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[摘 要]企业人力资源管理是在“双创”背景下越来越受到重视的管理环节，但不少企业因为认识上的不足而依然存在种种管理误区。实现企业人力资源管理创新发展需要兼顾理念和手段，借助包括技术应用在内的多种形式形成创新发展的整体氛围。
[关键词]企业；人力资源；管理创新；发展策略
中图分类号：G286 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）30-0037-01
随着“双创”成为中国社会发展前行的战略背景，企业的创新发展早已不止于技术优化、模式改进等相对具象的生产、制造环节，而是延伸扩展到了更加核心的管理层。尤其是企业人力资源管理的创新发展更日渐成为新时期行业转型升级、实现突破和超越的决定性因素之一。
一、企业人力资源管理常见问题
企业人力资源管理传统模式下，工具化、简单化是比较典型的常见问题。在选择、聘任、使用员工过程中，一些管理人员并未充分认识到作为资源存在的人的重要性，而是将员工视作完成生产任务的劳动工具。而在这种认识上的误区影响下，企业管理者不仅在选人用人时少思少虑、简单粗暴，认为管理人力资源不过就是在缺少员工时到人力资源中心或劳务市场上招聘一批即可；甚至会连带影响到人力资源管理部门的定位与规划。比如一些企业长期以来会将人力资源管理划归企业行政办公室或后勤部门，少数管理者更以综合管理岗位兼职人力资源管理代替。
由此造成的结果不一而足。比如企业员工队伍穩定性差，优秀人才留不住，普通员工干不长，人员变动十分频繁，这显然不利于企业长期的发展壮大；又如管理层和基层员工认识不统一，在企业战略规划执行时如同一盘散沙、低质低效；再如人力资源管理部门不受重视、独立性差，无法积极参与到企业管理决策过程中，难以为企业的生存发展出谋划策。如此种种，不仅形成了事实上的人力资源浪费，也导致企业人力资源管理水平低、质量差，不能发挥应有的职能和作用。
二、企业人力资源管理的创新发展策略
（一）转变观念、创新管理思想
意识决定行动。要实现具体的管理手段创新，前提条件是管理观念要优化。转变观念、创新管理思想是包括高层管理在内的企业所有岗位都需要加以更新的意识。
而要实现思想层面的创新，就应先从体制机制的改变做起。企业不仅需要将人力资源作为独立的管理部门加以设置，还需要安排具备足够专业知识和实践能力的人才担纲任职。如此，不仅是高层管理者能够给予人力资源管理应有的重视，其他各级岗位也才能认识到人力资源的价值和意义。
此外，在企业的规划决策过程中，人力资源管理应当作为核心组成出席。企业领导既需参考营销、财务类岗位的数据信息，也不能离开人力资源管理者的建言献策。
（二）充分利用技术助推管理形式和内容的创新
信息时代大环境中，技术已经成为助推人力资源转化为现实生产资源的强大推动力。比如大数据、云计算、人工智能等都正在成为企业实现人力资源量化管理的前沿技术手段。
不少企业的高层管理已经可以借助技术建立起不同工作岗位、生产类型或业务内容的人力资源变动模型，由此发现既有岗位设置存在的缺陷与不足，进而加以改进和优化。
也有一些人力资源经理可以借助大数据开展更加精细化甚至定单式的人才招聘。比如通过汇集求职者曾经在网络上留下的求学、求职或日常行为的痕迹，HR可以为求职者进行数据“画像”，从中找寻与企业文化核心、管理理念等更加匹配的职业新鲜人。又如对新晋员工的试用工作过程进行数据跟踪和分析，HR或相关管理者可以更加清晰地了解到新员工存在的知识或技能缺失，从而及时采取更具针对性的在岗培训。
而对企业内部更加高层的技术或管理岗位来说，技术同样可以实现再次优化和创新。比如通过长期收集技术专家岗位的工作轨迹，HR及其他管理者或可发现技术专家潜藏的管理才能；而高层管理者也有可能在数据的计算后呈现出不为人知的技术才能。一旦这些甚至连本人都未能意识到的潜在才能被技术发掘，则企业便可以据此着手培养起一专多能的高级专业人才队伍。而这些具备综合应用能力的专业人才无疑更能为企业的持续发展贡献强大的智慧与力量。
（三）营造鼓励创新、支持发展的企业文化
作为由人群集合而成的企业，除了创造物质财富，也会在同时形成具有标志性的文化特征。而人类文化本质上具有的归属性、同化力与凝聚力总是能够让同一文化氛围内的人群逐步统一思想认识，继而形成相似、相近甚至相同的思想理念与行为规范。如此，便能让这特定人群产生集群效应和集体力量，发挥出个体人类望尘莫及的强大能量。而这也是现代企业与时俱进、大力建设企业文化的主要原因。
