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摘要：事业单位薪酬体系优化是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容，传统的薪酬模式显然已经不适应现在的发展，暴露出了事业单位“熬资历”等薪酬弊病。本研究以某事业单位为例，虽然其按事业单位的管理要求制定了相应的方案，但和科学规范的企业化薪酬体系比较，仍存在薪酬核定方式较为单一、绩效薪酬考核不完善、职业上升通道不健全的问题，本研究针对存在的问题，提出了以宽带薪酬为核心的优化解决办法。
关键词：事业单位；薪酬体系；宽带薪酬
1引言
随着我国市场经济制度的发展与完善，事业单位的薪酬体系也发展起来，但是在发展的同时，问题也日渐凸显，原有的薪酬体系已经不能完全适应事业单位的发展模式，严重的影响了事业单位工作人员的积极性和主动性，从而制约了事业单位自身更好的发展[1]。宽带薪酬始于20世纪80年代末到90年代初，当时美国和世界经济的衰退都非常严重，美国的传统企业面临着转型的压力。在这种情况下，宽带薪酬应运而生[2]。其具有引导员工重视个人技能的增长和能力的提高、支持组织扁平化，创造组织灵活性和适应企业新的发展等作用。宽带薪酬也可以更好的适应事业单位的发展需求，充分调动工作人员的积极性[3]。因此，本次研究以宽带薪酬为核心设计优化某事业单位的薪酬体系。
2某事业单位现有的薪酬体系
2.1现状
在某事业单位原有的薪酬体系中，员工工资由基本工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资三大部门构成。基本工资包括岗位工资和薪级工资，目前按相关的事业单位套改方案的规定和标准操作执行。基础性绩效工资包括岗位津贴和生活补贴，目前按苏人设发【2012】142号文件《关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》的规定标准执行。奖励性绩效工资包括月度、半年度、年度奖励性绩效工资和二次分配奖励性绩效工资。根据单位制定的奖励性绩效工资分配方案，按职工的岗位级别、工作年限、职务等确定其奖励性绩效工资系数。根据单位的年度奖励性绩效工资总额、全体职工的奖励性绩效工资系数和，测算出年度奖励性绩效工资基数。职工的奖励性绩效工资系数乘以基数得出奖励性绩效工资额。由此再分别按月度、半年度、年度奖励性绩效工资发放。二次分配则是根据单位年末剩余的奖励性绩效工资总额，按职工的系数进行再分配。
2.2某事业单位现有薪酬体系的不足
（1）薪酬核定方式较为单一
目前某事业单位的薪酬主要根据岗位等级、任职年限、套改年限、工作年限等来核定工资，岗位等级的评定在很大程度上依赖于工作年限。这导致薪酬的主要决定因素为年限，与其他因素较少挂钩，容易形成“熬资历”的氛围。
（2）绩效薪酬考核不完善
现有的薪酬体系中，缺乏配套的绩效考核机制，导致奖励性绩效工资系数与工作岗位不完全吻合，与工作能力、工作表现及工作业绩较少挂钩，缺乏科学合理性。
（3）职业上升通道不健全
虽然目前某事业单位的薪酬序列中，设置了10个管理岗位等级，12个技术岗位等级。但是就职业发展通道来说，这些岗位等级远远不能满足员工的发展需求，员工可能十几年就完成了高等级岗位的晋升，最高等级或更高等级的岗位因数量有限等因素而无法晋升，继而在此之后长达近二十年的工作时间里，没有清晰的职业上升通道。
3薪酬体系优化思路与设计
3.1薪酬体系调整思路
