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摘要：本文通过介绍人事代理制度的内涵和高校人事管理制度改革中存在的问题，分析了高校人事代理制度的实践模式和应用基础，并对高校人事代理制度实施过程中的问题进行了阐述并提出了解决方法。
关键词：人事代理 高校人事管理 高校人事代理制度
1 人事代理制度的基本内涵
人事代理制度是基于国家的人事政策和相关制度，尊重单位人事聘任的自主权以及人才择业自主权，由政府人事部门所属的人才交流机构为综合代管部门，接受用人單位或个人的委托，为其提供人事管理方面的综合服务的制度。它涵盖了三方面的内容：①人事代理牵涉人事代理机构、用人单位、员工个人三方面的关系，因此可以将人事代理制度看作人事管理社会化服务方式的一种。②人事代理活动属于人事管理行为，因而它还是一种人事关系的代理。③人事代理属于具有民事法律效力的契约化行为。人事代理机构与委托方通过订立协议达成等价有偿的合作关系[1]。
2 高校人事管理制度改革中面临的主要问题
2.1 人事管理制度的改革不协调 人事管理制度改革应符合体制、机构改革的相关要求。现阶段，国内高校人事管理机制改革虽然取得了一定的成效，但限于传统人事管理理念的束缚，仍无法满足社会经济发展的需求。现有相对滞后的人事管理制度反而成为高校可持续发展的障碍。因此，在体制改革框架内的机制改革进程中，逐步深入推进教师岗位聘任制、全员聘任制等内部机制改革。惟有如此，才能不断深化事业单位人事制度改革[2]。
2.2 岗位设置待科学 要深入推进人事制度改革，首先要合理规划岗位和人员数量，“科学设岗”。以往大多数人事单位普遍推崇“因人设岗”，但这种岗位分配制度在实际应用中往往存在一定的缺陷，甚至影响到高校内部正常的人事管理秩序。现阶段，高校应秉承“科学设岗、公开招聘、严格考核、合约管理”的原则，按需设岗，因岗定人。但就现实情况来讲，全员聘任制的体制改革仍滞后于高校的发展进度，教、学、研等部门的划分不科学，岗位设置及人员安排尚有不合理之处，这就要求高校必须针对本校的实际状况展开深入调研，为岗位划分和人员安排提供参考依据。
2.3 分配制度较单一 现阶段，高校的人事安排和薪酬分配制度仍沿用以往不太规范的刚性薪酬待遇体系。教职工的业务水准往往反映在岗位职务上，而“年功积累”则反映在职级设计上。为迎合这一要求，高校可尝试岗位绩效工资、按项目分配、兼职兼薪和协议工资等多种薪酬分配模式，以优化职级设计和人事结构。
2.4 未聘人员校内留问题 目前国内尚未形成一套相对健全的法制体系来规范未聘人员留校问题。关于未聘人员的安置问题，高校一路推诿，最终只能由校内人才交流中心来承担这一重任，这不仅加大了校内办公室的工作负担，而且也无法从根本上解决问题。眼下主要通过单位先挖渠、后分流，通过内部消化来解决这一问题。
2.5 保障机制不健全 在高校推行人事制度改革的进程中，未聘任人员的基本保险一直得不到有效落实，随着时间的推移，逐渐成为改革进程中的“钉子户”。要彻底解决这一问题其实并不困难，高校首先要加强社会保障制度建设，统筹规划，为人员流动创设一个稳定的大环境，促进“单位人”向“社会人”的转变，畅通人才流动渠道，推进高校才人才资源的社会化配置。
3 高校人事代理制度的应用
3.1 高校人事代理制度的三种模式分析 针对高校人事管理改革进程中出现的问题，将人事代理制度适时地引入高校人事管理中，建立起适合高校人事管理工作的人事代理制度，已成为解决各高校开展人事改革的必然选择。现阶段，高校人事代理制度主要涵盖了三种基本模式[3]：①聘用制模式：高校与代理人员依照市场规律来优化人力资源配置。二者通过聘用合同缔结人事关系，人事代理员工在合同规定的期限内拥有与校内在编教职工同等享受包括基本保险在内的校内公共资源的权利，直至合同期满。