故，企业创新发展人力资源管理不能离开营造鼓励创新、支持发展的企业文化。只有当关注人力资源的创新发展融会贯通到从生产到管理的各个环节，作为其中组成部分的人员个体才能体验和感悟到被重视、被珍视，进而在这种更加积极的大环境中被带动、被激发出潜在的劳动意愿和价值。
（四）加强教育和培训，形成管理创新的常态化机制
优秀人才之所以能够持续创造价值，一个根本原因乃是其能够长期自主地学习。通过学习实现自我更新也就实现了人才的价值再创造。因此，加强教育和培训，形成管理创新的常态化机制已经成为知识型社会、知识型经济的典型特征之一。
企业不仅需要保持对基层、技术等岗位人员的定期或不定期培训与学习，同样需要开展针对管理层的教育培训。以人力资源管理培训为例，引进外部专家学者开展主题讲座、委派专业机构开展针对企业HR的短期培训等都是可以尝试的举措。此外，业余自学也应当是企业人力资源管理者应有的职业自觉和岗位素养。总之，无论是外部的培训还是自主的学习，创新发展企业人力资源都是一个长期的系统性工程，是一个必须持之以恒方能卓有成效的体系。
结束语
与资金、物质、技术等相对刚性的资源不同，人力资源具有持续可再生价值的标志属性。但在传统的企业人力资源管理中，这一珍贵要素却并未得到足够重视，也因此无法展示其巨大的价值潜力。新时期企业的人力资源管理找寻创新发展之路需要首先从管理理念上有效突破，使其更加充分地加入到企业战略规划的决策管理面。其次则应充分利用一切先进技术，借助技术实现人力资源的量化管理。在此基础上，通过建设企业文化提升管理的核心凝聚力，以此激发出人力资源应有的聚合与扩散效应。如此，企业人力资源管理方能实现其本质上应有的价值再生能力，并成为企业核心管理层不可或缺的组成部分。这不仅是企业实现人力资源创新发展的有益举措，也是人力资源管理创新发展助推企业转型升级实现可持续发展的有效策略。
参考文献
[1] 和云，安星，薛竞.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].经济研究参考，2016：（23）：14-15
[2] 郭剑锋：企业人力资源的合理配置与管理研究[J].企业技术开发，2016（09）：22-23.
[关键词]企业；人力资源；管理创新；发展策略
中图分类号：G286 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）30-0037-01
随着“双创”成为中国社会发展前行的战略背景，企业的创新发展早已不止于技术优化、模式改进等相对具象的生产、制造环节，而是延伸扩展到了更加核心的管理层。尤其是企业人力资源管理的创新发展更日渐成为新时期行业转型升级、实现突破和超越的决定性因素之一。
一、企业人力资源管理常见问题
企业人力资源管理传统模式下，工具化、简单化是比较典型的常见问题。在选择、聘任、使用员工过程中，一些管理人员并未充分认识到作为资源存在的人的重要性，而是将员工视作完成生产任务的劳动工具。而在这种认识上的误区影响下，企业管理者不仅在选人用人时少思少虑、简单粗暴，认为管理人力资源不过就是在缺少员工时到人力资源中心或劳务市场上招聘一批即可；甚至会连带影响到人力资源管理部门的定位与规划。比如一些企业长期以来会将人力资源管理划归企业行政办公室或后勤部门，少数管理者更以综合管理岗位兼职人力资源管理代替。
由此造成的结果不一而足。比如企业员工队伍穩定性差，优秀人才留不住，普通员工干不长，人员变动十分频繁，这显然不利于企业长期的发展壮大；又如管理层和基层员工认识不统一，在企业战略规划执行时如同一盘散沙、低质低效；再如人力资源管理部门不受重视、独立性差，无法积极参与到企业管理决策过程中，难以为企业的生存发展出谋划策。如此种种，不仅形成了事实上的人力资源浪费，也导致企业人力资源管理水平低、质量差，不能发挥应有的职能和作用。
二、企业人力资源管理的创新发展策略
（一）转变观念、创新管理思想
意识决定行动。要实现具体的管理手段创新，前提条件是管理观念要优化。转变观念、创新管理思想是包括高层管理在内的企业所有岗位都需要加以更新的意识。