优化和调整的重心在奖励性绩效工资分配，坚持多劳多得、优绩优酬、重点向关键岗位倾斜、业务骨干和做出突出业绩的工作人员倾斜，要适当放大个人工作绩效表现对薪酬的影响，鼓励员工在各自的岗位上做出高绩效行为。
3.2薪酬体系优化设计
（1）绩效薪酬标准
依据某事业单位的实际和宽带薪酬的理念，将绩薪档级更改为15级，每级有3档，共45档，确定基数起点为剛进大学生绩效薪酬月薪、基数高点为最高等级岗位绩效薪酬月薪，并根据级差大于档差的原则确定档差、级差和各级基数。同时考虑到不同岗位工作对单位整体的绩效贡献的范围不同，为岗位设计了绩效薪酬基数档级区间，普通员工（管理岗）从1级1档到8级1档，普通员工（技术岗）从1级1档到10级3档，科级从5级3档到10级3档，副处长从6级1档到11级3档，处长从8级1档到12级3档，分管单位领导从9级1档到13级3档，单位负责人从11级1档到15级3档，每一档对应相同的基数。此外为了区分同一基数档级不同岗位的绩效贡献大小，根据岗位价值将岗位分成S1、S2、M0、M1、M2、C1、C2几类，不同岗位对应不同的岗位系数。
岗位系数和基数共同确定了员工的薪酬标准，绩效薪酬标准=基数*岗位系数。该薪酬标准的带宽大于原来带宽，员工的晋升空间变大。
（2）员工入档定级
依据员工现有的管理序列、技术序列岗位等级，对照《岗位等级与绩薪档级对应表》，确定员工绩薪档级范围。确定员工绩薪档级范围后，根据员工的任职年限核定员工的绩薪档级。任职3年以内为起始绩薪档级，3-10年在起始绩薪档级的基础之上上调一档调，以此类推。
这样的入档定级，一方面能让某事业单位原有的薪酬体系顺利过渡到新的薪酬体系中，另一方面也能让员工更好的接受新的薪酬管理，使得新的薪酬制度推行顺利。
（3）绩效薪酬发放与调整
绩效薪酬的发放。绩效薪酬=基数×岗位系数×绩效成绩。首先是月度发放，因绩效考核的周期为1年，每月按照绩效系数等于1的情况下，预支70%发放，即每月发放绩效薪酬的70%。接下来是年终结算，年终根据年度综合绩效成绩对绩效薪酬进行统一结算，在规定时间前，收集、汇总员工的半年度、年度绩效考核数据，得出年度综合绩效成绩（年度综合绩效成绩=上半年绩效成绩*0.4+年底绩效成绩*0.6），然后就可以得出年度绩效薪酬，计算方式如下：年度绩效薪酬=月度绩效薪酬×年度综合绩效成绩×12--月度绩效薪酬×0.7×12。
绩效薪酬档级调整，每年综合处依据年度综合绩效成绩，薪酬预算，出具定期调薪意见，确定在何种绩效条件下，绩薪档级进行调整，以及调整幅度。例如，如果年度综合绩效成绩为前10%，则绩薪档级上调两档。如果年度综合绩效成绩为后3%，则绩薪档级下调一档等等。
3.4创新点
（1）宽带薪酬的引入。宽带薪酬实际上是一种新型的薪酬等级结构设计方式。它对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代[2]。在某事业单位的薪酬体系中引入宽带薪酬的概念，使得新的薪酬标准的带宽大于原有的带宽，员工的发展通道延长，晋升空间变大。
（2）在绩效薪酬的设计中，将不同工作年限所带来的能力个人能力差异、不同岗位所带来的岗位价值差异、不同员工的个人绩效表现差异体现在的薪酬管理中。
4总结与展望
此次调整优化的薪酬体系体充分发挥绩效薪酬的激励导向作用，在绩效分配过程中坚持多劳多得、优绩优酬、重点向关键岗位倾斜、业务骨干和做出突出业绩的工作人员倾斜。激发了某事业单位员工的积极性，完善了某事业单位内部的绩效薪酬增长机制，建立了科学规范的绩效薪酬管理制度，增强了组织活力。
参考文献：
[1]陈希源.（2018）.事业单位薪酬管理体制改革方法初探.人力资源管理（2），281-282.
