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【中图分类号】F812.42 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-02
根据当前地税系统公务员激励中存在的问题,从七个方面就完善公务员激励机制提出如下建议:
1 建立灵活有效的薪酬管理机制
1.1 提高薪酬水平
王沪宁在《反腐败—中国的实验》一书中提出,“公务员收入水平相对较低,不可能作为追求新生活价值的资源基础。工资福利水平过低,不能满足公务员及其家庭的基本生活需求,必然会影响公务员的积极性和工作效率”[1]。因此必须适当提高公务员的薪酬水平,根据经济发展情况和实际需要,建立公务员与企业相当人员的工资比较制度。使公务员收入水平提高到与国有企业或事业单位相当人员的工资水平大体相当或略高。为增强可操作性,可以借鉴西方发达国家的做法,使公务员的总体工资水平与社会平均工资保持一定比例,如美国的公务员平均工资保持在社会平均工资的1.5倍。
1.2 优化薪酬结构
2006年公务员工资制度改革后,公务员的薪酬主要由基本工资、津贴补贴和福利构成。但当前制度对三类收入的界定不清、内容交叉、结构不合理,无法使三种收入的功能得到有效发挥。工资是收入的主要组成部分,应在薪酬中占主导地位,其内容和标准应由中央公务员管理机构做统一规定,不能政出多门。基本工资收入应占收入总额的三分之二左右,才能保证公务员的基本生存和发展需要,且使各地区、各部门公务员的收入水平保持平衡。津贴是对公务员在特殊劳动条件或工作环境下付出额外劳动和生活费支出给予的补偿,是薪酬的重要内容,是基本工资的重要补充。主要包括地区附加津贴、艰苦边远地区津贴和岗位津贴等,津贴的比重要控制在收入总量的四分之一左右。
1.3 实行绩效工资
由于工资整体水平低,公务员的晋升空间有很有限,工资的增长受到很大限制,目前公务员的收入水平与通信、电力等企业部门存在较大差距,由此导致很多公务员心理失衡,主观能动性发挥不够,薪酬成为影响公务员激励的最重要因素。因此,可以考虑在现行工资、津贴之外,设立绩效工资项目,通过建立科学完善的考核机制,实行以工作实绩和工作效率为依据的绩效工资,使工资根据考核结果进行弹性增长,优秀者大幅增长、称职者小幅增长、不称职者负增长,从而起到有效激励的作用。美国从1978年开始就将部分公务员的工资改为功绩工资,工资发放根据实际绩效来决定,被认为是“公务员制度中激励机制的一种革命”[2]。
1.4 改善福利待遇
改善福利待遇可以在一定程度上弥补薪酬水平较低的缺陷,激发公务员的工作热情。一是改善办公及服务设施。为单位公务员设立食堂,给予伙食补贴;改善基层单位的办公和生活条件,为基层公务员的物质文化生活提供舒适的环境;在政策范围内,妥善协调解决公务员的住房问题。二是完善福利补贴措施。根据地税部门的实际需要,设立交通补贴、车油补贴等,在政策允许的范围内,更广泛地满足公务员的物质需要,增强激励功能。
2 建立公平公正的职务晋升机制
2.1 推行公务员分类管理制度
公务员法对分类管理作了明确规定,即:公务员按照公务员职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类。其中行政执法类岗位是指政府部门中直接履行行政监管、行政处罚、行政强制、行政稽查等现场执法职责的职位。对行政执法类公务员、专业技术类公务员实行单独的管理制度和办法,对于拓宽公务员的激励机制,推进公务员职务晋升从“官本位”向“能力本位”转变,具有重要意义。
2.2 强化用人竞争机制
