论文部分内容阅读
在激励中,有种边际效用递减的现象。所谓边际效用递减,是指每一新增的货物的边际效用要低于最少或先得到的。如每新增一块面包的效用对于拥有很少面包的人来说很大,对于已经拥有许多面包的人来说效用就小了。边际效用理论认为,激励的效用具有两种现象:物质激励的边际效用是随着激励强度的增加先递增,到一定高度停滞一段时间后,开始递减;精神激励的边际效用是随着激励量的加大,比如更多的信任、肯定、赞美,更具挑战性的工作等,而会递增。边际效用理论告诉我们,为防止激励效用递减现象的产生,必须把思想工作渗透到物质激励过程中,实现物质激励与精神激励的有效结合。
一、思想工作柔性激励渗透于机制建设中
1. 薪酬体系构成中的思想工作激励因素
要在企业激励中防止边际效用递减,就必须充分研究和分析薪酬体系。科学的薪酬体系构成必须综合考虑经济的、非经济的,或物质的与精神的两方面因素。在企业总体薪酬体系中,非经济性的薪酬占有很大的比例,就是说有很多方面属于精神和思想激励方面的内容。(见下图)
从图中可见,除一般意义上的经济性的薪酬外,更多的是要通过企业思想工作的展开才能得到的激励效果,这里将此归结为非经济性的薪酬。当然要起到激励作用,经济性的薪酬必须公平公正,必须随着企业的发展而逐步提高,让职工共享发展的成果。但是这是远远不够的,激励因素中的精神作用是非常重要的,在保证一定物质的前提下人们对于参与、价值、赞许和组织的文化氛围等思想和精神方面的追求会更加看重,而精神方面的追求越多,对工作和企业文化的建设就越具有积极作用。所以,在薪酬体系建设中必须综合考虑经济性与非经济性双方面的因素,即从工作满意度、成长、和谐关系等角度考虑激励问题,特别要注意其中相互间所占的比重。随着精神激励的边际效用增加,递减问题就可得到有效克服,从而杜绝给多少钱干多少活,甚至给钱也不干活的现象。
2. 思想工作激励因素
人力资源管理概括地说就是围绕识人、选人、用人、育人、留人这五个方面展开的。这五个方面是个综合统一体,从识人到留人的各环节紧密相连,如果有一环出问题都会影响人才的工作积极性和工作成效,而能够将五个因素统一起来的是“事业”。我们必须将人才放在企业发展的视角来辨别其才华和能力,不看关系、不论资排辈;从事业的角度选人、用人,将人才放在适当的岗位上,使其能位相当,充分施展才华;从企业未来发展与岗位需要的角度培养人,在这方面企业要有前瞻性考虑,人才的知识储备与企业的未来发展、迎接竞争挑战有密切关系;用事业、用作为、用感情,给人才以成长机会,这样才能真正留得住人才。
3. 价值链建设中的思想工作激励因素
价值链也是一个循环链。在这个循环链中,价值分配是起点,如果价值分配不公,就必然影响到价值的创造;而中间环节是价值评价,它是桥梁,连着价值分配与创造,如果评价不准确、考评不科学,没有一定定性定量的分析,而是仅凭领导个人的好恶论断,就会极大伤害员工的积极行为。在这里,除了必须建立科学的考核机制,通过客观公正的评价分析,从薪酬、股权等报酬上得到合理的体现外,思想工作就要从对企业的贡献、互相尊重、奋斗精神的宣传上得到体现,这就会进一步激发员工的创造动力。因此,企业价值链的建设是在遵循一定的激励原理的基础上,在重视科学管理制度的建设,并且不断地完善企业的各项配套机制,不断地提高思想工作的柔性激励效果中发挥作用的。可见,经常考虑激励中的边际效用递减问题,更有助于我们打开工作思路,更好地体现出激励的效果。
二、思想工作柔性激励的具体内容与方法