[2]冯宪.（2005）.薪酬管理.浙江大学出版社.
[3]王雅静.（2015）.宽带薪酬在生产经营性事业单位中的运用.现代经济信息（13）.
关键词：事业单位；薪酬体系；宽带薪酬
1引言
随着我国市场经济制度的发展与完善，事业单位的薪酬体系也发展起来，但是在发展的同时，问题也日渐凸显，原有的薪酬体系已经不能完全适应事业单位的发展模式，严重的影响了事业单位工作人员的积极性和主动性，从而制约了事业单位自身更好的发展[1]。宽带薪酬始于20世纪80年代末到90年代初，当时美国和世界经济的衰退都非常严重，美国的传统企业面临着转型的压力。在这种情况下，宽带薪酬应运而生[2]。其具有引导员工重视个人技能的增长和能力的提高、支持组织扁平化，创造组织灵活性和适应企业新的发展等作用。宽带薪酬也可以更好的适应事业单位的发展需求，充分调动工作人员的积极性[3]。因此，本次研究以宽带薪酬为核心设计优化某事业单位的薪酬体系。
2某事业单位现有的薪酬体系
2.1现状
在某事业单位原有的薪酬体系中，员工工资由基本工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资三大部门构成。基本工资包括岗位工资和薪级工资，目前按相关的事业单位套改方案的规定和标准操作执行。基础性绩效工资包括岗位津贴和生活补贴，目前按苏人设发【2012】142号文件《关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》的规定标准执行。奖励性绩效工资包括月度、半年度、年度奖励性绩效工资和二次分配奖励性绩效工资。根据单位制定的奖励性绩效工资分配方案，按职工的岗位级别、工作年限、职务等确定其奖励性绩效工资系数。根据单位的年度奖励性绩效工资总额、全体职工的奖励性绩效工资系数和，测算出年度奖励性绩效工资基数。职工的奖励性绩效工资系数乘以基数得出奖励性绩效工资额。由此再分别按月度、半年度、年度奖励性绩效工资发放。二次分配则是根据单位年末剩余的奖励性绩效工资总额，按职工的系数进行再分配。
2.2某事业单位现有薪酬体系的不足
（1）薪酬核定方式较为单一
目前某事业单位的薪酬主要根据岗位等级、任职年限、套改年限、工作年限等来核定工资，岗位等级的评定在很大程度上依赖于工作年限。这导致薪酬的主要决定因素为年限，与其他因素较少挂钩，容易形成“熬资历”的氛围。
（2）绩效薪酬考核不完善
现有的薪酬体系中，缺乏配套的绩效考核机制，导致奖励性绩效工资系数与工作岗位不完全吻合，与工作能力、工作表现及工作业绩较少挂钩，缺乏科学合理性。
（3）职业上升通道不健全
虽然目前某事业单位的薪酬序列中，设置了10个管理岗位等级，12个技术岗位等级。但是就职业发展通道来说，这些岗位等级远远不能满足员工的发展需求，员工可能十几年就完成了高等级岗位的晋升，最高等级或更高等级的岗位因数量有限等因素而无法晋升，继而在此之后长达近二十年的工作时间里，没有清晰的职业上升通道。
3薪酬体系优化思路与设计
3.1薪酬体系调整思路
优化和调整的重心在奖励性绩效工资分配，坚持多劳多得、优绩优酬、重点向关键岗位倾斜、业务骨干和做出突出业绩的工作人员倾斜，要适当放大个人工作绩效表现对薪酬的影响，鼓励员工在各自的岗位上做出高绩效行为。
3.2薪酬体系优化设计
（1）绩效薪酬标准