真正建立起能上能下、能进能出的公务员管理制度。一是继续扩大竞争上岗的范围。除人事、纪检监察等特殊岗位外,所有干部提拔都要通过竞争上岗,从根本上破除论资排辈和平衡照顾的做法,为所有符合条件人员提供公平竞争的平台。二是研究探索下的途径。探索推行公务员全员聘任制,对科级以下干部实行三年一聘,到期全部解聘,对空缺的正、副科级干部全部进行竞争上岗,胜出者继续上岗,落聘的予以免职,保留待遇;一般干部实行“双向选择”,干部选科员,科员选干部,落聘的实行三个月的“待岗培训”,培训合格的重新上岗,不合格的继续“待岗”。可以较好地解决公务员能上不能下,能进不能出的问题,激发公务员的工作热情。
2.3 加强干部选任监督
加强干部选拔任用监督,匡正用人风气,提高选人用人公信度是建立公正的晋升制度的重要保证。一是建立公务员晋升工作责任追究制度。要针对干部选拔任用的各个环节,明确对单位领导、人事部门、考察人员、监察部门以及其他相关人员的责任,对用人上失误失察造成严重后果的,严格对责任人进行追究。二是完善干部监督程序。研究制定任前报告制度、干部选拔任用群众评议制度、干部选拔任用离任检查制度等。构建起干部任用事前要报告、事后要评议、离任要检查、违规失责要追究的全过程监督体系,提高选人用人公信度。
3 建立客观公正的考核评价机制
3.1 制定考核指标体系
为解决考核目标过于笼统,操作性不强的问题,要将“德、能、勤、绩、廉”五项考核目标进行细化分解,能够量化的全部量化,如“能”主要通过业务考试成绩予以量化,“勤”主要根据出勤情况、服务对象投诉情况予以量化等。对于考核中最重要的“绩”,可以借鉴ISO9000质量体系认真的做法,将企业管理方法引入地税部门,建立起“制定职位说明书、完善工作流程、制定工作标准、实施工作考核”的工作流程。针对不同岗位的工作特点,制定不同的考核指标,针对不同部门、职位和不同级别公务员的差异,实施有针对性的考核,提高考“绩”实效。
3.2 强化日常考核工作
改变现有的以定期考核结果作为年度考核结果的做法,加大日常考核的力度,适当提高平时考核权重,使日常考核权重占到年度考核结果的30%左右。在日常考核过程中,除按照规定对“德、能、勤、绩、廉”进行评分外,要尽量把一些反映公务员日常表现的资料作为考核的重要内容,如业务考试得分、撰写信息调研文章情况、服务纳税人情况、纳税人投诉情况、履行工作职责情况等,以使考核结果能够真正反映考核对象的实际表现。
3.3 推行多重考核体制
进一步扩大考核主体构成,除单位自我述职评价、上级主管部门评价、地方党委政府评价和单位人员测评外,还要逐步开展专家评估、服务对象评议等。通过民意调查等方式,定期听取社会公众对公务员的意见建议,并将社会满意度作为对地税部门及地税系统公务员绩效考核的重要参考。
3.4 吸纳考核对象参与
按照新制度经济学程序公平理论,考核对象的参与能够提高考核工作的科学性,而考核对象参与考核目标及标准的制定,考核对象的意见和建议被广泛采纳,能够使考核结果更好地为考核对象所认同,因此,广泛有效的参与是提高考核实效的重要措施。要建立一套行之有效的考核参与制度体系,包括参与的内容、程序和方法等,确保考核对象参与到考核事务中来。
3.5 注重考核结果应用
充分考虑公务员的自身需求,把考核结果与晋升加薪挂钩。这样考核结果不再仅仅是一种精神激励,而是与考核对象的个人发展前途和物质利益紧密衔接。对在考核中评定为优秀的公务员,除给予物质奖励外,要在干部提拔任用时优先考虑,在竞争上岗或民主推荐时,按一定比例加分,为其创造更大成绩提供平台。对于评定为称职的公务员,除肯定其成绩外,要明确指出存在的缺点和不足,为其克服缺点、更好成长奠定基础。对于考核中评定为不称职的公务员,要严格按照有关要求进行惩戒,降低一个职务层次任职,连续两年考核不称职的,坚决予以辞退。