而要实现思想层面的创新，就应先从体制机制的改变做起。企业不仅需要将人力资源作为独立的管理部门加以设置，还需要安排具备足够专业知识和实践能力的人才担纲任职。如此，不仅是高层管理者能够给予人力资源管理应有的重视，其他各级岗位也才能认识到人力资源的价值和意义。
此外，在企业的规划决策过程中，人力资源管理应当作为核心组成出席。企业领导既需参考营销、财务类岗位的数据信息，也不能离开人力资源管理者的建言献策。
（二）充分利用技术助推管理形式和内容的创新
信息时代大环境中，技术已经成为助推人力资源转化为现实生产资源的强大推动力。比如大数据、云计算、人工智能等都正在成为企业实现人力资源量化管理的前沿技术手段。
不少企业的高层管理已经可以借助技术建立起不同工作岗位、生产类型或业务内容的人力资源变动模型，由此发现既有岗位设置存在的缺陷与不足，进而加以改进和优化。
也有一些人力资源经理可以借助大数据开展更加精细化甚至定单式的人才招聘。比如通过汇集求职者曾经在网络上留下的求学、求职或日常行为的痕迹，HR可以为求职者进行数据“画像”，从中找寻与企业文化核心、管理理念等更加匹配的职业新鲜人。又如对新晋员工的试用工作过程进行数据跟踪和分析，HR或相关管理者可以更加清晰地了解到新员工存在的知识或技能缺失，从而及时采取更具针对性的在岗培训。
而对企业内部更加高层的技术或管理岗位来说，技术同样可以实现再次优化和创新。比如通过长期收集技术专家岗位的工作轨迹，HR及其他管理者或可发现技术专家潜藏的管理才能；而高层管理者也有可能在数据的计算后呈现出不为人知的技术才能。一旦这些甚至连本人都未能意识到的潜在才能被技术发掘，则企业便可以据此着手培养起一专多能的高级专业人才队伍。而这些具备综合应用能力的专业人才无疑更能为企业的持续发展贡献强大的智慧与力量。
（三）营造鼓励创新、支持发展的企业文化
作为由人群集合而成的企业，除了创造物质财富，也会在同时形成具有标志性的文化特征。而人类文化本质上具有的归属性、同化力与凝聚力总是能够让同一文化氛围内的人群逐步统一思想认识，继而形成相似、相近甚至相同的思想理念与行为规范。如此，便能让这特定人群产生集群效应和集体力量，发挥出个体人类望尘莫及的强大能量。而这也是现代企业与时俱进、大力建设企业文化的主要原因。
故，企业创新发展人力资源管理不能离开营造鼓励创新、支持发展的企业文化。只有当关注人力资源的创新发展融会贯通到从生产到管理的各个环节，作为其中组成部分的人员个体才能体验和感悟到被重视、被珍视，进而在这种更加积极的大环境中被带动、被激发出潜在的劳动意愿和价值。
（四）加强教育和培训，形成管理创新的常态化机制
优秀人才之所以能够持续创造价值，一个根本原因乃是其能够长期自主地学习。通过学习实现自我更新也就实现了人才的价值再创造。因此，加强教育和培训，形成管理创新的常态化机制已经成为知识型社会、知识型经济的典型特征之一。
企业不仅需要保持对基层、技术等岗位人员的定期或不定期培训与学习，同样需要开展针对管理层的教育培训。以人力资源管理培训为例，引进外部专家学者开展主题讲座、委派专业机构开展针对企业HR的短期培训等都是可以尝试的举措。此外，业余自学也应当是企业人力资源管理者应有的职业自觉和岗位素养。总之，无论是外部的培训还是自主的学习，创新发展企业人力资源都是一个长期的系统性工程，是一个必须持之以恒方能卓有成效的体系。
结束语
与资金、物质、技术等相对刚性的资源不同，人力资源具有持续可再生价值的标志属性。但在传统的企业人力资源管理中，这一珍贵要素却并未得到足够重视，也因此无法展示其巨大的价值潜力。新时期企业的人力资源管理找寻创新发展之路需要首先从管理理念上有效突破，使其更加充分地加入到企业战略规划的决策管理面。其次则应充分利用一切先进技术，借助技术实现人力资源的量化管理。在此基础上，通过建设企业文化提升管理的核心凝聚力，以此激发出人力资源应有的聚合与扩散效应。如此，企业人力资源管理方能实现其本质上应有的价值再生能力，并成为企业核心管理层不可或缺的组成部分。这不仅是企业实现人力资源创新发展的有益举措，也是人力资源管理创新发展助推企业转型升级实现可持续发展的有效策略。
参考文献
[1] 和云，安星，薛竞.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].经济研究参考，2016：（23）：14-15
[2] 郭剑锋：企业人力资源的合理配置与管理研究[J].企业技术开发，2016（09）：22-23.