西方管理的典型代表可推美国，东方管理的典型当数日本。通过比较美日管理文化的差异，可在很大程度上把握东西方管理的差异。
　　美国往往被假设为个人主义和能力主义的一极，日本往往被假设为团队协作和资历主义的一极。
　　美国实施的是数量化的理性管理，重视刚性制度安排，组织结构具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲究用规范加以控制，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定；日本实施的是关系化的情感管理，重视富有弹性的制度安排，组织结构具有含蓄的职务主义，讲究一种无形的约束和含蓄的控制，情感上的互动，良好稳定的人际关系是管理的主要手段。
　　美国人力资源配置主要靠外部劳动力市场，在市场机制的作用下，组织从劳动力市场上招聘所需人员，同时，组织的过剩人员再流向劳动力市场，组织与劳动力之间通过双向流动，实现最优配置，组织与劳动力之间是简单的“劳动契约”关系；日本人力资源配置主要靠内部培训，聘用员工非常谨慎，特别强调基本素质，而不注重个人基本技能，进入组织后，先要进行各种培训，员工不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习组织内部的管理制度、上下人際关系等“软知识”、“软技能”，这决定了员工所学到的技能只在本组织有用，一旦离开，进入人才市场便失去价值，组织巨大的培训费用和职工技能的专业性使组织与劳动力之间形成“相互忠诚”的关系。
　　美国在人力资源的使用上采用多口进入和快速提拔，组织重能力不重资历，对外具有非歧视性，组织的中高层领导，可以从内部提拔，也可以从其他组织中选用有建树者，一视同仁，员工只要有良好的工作绩效，就能很快得到提升和重用，公平竞争，不必熬年头，论资排辈；日本在人力资源的使用上采用有限进入和内部提拔，组织看重资历，具有保守性和排他性，对人的评价和提拔采取比较谨慎的态度，不以一人一事取人，侧重于全面、历史地考察。
　　在人力资源的激励上，美国以物质激励为主，实行按能力付酬的“能力待遇”制度，企业不必向员工说明此项工作的意义，但必须说明此项工作的操作规程，员工不必理解工作的价值，但必须把本职工作做好，这样便能获得相应的报酬；日本以精神激励为主，采取“终身雇用+年功序列”制度，不轻易解雇员工，工资与员工服务年限密切挂钩，在干部提拔和晋升制度中都规定有必需的资历条件，组织吸收员工参加管理，雇主与雇员之间是相互信任的亲密合作关系。
　　上世纪90年代，美国企业劳动力的月流动率是4%，日本企业同期的年流动率仅为⒊5%，美国企业劳动力的变换频率是日本的十余倍。
　　从以上的比较当中，我们可以粗略地看到，东西方管理的差异源于其文化的差异。在西方，认为人是独立的个体，并把友谊、自由、平等、尊严、权力之类归于这种认识之中，认为每个人必须对自己的命运负责；而在东方，则习惯于从关系中去体认一切，把人看成是群体的分子，并把仁爱、正义、宽容、和谐、义务、贡献之类归入这种认识中，认为每个人的命运同群体息息相关。即西方人呈现的是独立人格，而东方人呈现的是社会人格。