②人事档案托管模式：高校和代理人员基于合法的原则，通过合同缔结劳务关系，用人单位专设的工作站或当地的人才交流中心负责统一保管人事代理人员的档案关系。合同工与在编教职工同工同酬，其实就是对代理人员档案关系的托管，但鉴于养老、医疗等基本保险尚未落实，代理人员无法享受保险的待遇，人事聘任空有聘任的形式，除了工资待遇无实质和内涵。在这种情况下，两种人事制度极易相互混淆，高校的人事制度改革仍无法摆脱传统人事管理制度的弊病。所以说，这种“有形无实”的人事管理模式只可以算作对代理人员人事档案和有关业务的代理托管，不能算作高校人事代理制度。③社会保险托管模式：高校按照原有的方式在事业编制内进人，学校与代理人员之间以聘用合同的形式依法确立了双方的聘用关系，人事代理人员的档案关系和社会保险关系（养老保险、医疗保险、失业保险等）移交当地人才交流中心管理或者其在聘用单位设立的工作站进行管理，合同工与在编教职工同工同酬。这种模式既保证了人事代理人员的长期利益，同时也保证了学校灵活的用人权以及人事代理人员个人自由的流动权。
3.2 高校实行人事代理制度的基础[4] ①人事代理制
度有助于规避用人风险：从理论层面来讲，人事代理制度为人事单位和个人提供了自主选择、自主择业的空间，尤其是人事单位更支持这种制度的推行。作为有固定人事编制的高校会推崇人事代理制度，最大的好处是可以最大限度地规避用人风险。众所周知，人事代理实际属于契约化行为，如果所招募的人才不符合用人单位的要求，单位随时可以将其解聘。从这个层面来讲，人事代理往往引起能顺利解决“出得去”的问题而备受高校推崇。②人事代理制度能够节约管理成本：以笔者所在的鞍山师范学院为例，日前，学校已为40多人做人事代理，只有一名具体管理人（上接第49页）员，事业单位的管理人员千人只需5～10名，可以提高人事代理的数量，进而降低管理成本。③便于对在职人员实行监督和激励：人事代理制度是基于自利性的理论假设建立起来的。它承认人的自利性，因而为防止单位内部从众心理泛滥影响工作秩序，必须建立一套行之有效的监督机制。这个问题恰好能通过人事代理制度得以解决，它可以让高校有效地通过“激励”的方式让聘用人员加紧工作。 4 高校人事代理制度仍存在的不足和建议
由于高校人事代理制度的实行是一项长期工作，实施起来需要不断熟悉和调整。
首先，解决高校人事代理制度存在的觀念问题。各高校领导层大多都是拥有编制的在职人员，并且对人事代理制度的理解各有不同，不能有效地实施和发挥人事代理制度的优势。因此，高校人事代理制度实施工作的重点应放在观念的改变上，也只有从根本上解决认识问题，才能真正推动人事代理制度的实行。其次，要加大人事代理制度的宣传力度。高校实行人事代理制度是解决人才能够“进得来出得去”的重要手段。受益的双方包括高校和接受人事代理的人员。只有大家都充分了解认识高校人事代理制度的优势，这一举措才能得到有效实行。因此，当前必须加大宣传力度，充分利用各种宣传工具，宣传人事代理制度的服务内容和功能特点，为人事代理制度的推行提供群众基础。三是，积极解决人事代理人员的后顾之忧。实行高校人事代理制度是对原有人事管理制度的一次改革，原有人事管理制度中的编制意识，“铁饭碗”意识十分浓厚，代理人员存在不公平感和归属感不强，不能全身心地投入到工作，严重影响高校的工作效率。针对这种情况我们应该加大对代理人员的保障力度，解决好养老、医疗、失业等福利待遇问题，做到与在职人员同工同酬，提高代理人员的职业归属感，增强代理人员的主人翁意识，加大高层次和高素质人才的引进。四是，要协调高校人事管理部门与人事代理机构的关系。地区人事代理机构和其在高校内设立的工作站是执行人事代理的主要机构，高校人事管理部门与人事代理机构设立的工作站采取合作办公模式，对深化高校人事制度的改革，完善人事代理制度，为高校所属用人单位或部门提供人事代理的优质服务，引进高学历高素质的教师队伍。
参考文献：
[1]郝林岩.我国高校人事代理制度的反思与建议[J].中国高等医学教育，2006（3）.