4 构造严密完善的奖励惩处机制
4.1 按制度兑现奖惩
按照《公务员奖励规定》和《行政机关公务员处分条例》等法律法规兑现奖惩,克服在奖励上论资排辈、轮流坐庄和片面强调物质奖励等现象。首先是坚持精神激励与物质奖励、奖励与惩戒相结合的原则,两者并行不能偏废,坚决杜绝授予奖励过程中的随意性。其次是坚持实事求是原则,在全面、真实、准确的基础上实施奖励,防止奖励过滥。三是依法实施的原则,使奖励在法制轨道上运行。此外,还要加强民主和法律监督,推行奖励公示制度,杜绝决定奖惩中的一言堂和少数领导说了算问题。
4.2 完善负激励措施
负激励是对正激励的有益补充。当前,我们的公务员管理制度存在明显的负激励措施偏弱问题,对违纪、不称职公务员的奖惩措施明显偏轻,惩罚措施难以触及公务员的核心利益,致使个别公务员责任心差、缺乏履职尽责意识,甚至铤而走险、违法违纪。因此必须进一步完善公务员负激励措施,加大监督惩戒力度,充分发挥负激励的激励惩戒作用。
4.3 保障公务员权益
在公务员的奖惩工作中,特别是纪律惩戒方面,要注意保障公务员的合法权益,通过制定具体、规范的权益保障条款,保证公务员的申述权、复议权,严格实施处分的程序,对被处分公务员的违纪问题实事求是地进行调查,并听取本人意见和申辩。公务员也有权了解对其指控及处分的依据,查阅案卷,本人不服的可要求重新调查,对惩戒不服的,可提出申述。
5 建立科学高效的学习培训制度
5.1 改进培训内容
根据公务员的职级、岗位,合理确定培训内容和方式,对领导干部主要培训管理知识、领导科学、政治理论及业务政策,侧重提高领导能力和执政水平。对一般干部重点培训本单位业务知识,提高业务技能,侧重提高执行力和落实力。
5.2 实行学分制度
实行公务员培训学分制度,培训情况记入本人档案,并与考核、提拔严格挂钩。要针对各岗位、各级别公务员的实际特点,制定科学完善的培训计划,完善业务培训资料库,实现学习方式多样化。实行选学制度,增强学习的针对性和有效性。
5.3 加大投入力度
要重点加强对领导干部和业务尖子的培训,定期组织到高等院校和培训机构的学习更新知识,提高素质。有计划地安排领导干部到发达地区税务部门进行学习参观,开阔视野,拓展工作思路,提高创新意识。鼓励在职人员参加研究生教育,参加注册会计师、注册税务师和律师资格考试,报销学习费用,提供学习时间,继续完善奖学制度,对获得“三师”资格人员给予重奖,提高系统公务员的业务水平。
参考文献
[1] 许林.完善公共部门人力资源管理的激励机制 [J].广西大学学报2006,(11)
[2] 潘提权.浅谈公共部门人员激励 [J].大众科学2007,(7)
[3] 周丹凤.公共部门人力资源管理中的激励问题[J].甘肃农业2006,(6)
[4] 梁明柳.论公共部门人力资源管理中的激励机制 [J].广西大学学报2006,(10)
[5] 岳世平.重构我国公务员激励机制的途径探索 [J].经济与社会发展2008,(11)
[6] 王燕.税务公务员的激励机制研究[J].经济管理2008,(11)
[7] 罗兰芬.浅谈我国公共部门人力资源中的对策和问题[J].大众科学 2007,(10)
[8] 齐明山.试论国家公务员的激励机制[J].新视野 2001,(1)
① 王沪宁.腐败与反腐败—当代国外腐败问题研究[M].上海:.上海人民出版社1990:380.
② 施雪华.政治学原理[M].广州:中山大学出版社2001:443.