思想工作柔性激励的具体内容与方法非常广泛,从目前的情况来看,重点要从以下几个方面把握:
1. 成就激励方法
肯定人的成就是思想工作柔性激励的重要内容和方法。人都有积极进取的精神,当有机会展现或被人认可自己的成就时,积极性就会达到更大发挥。成就激励最重要的表现形式就是合理晋升,内部职位的晋升是对员工的能力和工作成绩全方位的一种肯定,其所带来的成就感是目前其它方式所无法替代的。除晋升外,在系统内调动和内部招聘也非常重要,因为新环境、新工作会给人以新的动力。相比外部招聘,内部晋升与选拔有不少好处:(1)当看到自己的工作能力与业绩得到肯定或回报时,员工士气与绩效都会改善;(2)内部候选人已经认同了本组织的一切,包括组织的目标、文化、缺陷,比外部候选人更易于稳定队伍;(3)可以激发相关员工的献身精神,而且有标杆作用,可以给其他人同样的期望;(4)更为安全可靠,而且不需要或仅需少量培训,成本低。
2. 感情激励方法
肯定与赞美是非常强有力的激励方式。我们有些思想工作者不会赞美激励,只会批评,于是我们就见到太多被领导训得灰头土脸的员工。一直在这种灰色情绪下工作,又如何能够做出好的业绩?如员工违犯了规章制度,就必须处罚。但如何罚?简单地照章办事,罚款了事?这是一般常规的做法,但从另外一个角度来看,我们是否有办法把处罚转化为激励呢?把“处罚单”三字改为“改进单”,下面加上一句话“纠错是为了更好地正确前行”,给犯错的人以信心,比简单的处罚,甚至造成对立反抗情绪要强得多,而且员工也乐意接受,这样重犯的比例显著减少。思想工作的艺术就在于化一切被动因素为积极因素,把批评和惩罚变成激励与上进,这也是感情柔性激励的重要原由之一。
3. 关怀激励方法
卓有成效的激励要真正了解人、关心人、凝聚人。所以思想工作要了解员工的所思所想、内心的需求,要从小处、从日常生活着手,通过人文关怀使员工有归属感。另外,思想工作参与每位员工的职业生涯规划也是非常重要的。特别是年轻员工,他们希望看到自己今后的发展道路,所以组织参与讨论制订本人的职业生涯规划,能够很好地体现激励效果。在新员工刚进入企业时,就安排3-5天的职业生涯设计教育,使员工一进企业就产生强烈的意识:找准方向,找准位置,尽快知道“我该在哪里”、“我该怎样往前走”。
4. 授权激励方法
授权是对人的信任,思想工作如果能够体现出人与人之间的互信互敬的氛围,就能达到柔性激励的效果。晋升是有限的,而授权的面可以很宽,所以是一种很有效的激励方式。真正的领导人,不一定各种能力都比别人强,如果善于授权,就能团结比自己更强的力量,从而做成超越自身能力以外的事情。相反许多能力非常强的人却因为事必躬亲,最后只能自己来做设计人员、销售代表,却不是优秀的领导人,而且也影响他人的工作热情。近年来,很多企业开始尝试的“项目经理制”,就是一种很好的授权方式,即根据市场发展趋势选好项目和项目经理后,赋予项目经理一个项目的全部指挥权、用人权、财权和奖励分配权,项目经理在权力范围内可以尽职尽责。这一机制极大地激发了相关人员的创新能力,营造出“每季度出个新产品”的良好氛围和产销量、效益双双快速增长的鲜活局面。
目前,在大多数企业职位定岗制度的状况下,用于调整和晋升的职位总归是有限的。如何在已有的框架下更好地调动企业人员的积极性,授权激励确实是一个不错的考虑。当然授权要科学,要有检查、考核等配套机制的建设等。
5. 竞争激励方法