依据某事业单位的实际和宽带薪酬的理念，将绩薪档级更改为15级，每级有3档，共45档，确定基数起点为剛进大学生绩效薪酬月薪、基数高点为最高等级岗位绩效薪酬月薪，并根据级差大于档差的原则确定档差、级差和各级基数。同时考虑到不同岗位工作对单位整体的绩效贡献的范围不同，为岗位设计了绩效薪酬基数档级区间，普通员工（管理岗）从1级1档到8级1档，普通员工（技术岗）从1级1档到10级3档，科级从5级3档到10级3档，副处长从6级1档到11级3档，处长从8级1档到12级3档，分管单位领导从9级1档到13级3档，单位负责人从11级1档到15级3档，每一档对应相同的基数。此外为了区分同一基数档级不同岗位的绩效贡献大小，根据岗位价值将岗位分成S1、S2、M0、M1、M2、C1、C2几类，不同岗位对应不同的岗位系数。
岗位系数和基数共同确定了员工的薪酬标准，绩效薪酬标准=基数*岗位系数。该薪酬标准的带宽大于原来带宽，员工的晋升空间变大。
（2）员工入档定级
依据员工现有的管理序列、技术序列岗位等级，对照《岗位等级与绩薪档级对应表》，确定员工绩薪档级范围。确定员工绩薪档级范围后，根据员工的任职年限核定员工的绩薪档级。任职3年以内为起始绩薪档级，3-10年在起始绩薪档级的基础之上上调一档调，以此类推。
这样的入档定级，一方面能让某事业单位原有的薪酬体系顺利过渡到新的薪酬体系中，另一方面也能让员工更好的接受新的薪酬管理，使得新的薪酬制度推行顺利。
（3）绩效薪酬发放与调整
绩效薪酬的发放。绩效薪酬=基数×岗位系数×绩效成绩。首先是月度发放，因绩效考核的周期为1年，每月按照绩效系数等于1的情况下，预支70%发放，即每月发放绩效薪酬的70%。接下来是年终结算，年终根据年度综合绩效成绩对绩效薪酬进行统一结算，在规定时间前，收集、汇总员工的半年度、年度绩效考核数据，得出年度综合绩效成绩（年度综合绩效成绩=上半年绩效成绩*0.4+年底绩效成绩*0.6），然后就可以得出年度绩效薪酬，计算方式如下：年度绩效薪酬=月度绩效薪酬×年度综合绩效成绩×12--月度绩效薪酬×0.7×12。
绩效薪酬档级调整，每年综合处依据年度综合绩效成绩，薪酬预算，出具定期调薪意见，确定在何种绩效条件下，绩薪档级进行调整，以及调整幅度。例如，如果年度综合绩效成绩为前10%，则绩薪档级上调两档。如果年度综合绩效成绩为后3%，则绩薪档级下调一档等等。
3.4创新点
（1）宽带薪酬的引入。宽带薪酬实际上是一种新型的薪酬等级结构设计方式。它对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代[2]。在某事业单位的薪酬体系中引入宽带薪酬的概念，使得新的薪酬标准的带宽大于原有的带宽，员工的发展通道延长，晋升空间变大。
（2）在绩效薪酬的设计中，将不同工作年限所带来的能力个人能力差异、不同岗位所带来的岗位价值差异、不同员工的个人绩效表现差异体现在的薪酬管理中。
4总结与展望
此次调整优化的薪酬体系体充分发挥绩效薪酬的激励导向作用，在绩效分配过程中坚持多劳多得、优绩优酬、重点向关键岗位倾斜、业务骨干和做出突出业绩的工作人员倾斜。激发了某事业单位员工的积极性，完善了某事业单位内部的绩效薪酬增长机制，建立了科学规范的绩效薪酬管理制度，增强了组织活力。
参考文献：
[1]陈希源.（2018）.事业单位薪酬管理体制改革方法初探.人力资源管理（2），281-282.
[2]冯宪.（2005）.薪酬管理.浙江大学出版社.
[3]王雅静.（2015）.宽带薪酬在生产经营性事业单位中的运用.现代经济信息（13）.