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摘要：企业处于创造性空间是企业产生根本性创新的条件，从而也是企业从根本上提升创新能力的途径。通过构建自组织团队，使企业中的团队处于创造性空间，即可以实现企业根本性创新的目的，又可以使企业规避由整个企业都处于创造性空间所带来的创新风险。
关键词：企业创新能力；创造性空间；创新风险；自组织团队
本文通过对企业创新能力与自组织团队的研究试图揭示自组织团队在企业创新中的重要作用。
一、 企业创新能力与创新风险
企业的创造性空间。Ralph Stacy对企业中的秩序和混乱的边界图景作了描绘，他把“一致性”和“确定性”作为两个变量，分别构成了图景的横轴和纵轴。“一致性”是指组织成员对正在发生的事情达成一致意见的程度，而“确定性”则是指组织成员对于未来将要发生的事情的认知程度。他发现在高水平（靠近）的“一致性”和“确定性”之下运行的个人、团队和组织更可能产生被控制的感觉，也更加有序，而在低水平（远离）的“一致性”和“确定性”下运行的个人、团队和组织则处于一种混乱和随机的状态中。这两种状态的中间区域是混沌的边缘区域，这是一个介于稳定状态与不稳定状态之间的区域，Ralph Stacy把它叫做自组织的区域，在他的另一部著作中把这个区域称为创造性空间。在这个创造性空间中涌现产生了，模式也呈现出友好的态势，这是一个形成关系、出现学习和系统适应环境的区域。如图1所示。
2． 企业的创新能力与创新风险。James Morse指出“可持续竞争的唯一优势来自于超过竞争对手的创新能力”。创新能力作为能力的一种，是一个新近才提出的概念，不同学者从不同的角度对企业的创新能力进行了探讨。Ralph Stacy根据克莱茵的事物联系理论与温内考特的转移物理论，得出了他对企业创新能力的界定。克莱茵和温内考特的理论都认为在人类个体的大脑思维中存着某种充满矛盾的过渡性精神位置，这个位置对人类学习和创造至关重要。而个人运行在这个位置的能力，与焦虑抑制相联系，这种焦虑抑制包括个人的内部抑制和个人所处环境的抑制，个人只有依靠良好的内部抑制机制和外部支持环境才能处于这个过渡性精神位置。根据这样的理论，Ralph Stacy得出尽管个人对群体依赖程度相差很大，但是只有当一个人处在能够帮助他（她）抑制焦虑的群体中，他（她）才能具有创新能力的结论。并把这一结论应用于组织之中，认为当个人在群体中创造性地从事学习和作用时，组织就具有了创新能力。从他对创造性空间的解释可以发现，个人和团队进行创造性学习是需要处于混沌的边缘区域，即创造性空间之中，也就是说如果企业处于创造性空间，企业就具有创新能力。
对于Ralph Stacy对创新能力的定义笔者是比较认同的，当个人和组织处于混沌的边缘区域，由于涌现的产生和创造性学习行为存在会使创新不断产生，这个区域是个极为活跃的区域，创新能力也会有相应的提升。所不同的是，笔者认为，无论组织是否处于创造性空间，组织中的渐进性创新都在按部就班的进行之中，这种渐进性的创新不会触及组织的存亡，反而会给组织带来缓慢增长的动力。但是对于根本性创新则需要组织运行在创造性空间中才能产生，因为根本性创新是与组织现在的日常业务有极大区别的。也就是说，当企业处于创造性空间时，企业具有进行根本性创新的能力。美国创新网络公司（Innovation Network）进行的调查结果显示，绝大多数的创新（67%）属于衍生性的想法，23%的创新具有突破性， 只有10%的创新属于根本性的变革，然而正是这10%的创新为公司带来了24%的利润。而其他构成渐进式变革的创新却只创造了76%的利润。这表明根本性创新对于企业的发展以及企业创新能力的提升更具意义。
3． 创新风险难题。企业对于创新的需求是非常微妙的， 一方面企业的日常业务需要企业具有稳定的氛围，需要企业具有控制功能，可以进行适度的控制，以确保企业的日常工作的正常运行；另一方面日新月异的环境又要求企业能够快速反应，适应不断变化的环境，在变化中求得生存。这使得企业在面对创新问题时进退两难，因为如果企业对创新的强调太多，会使创新工作占据大量企业有限的资源，影响企业已有业务的发展进程。同时，如果企业在注重创新的过程中，通过设置更多的自由度，更少的控制，设法建立起一种与日常业务有所区别的氛围，使得企业处于创造性空间，在这个空间中有意义的创新会不断发生，但这个空间也是整个组织不稳定的来源，使得处于这个区域的组织会面临极大的崩溃风险。最后如果创新的结果不尽如人意，甚或创新完全失败，对企业的打击则可能是致命的。正是出于对这种创新风险的担心，大多数的企业都采取了相对保守的策略，不太注重创新，尤其是根本性创新。但是现实的情况表明，许多企业由于不注重创新，不能很快、很好的适应环境的变化，结果也难逃败局。