根据当前地税系统公务员激励中存在的问题,从七个方面就完善公务员激励机制提出如下建议:
1 建立灵活有效的薪酬管理机制
1.1 提高薪酬水平
王沪宁在《反腐败—中国的实验》一书中提出,“公务员收入水平相对较低,不可能作为追求新生活价值的资源基础。工资福利水平过低,不能满足公务员及其家庭的基本生活需求,必然会影响公务员的积极性和工作效率”[1]。因此必须适当提高公务员的薪酬水平,根据经济发展情况和实际需要,建立公务员与企业相当人员的工资比较制度。使公务员收入水平提高到与国有企业或事业单位相当人员的工资水平大体相当或略高。为增强可操作性,可以借鉴西方发达国家的做法,使公务员的总体工资水平与社会平均工资保持一定比例,如美国的公务员平均工资保持在社会平均工资的1.5倍。
1.2 优化薪酬结构
2006年公务员工资制度改革后,公务员的薪酬主要由基本工资、津贴补贴和福利构成。但当前制度对三类收入的界定不清、内容交叉、结构不合理,无法使三种收入的功能得到有效发挥。工资是收入的主要组成部分,应在薪酬中占主导地位,其内容和标准应由中央公务员管理机构做统一规定,不能政出多门。基本工资收入应占收入总额的三分之二左右,才能保证公务员的基本生存和发展需要,且使各地区、各部门公务员的收入水平保持平衡。津贴是对公务员在特殊劳动条件或工作环境下付出额外劳动和生活费支出给予的补偿,是薪酬的重要内容,是基本工资的重要补充。主要包括地区附加津贴、艰苦边远地区津贴和岗位津贴等,津贴的比重要控制在收入总量的四分之一左右。
1.3 实行绩效工资
由于工资整体水平低,公务员的晋升空间有很有限,工资的增长受到很大限制,目前公务员的收入水平与通信、电力等企业部门存在较大差距,由此导致很多公务员心理失衡,主观能动性发挥不够,薪酬成为影响公务员激励的最重要因素。因此,可以考虑在现行工资、津贴之外,设立绩效工资项目,通过建立科学完善的考核机制,实行以工作实绩和工作效率为依据的绩效工资,使工资根据考核结果进行弹性增长,优秀者大幅增长、称职者小幅增长、不称职者负增长,从而起到有效激励的作用。美国从1978年开始就将部分公务员的工资改为功绩工资,工资发放根据实际绩效来决定,被认为是“公务员制度中激励机制的一种革命”[2]。
1.4 改善福利待遇
改善福利待遇可以在一定程度上弥补薪酬水平较低的缺陷,激发公务员的工作热情。一是改善办公及服务设施。为单位公务员设立食堂,给予伙食补贴;改善基层单位的办公和生活条件,为基层公务员的物质文化生活提供舒适的环境;在政策范围内,妥善协调解决公务员的住房问题。二是完善福利补贴措施。根据地税部门的实际需要,设立交通补贴、车油补贴等,在政策允许的范围内,更广泛地满足公务员的物质需要,增强激励功能。
2 建立公平公正的职务晋升机制
2.1 推行公务员分类管理制度
公务员法对分类管理作了明确规定,即:公务员按照公务员职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类。其中行政执法类岗位是指政府部门中直接履行行政监管、行政处罚、行政强制、行政稽查等现场执法职责的职位。对行政执法类公务员、专业技术类公务员实行单独的管理制度和办法,对于拓宽公务员的激励机制,推进公务员职务晋升从“官本位”向“能力本位”转变,具有重要意义。
2.2 强化用人竞争机制