人类的发展历史,从某种角度讲就是一部竞争的历史。竞争无处不在,从大的来讲,国家之间、行业之间、公司之间,都存在激烈的竞争;从小的来讲,人与人之间也都有这样一种争强好胜的竞争心理,有时候适当地运用这样的心理,对工作带来的好处是意想不到的。如开会是公司的常态,每个公司都有大大小小开不完的会,开会的内容无非就是发言汇报讨论总结,而对于发言的顺序,一般都是固定成习惯的,成为一种“传统”以后仔细去考究的人反而就不多了。我所在的公司每月也要开一次各部门经理的月度总结会,以前一直都是按照固定习惯,从办公室到各个部门依照一定顺序发言,大家也没觉得有什么特别。从去年开始,每次会前公司会对各个部门的工作完成情况作一个大致评价,在月度交流会上请工作完成的比较好的部门先发言,虽然只是个小小的变化,却极大地激励了各个部门的工作热情,没有人愿意落在后面,之后有好几个月各部门工作都做得很好,难分高下。
思想工作不应总是以大道理或教训人的面貌出现,在企业的日常工作中,就可渗透思想工作的柔性激励作用。人的心态是很微妙的,没人愿意比别人差,以上的例子就是巧妙地利用人们的这种竞争心理,达到了激励的效果。所以在企业的日常工作中,如何把思想工作的激励作用发挥得更好,是一个很值得探讨的课题。
6. 沟通激励方法
从某种意义上说,思想工作是个沟通的工作,管理也是各个部门、各个层次的相互沟通的过程。把高层的意图、企业的规划和方向、远期和近期的目标迅速通畅地传达到基层,以及把基层员工的想法、诉求和建议及时真实地反馈回管理层,是企业高效运作、快速发展的保证。沟通一直都是现代社会最重要的元素之一,良好的沟通所带来的企业效率的提高和成本的降低,以及对于基层员工的激励效果都是相当明显的。目前就国内企业而言,通畅的沟通渠道建设还需进一步拓宽和完善,使员工的意见想法能及时反映出来,有人愿意倾听并能够及时得到反馈。
思想工作的柔性激励方法还有很多,譬如荣誉激励、参与激励、培训激励等等。只要勤于思考,善于结合企业的实际情况,就可不断摸索和提炼出各种创新性的思想工作方法。同时,通过各种柔性激励方法的运用,有效地防止物质激励所不能及的或所带来边际效用递减问题的产生,从而创造出巨大的经济效益和社会效益。
三、思想工作柔性激励中的几个问题探索
上述几种思想工作激励方法的使用,虽然取得了一定的激励效应,并且也为避免或减缓激励中存在的边际效用递减现象提供了较好的应对措施,但也存在着不足和需要进一步改进的地方,在今后的工作中需要做进一步的探索。
1. 把握原则导向的问题
思想工作的柔性激励方法特别强调精神激励,我们在运用时确实需要在精神激励上打开思路,但同时必须坚持把员工的个人贡献与应得的收入利益相结合,坚持协调好国家利益、集体利益和个人利益之间的关系,坚持多贡献者多得,彻底打破平均主义和大锅饭。
2. 方法灵活应用的问题
由于人的需要和动机是多种多样的,思想工作柔性激励方法也必须采用多种多样的灵活方式,灵活应用激励方法与激励的效果有着直接的联系。思想工作人员应当经常深入实际,了解员工的工作情绪和工作表现,把握职工的心理活动状态和思想脉搏,更为有效灵活地应用柔性激励方法,达到更好的激励效果。
3. 企业文化打造的问题
在思想工作柔性激励方法的应用中,我们可以看到有效的激励对良好企业文化的打造有很大的促进作用,而良好的企业文化恰恰又能反作用于员工。因此,在思想工作激励方法的探索中,我们还需要进一步结合打造企业文化,让员工感受到企业文化的熏陶,对企业产生归属感,以企业的振兴和发展为己任,以企业的荣誉为骄傲。
4. 体制机制的建设问题
