。
　　挖角是为了更快的发展，但是挖角之后如果不能留住人才，巩固自己的墙角，那么这种挖角无疑是在自掘坟墓。
　　但是保险业人士认为靠行业间“挖角”满足公司扩张，将导致整个保险行业新鲜血液不足而成为制约行业发展的“瓶颈”，另外流动性过快，对于行业发展来说不是好事。保险业是一个年轻的行业，尤其需要稳定专业的人才，营销员一味跳槽只会伤及行业诚信。
　　
　　选好材更要育好人
　　
　　金融危机带来严重的失业问题，对于保险业引进人才来说，是一个补充充足的新鲜血液的好机会。各大保险公司也将战略目标转向增员。
　　一般而言，增员对象选择应该主要来源于缘故，与缘故相交时间较长，非常了解其是否适合在保险行业发展，一些嗜好，兴趣相投的人聚集在一起比较容易形成强大的动力。成交或未成交的客户，通过一段时间的交流沟通，他们具有较强的保险观念，对保险营销工作比较了解，可以在他们中选择一些适合的人才加入到团队中来。
　　另外，透过推介人，影响力中心介绍，起到事半功倍的效果，网络增员选材不但可以节约时间，还可以扩大增员面，吸引不同类型以及更多优秀的人才加入到团队中来，给团队带来朝气。
　　除了要正直，准代理人应该具有乐观热情的品性，在保险营销过程中会遇到各式各样的问题，乐观的人会将所有的问题看成是项机会，而不是一种障碍，有热情的人，比较容易受到团队精神的鼓舞，也容易带动别人。自律性要好，保险行业代理制度的特性决定了工作相对自由，公司团队很少用纪律来约束代理人的行为，也就需要有严格的自律性。另外，有强烈的成功愿望非常重要，强烈的成功愿望带来强大的工作动力以及克服困难的决心。
　　从目前中国市场上来看，保险代理人的一年留存率平均水平大概在30％左右。而海外资料显示，英国保险代理人一到五年留存率分别为76％，38％1 9％，1 3％、10％，美国保险代理人一到四年的留存率为66％－46％、43％－23％，35％－15％、31％－12％。
　　目前中国保险代理人的留存率曲线与美国的比较相似，即第一年的留存率较低，但是逐年递减的速度较慢。对于代理人而言，存在369门槛”，即第三、第六、第九个月是比较难熬的坎，一旦突破了一年，那么之后的稳定性就会比较强。
　　都说天下最难的工作是做营销，营销中最难的就是做保险，保险中最难的就是做人寿保险。既然各险企的增员大战早已烽烟四起，那么如何帮助寿险新人提高存活率，提高签单率，帮助寿险新人尽快入门就是这场“暗战”的关键环节之一。
　　对于仍处于发展中阶段的中国保险业而言，保险教育培训更是处于尚在完善阶段。只有建立造血机制，即通过教育培训增加人才供给，才能从根本上解决保险市场上的人才供需矛盾。