对于这个问题的解决笔者认为可以通过建立专门的团队来完成，通过构建自组织团队进行创新与创新试验，从而提升企业整体的创新能力，不失为一个解决这一问题的好办法。
二、 构建自组织团队——解决创新风险难题，提升企业创新能力
1． 自组织理论。自组织理论是一个广泛应用于物理、化学、生命、社会、经济等系统的全新理论，它发端于20世纪50年代~20世纪60年代，与已经发展了三百多年的牛顿理论范式不同，自组织理论不强调控制，从而也无法对长远的未来进行预测， 自组织理论强调系统自发形成结构，没有外界的特定干预，正是这种自发性使得系统具有了产生根本性变革的动力。自组织理论自产生以来，已经成功地解释了许多复杂现象， 包括最为复杂的人脑系统的工作原理。
对于自组织的定义在学术界目前还没有达成一致，不同的学者根据所研究的领域不同提出了不同的界定。虽然在界定上面存在分歧，但是对于自组织系统的特点已在以下三个方面达成共识：（1）简单的共同目标，在自组织系统中，行为主体具有一个共同的目标，并且在为了实现目标的过程中发生相互作用。（2）简单的行为规则行为主体之间的相互作用方式源于系统内部的简单行为规则。Drazin和Sandelands（1992）认为系统深层规则支配系统内部行为主体的行为，为行为主体提供了共同的行为引导框架，行为主体对这些规则的遵守使得系统暂时稳定并且获得自身的特性。这些规则有两个要点：（1）这些规则使行为主体以某种方式运动；（2）这些规则也使其他行为主体能够对这种行为产生预期与应答。Romme（1994）更进一步指出这些深层规则是在系统进化过程中产生的。（3）主体的自主权（没有中央控制）。行为主体都具有自主权，组织的“控制”是典型的遍布于整个组织的，而非传统的中央集权式控制，系统中的每个要素都会对系统的未来发展产生深远影响，这种影响源于系统要素间的相互作用。
规则在整个自组织过程中起到了极为重要的作用，系统内部行为模式受规则影响，而规则的存在使自组织过程成为可能。通过设定一些简单的规则，并使行为主体遵守这些规则，按照规则行事，通过行为主体之间以及行为主体与外界环境之间相互作用，这些行为主体将组成一个自组织系统。科学家们已经通过计算机模型模拟了这种自组织系统形成的过程（Langton，1986；Ackley
关键词：企业创新能力；创造性空间；创新风险；自组织团队
本文通过对企业创新能力与自组织团队的研究试图揭示自组织团队在企业创新中的重要作用。
一、 企业创新能力与创新风险
企业的创造性空间。Ralph Stacy对企业中的秩序和混乱的边界图景作了描绘，他把“一致性”和“确定性”作为两个变量，分别构成了图景的横轴和纵轴。“一致性”是指组织成员对正在发生的事情达成一致意见的程度，而“确定性”则是指组织成员对于未来将要发生的事情的认知程度。他发现在高水平（靠近）的“一致性”和“确定性”之下运行的个人、团队和组织更可能产生被控制的感觉，也更加有序，而在低水平（远离）的“一致性”和“确定性”下运行的个人、团队和组织则处于一种混乱和随机的状态中。这两种状态的中间区域是混沌的边缘区域，这是一个介于稳定状态与不稳定状态之间的区域，Ralph Stacy把它叫做自组织的区域，在他的另一部著作中把这个区域称为创造性空间。在这个创造性空间中涌现产生了，模式也呈现出友好的态势，这是一个形成关系、出现学习和系统适应环境的区域。如图1所示。
2． 企业的创新能力与创新风险。James Morse指出“可持续竞争的唯一优势来自于超过竞争对手的创新能力”。创新能力作为能力的一种，是一个新近才提出的概念，不同学者从不同的角度对企业的创新能力进行了探讨。Ralph Stacy根据克莱茵的事物联系理论与温内考特的转移物理论，得出了他对企业创新能力的界定。克莱茵和温内考特的理论都认为在人类个体的大脑思维中存着某种充满矛盾的过渡性精神位置，这个位置对人类学习和创造至关重要。而个人运行在这个位置的能力，与焦虑抑制相联系，这种焦虑抑制包括个人的内部抑制和个人所处环境的抑制，个人只有依靠良好的内部抑制机制和外部支持环境才能处于这个过渡性精神位置。根据这样的理论，Ralph Stacy得出尽管个人对群体依赖程度相差很大，但是只有当一个人处在能够帮助他（她）抑制焦虑的群体中，他（她）才能具有创新能力的结论。并把这一结论应用于组织之中，认为当个人在群体中创造性地从事学习和作用时，组织就具有了创新能力。从他对创造性空间的解释可以发现，个人和团队进行创造性学习是需要处于混沌的边缘区域，即创造性空间之中，也就是说如果企业处于创造性空间，企业就具有创新能力。