思想工作的机制不健全,在一定程度上造成企业思想工作的激励作用不足。要不断提高思想工作的激励作用,必须要有相应的体制机制作保证。如教育机制、管理机制、队伍建设机制和考核评价机制的建设等,这些目前都较为弱化和欠缺。要发挥思想工作的激励作用,增强思想工作在企业发展的积极性和主动性作用,企业各方就必须重视思想工作,将企业的经济发展与企业的思想工作纳入同一个轨道。
责任编辑:徐建秋
一、思想工作柔性激励渗透于机制建设中
1. 薪酬体系构成中的思想工作激励因素
要在企业激励中防止边际效用递减,就必须充分研究和分析薪酬体系。科学的薪酬体系构成必须综合考虑经济的、非经济的,或物质的与精神的两方面因素。在企业总体薪酬体系中,非经济性的薪酬占有很大的比例,就是说有很多方面属于精神和思想激励方面的内容。(见下图)
从图中可见,除一般意义上的经济性的薪酬外,更多的是要通过企业思想工作的展开才能得到的激励效果,这里将此归结为非经济性的薪酬。当然要起到激励作用,经济性的薪酬必须公平公正,必须随着企业的发展而逐步提高,让职工共享发展的成果。但是这是远远不够的,激励因素中的精神作用是非常重要的,在保证一定物质的前提下人们对于参与、价值、赞许和组织的文化氛围等思想和精神方面的追求会更加看重,而精神方面的追求越多,对工作和企业文化的建设就越具有积极作用。所以,在薪酬体系建设中必须综合考虑经济性与非经济性双方面的因素,即从工作满意度、成长、和谐关系等角度考虑激励问题,特别要注意其中相互间所占的比重。随着精神激励的边际效用增加,递减问题就可得到有效克服,从而杜绝给多少钱干多少活,甚至给钱也不干活的现象。
2. 思想工作激励因素
人力资源管理概括地说就是围绕识人、选人、用人、育人、留人这五个方面展开的。这五个方面是个综合统一体,从识人到留人的各环节紧密相连,如果有一环出问题都会影响人才的工作积极性和工作成效,而能够将五个因素统一起来的是“事业”。我们必须将人才放在企业发展的视角来辨别其才华和能力,不看关系、不论资排辈;从事业的角度选人、用人,将人才放在适当的岗位上,使其能位相当,充分施展才华;从企业未来发展与岗位需要的角度培养人,在这方面企业要有前瞻性考虑,人才的知识储备与企业的未来发展、迎接竞争挑战有密切关系;用事业、用作为、用感情,给人才以成长机会,这样才能真正留得住人才。
3. 价值链建设中的思想工作激励因素
价值链也是一个循环链。在这个循环链中,价值分配是起点,如果价值分配不公,就必然影响到价值的创造;而中间环节是价值评价,它是桥梁,连着价值分配与创造,如果评价不准确、考评不科学,没有一定定性定量的分析,而是仅凭领导个人的好恶论断,就会极大伤害员工的积极行为。在这里,除了必须建立科学的考核机制,通过客观公正的评价分析,从薪酬、股权等报酬上得到合理的体现外,思想工作就要从对企业的贡献、互相尊重、奋斗精神的宣传上得到体现,这就会进一步激发员工的创造动力。因此,企业价值链的建设是在遵循一定的激励原理的基础上,在重视科学管理制度的建设,并且不断地完善企业的各项配套机制,不断地提高思想工作的柔性激励效果中发挥作用的。可见,经常考虑激励中的边际效用递减问题,更有助于我们打开工作思路,更好地体现出激励的效果。
二、思想工作柔性激励的具体内容与方法
思想工作柔性激励的具体内容与方法非常广泛,从目前的情况来看,重点要从以下几个方面把握:
1. 成就激励方法