真正建立起能上能下、能进能出的公务员管理制度。一是继续扩大竞争上岗的范围。除人事、纪检监察等特殊岗位外,所有干部提拔都要通过竞争上岗,从根本上破除论资排辈和平衡照顾的做法,为所有符合条件人员提供公平竞争的平台。二是研究探索下的途径。探索推行公务员全员聘任制,对科级以下干部实行三年一聘,到期全部解聘,对空缺的正、副科级干部全部进行竞争上岗,胜出者继续上岗,落聘的予以免职,保留待遇;一般干部实行“双向选择”,干部选科员,科员选干部,落聘的实行三个月的“待岗培训”,培训合格的重新上岗,不合格的继续“待岗”。可以较好地解决公务员能上不能下,能进不能出的问题,激发公务员的工作热情。
2.3 加强干部选任监督
加强干部选拔任用监督,匡正用人风气,提高选人用人公信度是建立公正的晋升制度的重要保证。一是建立公务员晋升工作责任追究制度。要针对干部选拔任用的各个环节,明确对单位领导、人事部门、考察人员、监察部门以及其他相关人员的责任,对用人上失误失察造成严重后果的,严格对责任人进行追究。二是完善干部监督程序。研究制定任前报告制度、干部选拔任用群众评议制度、干部选拔任用离任检查制度等。构建起干部任用事前要报告、事后要评议、离任要检查、违规失责要追究的全过程监督体系,提高选人用人公信度。
3 建立客观公正的考核评价机制
3.1 制定考核指标体系
为解决考核目标过于笼统,操作性不强的问题,要将“德、能、勤、绩、廉”五项考核目标进行细化分解,能够量化的全部量化,如“能”主要通过业务考试成绩予以量化,“勤”主要根据出勤情况、服务对象投诉情况予以量化等。对于考核中最重要的“绩”,可以借鉴ISO9000质量体系认真的做法,将企业管理方法引入地税部门,建立起“制定职位说明书、完善工作流程、制定工作标准、实施工作考核”的工作流程。针对不同岗位的工作特点,制定不同的考核指标,针对不同部门、职位和不同级别公务员的差异,实施有针对性的考核,提高考“绩”实效。
3.2 强化日常考核工作
改变现有的以定期考核结果作为年度考核结果的做法,加大日常考核的力度,适当提高平时考核权重,使日常考核权重占到年度考核结果的30%左右。在日常考核过程中,除按照规定对“德、能、勤、绩、廉”进行评分外,要尽量把一些反映公务员日常表现的资料作为考核的重要内容,如业务考试得分、撰写信息调研文章情况、服务纳税人情况、纳税人投诉情况、履行工作职责情况等,以使考核结果能够真正反映考核对象的实际表现。
3.3 推行多重考核体制
进一步扩大考核主体构成,除单位自我述职评价、上级主管部门评价、地方党委政府评价和单位人员测评外,还要逐步开展专家评估、服务对象评议等。通过民意调查等方式,定期听取社会公众对公务员的意见建议,并将社会满意度作为对地税部门及地税系统公务员绩效考核的重要参考。
3.4 吸纳考核对象参与
按照新制度经济学程序公平理论,考核对象的参与能够提高考核工作的科学性,而考核对象参与考核目标及标准的制定,考核对象的意见和建议被广泛采纳,能够使考核结果更好地为考核对象所认同,因此,广泛有效的参与是提高考核实效的重要措施。要建立一套行之有效的考核参与制度体系,包括参与的内容、程序和方法等,确保考核对象参与到考核事务中来。
3.5 注重考核结果应用
充分考虑公务员的自身需求,把考核结果与晋升加薪挂钩。这样考核结果不再仅仅是一种精神激励,而是与考核对象的个人发展前途和物质利益紧密衔接。对在考核中评定为优秀的公务员,除给予物质奖励外,要在干部提拔任用时优先考虑,在竞争上岗或民主推荐时,按一定比例加分,为其创造更大成绩提供平台。对于评定为称职的公务员,除肯定其成绩外,要明确指出存在的缺点和不足,为其克服缺点、更好成长奠定基础。对于考核中评定为不称职的公务员,要严格按照有关要求进行惩戒,降低一个职务层次任职,连续两年考核不称职的,坚决予以辞退。