对于Ralph Stacy对创新能力的定义笔者是比较认同的，当个人和组织处于混沌的边缘区域，由于涌现的产生和创造性学习行为存在会使创新不断产生，这个区域是个极为活跃的区域，创新能力也会有相应的提升。所不同的是，笔者认为，无论组织是否处于创造性空间，组织中的渐进性创新都在按部就班的进行之中，这种渐进性的创新不会触及组织的存亡，反而会给组织带来缓慢增长的动力。但是对于根本性创新则需要组织运行在创造性空间中才能产生，因为根本性创新是与组织现在的日常业务有极大区别的。也就是说，当企业处于创造性空间时，企业具有进行根本性创新的能力。美国创新网络公司（Innovation Network）进行的调查结果显示，绝大多数的创新（67%）属于衍生性的想法，23%的创新具有突破性， 只有10%的创新属于根本性的变革，然而正是这10%的创新为公司带来了24%的利润。而其他构成渐进式变革的创新却只创造了76%的利润。这表明根本性创新对于企业的发展以及企业创新能力的提升更具意义。
3． 创新风险难题。企业对于创新的需求是非常微妙的， 一方面企业的日常业务需要企业具有稳定的氛围，需要企业具有控制功能，可以进行适度的控制，以确保企业的日常工作的正常运行；另一方面日新月异的环境又要求企业能够快速反应，适应不断变化的环境，在变化中求得生存。这使得企业在面对创新问题时进退两难，因为如果企业对创新的强调太多，会使创新工作占据大量企业有限的资源，影响企业已有业务的发展进程。同时，如果企业在注重创新的过程中，通过设置更多的自由度，更少的控制，设法建立起一种与日常业务有所区别的氛围，使得企业处于创造性空间，在这个空间中有意义的创新会不断发生，但这个空间也是整个组织不稳定的来源，使得处于这个区域的组织会面临极大的崩溃风险。最后如果创新的结果不尽如人意，甚或创新完全失败，对企业的打击则可能是致命的。正是出于对这种创新风险的担心，大多数的企业都采取了相对保守的策略，不太注重创新，尤其是根本性创新。但是现实的情况表明，许多企业由于不注重创新，不能很快、很好的适应环境的变化，结果也难逃败局。
对于这个问题的解决笔者认为可以通过建立专门的团队来完成，通过构建自组织团队进行创新与创新试验，从而提升企业整体的创新能力，不失为一个解决这一问题的好办法。
二、 构建自组织团队——解决创新风险难题，提升企业创新能力
1． 自组织理论。自组织理论是一个广泛应用于物理、化学、生命、社会、经济等系统的全新理论，它发端于20世纪50年代~20世纪60年代，与已经发展了三百多年的牛顿理论范式不同，自组织理论不强调控制，从而也无法对长远的未来进行预测， 自组织理论强调系统自发形成结构，没有外界的特定干预，正是这种自发性使得系统具有了产生根本性变革的动力。自组织理论自产生以来，已经成功地解释了许多复杂现象， 包括最为复杂的人脑系统的工作原理。
对于自组织的定义在学术界目前还没有达成一致，不同的学者根据所研究的领域不同提出了不同的界定。虽然在界定上面存在分歧，但是对于自组织系统的特点已在以下三个方面达成共识：（1）简单的共同目标，在自组织系统中，行为主体具有一个共同的目标，并且在为了实现目标的过程中发生相互作用。（2）简单的行为规则行为主体之间的相互作用方式源于系统内部的简单行为规则。Drazin和Sandelands（1992）认为系统深层规则支配系统内部行为主体的行为，为行为主体提供了共同的行为引导框架，行为主体对这些规则的遵守使得系统暂时稳定并且获得自身的特性。这些规则有两个要点：（1）这些规则使行为主体以某种方式运动；（2）这些规则也使其他行为主体能够对这种行为产生预期与应答。Romme（1994）更进一步指出这些深层规则是在系统进化过程中产生的。（3）主体的自主权（没有中央控制）。行为主体都具有自主权，组织的“控制”是典型的遍布于整个组织的，而非传统的中央集权式控制，系统中的每个要素都会对系统的未来发展产生深远影响，这种影响源于系统要素间的相互作用。
规则在整个自组织过程中起到了极为重要的作用，系统内部行为模式受规则影响，而规则的存在使自组织过程成为可能。通过设定一些简单的规则，并使行为主体遵守这些规则，按照规则行事，通过行为主体之间以及行为主体与外界环境之间相互作用，这些行为主体将组成一个自组织系统。科学家们已经通过计算机模型模拟了这种自组织系统形成的过程（Langton，1986；Ackley