肯定人的成就是思想工作柔性激励的重要内容和方法。人都有积极进取的精神,当有机会展现或被人认可自己的成就时,积极性就会达到更大发挥。成就激励最重要的表现形式就是合理晋升,内部职位的晋升是对员工的能力和工作成绩全方位的一种肯定,其所带来的成就感是目前其它方式所无法替代的。除晋升外,在系统内调动和内部招聘也非常重要,因为新环境、新工作会给人以新的动力。相比外部招聘,内部晋升与选拔有不少好处:(1)当看到自己的工作能力与业绩得到肯定或回报时,员工士气与绩效都会改善;(2)内部候选人已经认同了本组织的一切,包括组织的目标、文化、缺陷,比外部候选人更易于稳定队伍;(3)可以激发相关员工的献身精神,而且有标杆作用,可以给其他人同样的期望;(4)更为安全可靠,而且不需要或仅需少量培训,成本低。
2. 感情激励方法
肯定与赞美是非常强有力的激励方式。我们有些思想工作者不会赞美激励,只会批评,于是我们就见到太多被领导训得灰头土脸的员工。一直在这种灰色情绪下工作,又如何能够做出好的业绩?如员工违犯了规章制度,就必须处罚。但如何罚?简单地照章办事,罚款了事?这是一般常规的做法,但从另外一个角度来看,我们是否有办法把处罚转化为激励呢?把“处罚单”三字改为“改进单”,下面加上一句话“纠错是为了更好地正确前行”,给犯错的人以信心,比简单的处罚,甚至造成对立反抗情绪要强得多,而且员工也乐意接受,这样重犯的比例显著减少。思想工作的艺术就在于化一切被动因素为积极因素,把批评和惩罚变成激励与上进,这也是感情柔性激励的重要原由之一。
3. 关怀激励方法
卓有成效的激励要真正了解人、关心人、凝聚人。所以思想工作要了解员工的所思所想、内心的需求,要从小处、从日常生活着手,通过人文关怀使员工有归属感。另外,思想工作参与每位员工的职业生涯规划也是非常重要的。特别是年轻员工,他们希望看到自己今后的发展道路,所以组织参与讨论制订本人的职业生涯规划,能够很好地体现激励效果。在新员工刚进入企业时,就安排3-5天的职业生涯设计教育,使员工一进企业就产生强烈的意识:找准方向,找准位置,尽快知道“我该在哪里”、“我该怎样往前走”。
4. 授权激励方法
授权是对人的信任,思想工作如果能够体现出人与人之间的互信互敬的氛围,就能达到柔性激励的效果。晋升是有限的,而授权的面可以很宽,所以是一种很有效的激励方式。真正的领导人,不一定各种能力都比别人强,如果善于授权,就能团结比自己更强的力量,从而做成超越自身能力以外的事情。相反许多能力非常强的人却因为事必躬亲,最后只能自己来做设计人员、销售代表,却不是优秀的领导人,而且也影响他人的工作热情。近年来,很多企业开始尝试的“项目经理制”,就是一种很好的授权方式,即根据市场发展趋势选好项目和项目经理后,赋予项目经理一个项目的全部指挥权、用人权、财权和奖励分配权,项目经理在权力范围内可以尽职尽责。这一机制极大地激发了相关人员的创新能力,营造出“每季度出个新产品”的良好氛围和产销量、效益双双快速增长的鲜活局面。
目前,在大多数企业职位定岗制度的状况下,用于调整和晋升的职位总归是有限的。如何在已有的框架下更好地调动企业人员的积极性,授权激励确实是一个不错的考虑。当然授权要科学,要有检查、考核等配套机制的建设等。
5. 竞争激励方法
人类的发展历史,从某种角度讲就是一部竞争的历史。竞争无处不在,从大的来讲,国家之间、行业之间、公司之间,都存在激烈的竞争;从小的来讲,人与人之间也都有这样一种争强好胜的竞争心理,有时候适当地运用这样的心理,对工作带来的好处是意想不到的。如开会是公司的常态,每个公司都有大大小小开不完的会,开会的内容无非就是发言汇报讨论总结,而对于发言的顺序,一般都是固定成习惯的,成为一种“传统”以后仔细去考究的人反而就不多了。我所在的公司每月也要开一次各部门经理的月度总结会,以前一直都是按照固定习惯,从办公室到各个部门依照一定顺序发言,大家也没觉得有什么特别。从去年开始,每次会前公司会对各个部门的工作完成情况作一个大致评价,在月度交流会上请工作完成的比较好的部门先发言,虽然只是个小小的变化,却极大地激励了各个部门的工作热情,没有人愿意落在后面,之后有好几个月各部门工作都做得很好,难分高下。