4 构造严密完善的奖励惩处机制
4.1 按制度兑现奖惩
按照《公务员奖励规定》和《行政机关公务员处分条例》等法律法规兑现奖惩,克服在奖励上论资排辈、轮流坐庄和片面强调物质奖励等现象。首先是坚持精神激励与物质奖励、奖励与惩戒相结合的原则,两者并行不能偏废,坚决杜绝授予奖励过程中的随意性。其次是坚持实事求是原则,在全面、真实、准确的基础上实施奖励,防止奖励过滥。三是依法实施的原则,使奖励在法制轨道上运行。此外,还要加强民主和法律监督,推行奖励公示制度,杜绝决定奖惩中的一言堂和少数领导说了算问题。
4.2 完善负激励措施
负激励是对正激励的有益补充。当前,我们的公务员管理制度存在明显的负激励措施偏弱问题,对违纪、不称职公务员的奖惩措施明显偏轻,惩罚措施难以触及公务员的核心利益,致使个别公务员责任心差、缺乏履职尽责意识,甚至铤而走险、违法违纪。因此必须进一步完善公务员负激励措施,加大监督惩戒力度,充分发挥负激励的激励惩戒作用。
4.3 保障公务员权益
在公务员的奖惩工作中,特别是纪律惩戒方面,要注意保障公务员的合法权益,通过制定具体、规范的权益保障条款,保证公务员的申述权、复议权,严格实施处分的程序,对被处分公务员的违纪问题实事求是地进行调查,并听取本人意见和申辩。公务员也有权了解对其指控及处分的依据,查阅案卷,本人不服的可要求重新调查,对惩戒不服的,可提出申述。
5 建立科学高效的学习培训制度
5.1 改进培训内容
根据公务员的职级、岗位,合理确定培训内容和方式,对领导干部主要培训管理知识、领导科学、政治理论及业务政策,侧重提高领导能力和执政水平。对一般干部重点培训本单位业务知识,提高业务技能,侧重提高执行力和落实力。
5.2 实行学分制度
实行公务员培训学分制度,培训情况记入本人档案,并与考核、提拔严格挂钩。要针对各岗位、各级别公务员的实际特点,制定科学完善的培训计划,完善业务培训资料库,实现学习方式多样化。实行选学制度,增强学习的针对性和有效性。
5.3 加大投入力度
要重点加强对领导干部和业务尖子的培训,定期组织到高等院校和培训机构的学习更新知识,提高素质。有计划地安排领导干部到发达地区税务部门进行学习参观,开阔视野,拓展工作思路,提高创新意识。鼓励在职人员参加研究生教育,参加注册会计师、注册税务师和律师资格考试,报销学习费用,提供学习时间,继续完善奖学制度,对获得“三师”资格人员给予重奖,提高系统公务员的业务水平。
参考文献
[1] 许林.完善公共部门人力资源管理的激励机制 [J].广西大学学报2006,(11)
[2] 潘提权.浅谈公共部门人员激励 [J].大众科学2007,(7)
[3] 周丹凤.公共部门人力资源管理中的激励问题[J].甘肃农业2006,(6)
[4] 梁明柳.论公共部门人力资源管理中的激励机制 [J].广西大学学报2006,(10)
[5] 岳世平.重构我国公务员激励机制的途径探索 [J].经济与社会发展2008,(11)
[6] 王燕.税务公务员的激励机制研究[J].经济管理2008,(11)
[7] 罗兰芬.浅谈我国公共部门人力资源中的对策和问题[J].大众科学 2007,(10)
[8] 齐明山.试论国家公务员的激励机制[J].新视野 2001,(1)
① 王沪宁.腐败与反腐败—当代国外腐败问题研究[M].上海:.上海人民出版社1990:380.
② 施雪华.政治学原理[M].广州:中山大学出版社2001:443.