思想工作不应总是以大道理或教训人的面貌出现,在企业的日常工作中,就可渗透思想工作的柔性激励作用。人的心态是很微妙的,没人愿意比别人差,以上的例子就是巧妙地利用人们的这种竞争心理,达到了激励的效果。所以在企业的日常工作中,如何把思想工作的激励作用发挥得更好,是一个很值得探讨的课题。
6. 沟通激励方法
从某种意义上说,思想工作是个沟通的工作,管理也是各个部门、各个层次的相互沟通的过程。把高层的意图、企业的规划和方向、远期和近期的目标迅速通畅地传达到基层,以及把基层员工的想法、诉求和建议及时真实地反馈回管理层,是企业高效运作、快速发展的保证。沟通一直都是现代社会最重要的元素之一,良好的沟通所带来的企业效率的提高和成本的降低,以及对于基层员工的激励效果都是相当明显的。目前就国内企业而言,通畅的沟通渠道建设还需进一步拓宽和完善,使员工的意见想法能及时反映出来,有人愿意倾听并能够及时得到反馈。
思想工作的柔性激励方法还有很多,譬如荣誉激励、参与激励、培训激励等等。只要勤于思考,善于结合企业的实际情况,就可不断摸索和提炼出各种创新性的思想工作方法。同时,通过各种柔性激励方法的运用,有效地防止物质激励所不能及的或所带来边际效用递减问题的产生,从而创造出巨大的经济效益和社会效益。
三、思想工作柔性激励中的几个问题探索
上述几种思想工作激励方法的使用,虽然取得了一定的激励效应,并且也为避免或减缓激励中存在的边际效用递减现象提供了较好的应对措施,但也存在着不足和需要进一步改进的地方,在今后的工作中需要做进一步的探索。
1. 把握原则导向的问题
思想工作的柔性激励方法特别强调精神激励,我们在运用时确实需要在精神激励上打开思路,但同时必须坚持把员工的个人贡献与应得的收入利益相结合,坚持协调好国家利益、集体利益和个人利益之间的关系,坚持多贡献者多得,彻底打破平均主义和大锅饭。
2. 方法灵活应用的问题
由于人的需要和动机是多种多样的,思想工作柔性激励方法也必须采用多种多样的灵活方式,灵活应用激励方法与激励的效果有着直接的联系。思想工作人员应当经常深入实际,了解员工的工作情绪和工作表现,把握职工的心理活动状态和思想脉搏,更为有效灵活地应用柔性激励方法,达到更好的激励效果。
3. 企业文化打造的问题
在思想工作柔性激励方法的应用中,我们可以看到有效的激励对良好企业文化的打造有很大的促进作用,而良好的企业文化恰恰又能反作用于员工。因此,在思想工作激励方法的探索中,我们还需要进一步结合打造企业文化,让员工感受到企业文化的熏陶,对企业产生归属感,以企业的振兴和发展为己任,以企业的荣誉为骄傲。
4. 体制机制的建设问题
思想工作的机制不健全,在一定程度上造成企业思想工作的激励作用不足。要不断提高思想工作的激励作用,必须要有相应的体制机制作保证。如教育机制、管理机制、队伍建设机制和考核评价机制的建设等,这些目前都较为弱化和欠缺。要发挥思想工作的激励作用,增强思想工作在企业发展的积极性和主动性作用,企业各方就必须重视思想工作,将企业的经济发展与企业的思想工作纳入同一个轨道。
责任编辑:徐建秋