[2]徐静.人事代理与雇员制：高校人事管理制度改革的新探索[J].黑龙江高教研究，2006（12）.
[3]李升红.高校人事代理制度研究[J].高等理科教育，2009（5）.
[4]姚晓丽.高校人事代理制度研究[J].河南大学，2012.5.
作者简介：
高艺玮（1985-），女，辽宁鞍山人，硕士研究生，研究实习员。
关键词：人事代理 高校人事管理 高校人事代理制度
1 人事代理制度的基本内涵
人事代理制度是基于国家的人事政策和相关制度，尊重单位人事聘任的自主权以及人才择业自主权，由政府人事部门所属的人才交流机构为综合代管部门，接受用人單位或个人的委托，为其提供人事管理方面的综合服务的制度。它涵盖了三方面的内容：①人事代理牵涉人事代理机构、用人单位、员工个人三方面的关系，因此可以将人事代理制度看作人事管理社会化服务方式的一种。②人事代理活动属于人事管理行为，因而它还是一种人事关系的代理。③人事代理属于具有民事法律效力的契约化行为。人事代理机构与委托方通过订立协议达成等价有偿的合作关系[1]。
2 高校人事管理制度改革中面临的主要问题
2.1 人事管理制度的改革不协调 人事管理制度改革应符合体制、机构改革的相关要求。现阶段，国内高校人事管理机制改革虽然取得了一定的成效，但限于传统人事管理理念的束缚，仍无法满足社会经济发展的需求。现有相对滞后的人事管理制度反而成为高校可持续发展的障碍。因此，在体制改革框架内的机制改革进程中，逐步深入推进教师岗位聘任制、全员聘任制等内部机制改革。惟有如此，才能不断深化事业单位人事制度改革[2]。
2.2 岗位设置待科学 要深入推进人事制度改革，首先要合理规划岗位和人员数量，“科学设岗”。以往大多数人事单位普遍推崇“因人设岗”，但这种岗位分配制度在实际应用中往往存在一定的缺陷，甚至影响到高校内部正常的人事管理秩序。现阶段，高校应秉承“科学设岗、公开招聘、严格考核、合约管理”的原则，按需设岗，因岗定人。但就现实情况来讲，全员聘任制的体制改革仍滞后于高校的发展进度，教、学、研等部门的划分不科学，岗位设置及人员安排尚有不合理之处，这就要求高校必须针对本校的实际状况展开深入调研，为岗位划分和人员安排提供参考依据。
2.3 分配制度较单一 现阶段，高校的人事安排和薪酬分配制度仍沿用以往不太规范的刚性薪酬待遇体系。教职工的业务水准往往反映在岗位职务上，而“年功积累”则反映在职级设计上。为迎合这一要求，高校可尝试岗位绩效工资、按项目分配、兼职兼薪和协议工资等多种薪酬分配模式，以优化职级设计和人事结构。
2.4 未聘人员校内留问题 目前国内尚未形成一套相对健全的法制体系来规范未聘人员留校问题。关于未聘人员的安置问题，高校一路推诿，最终只能由校内人才交流中心来承担这一重任，这不仅加大了校内办公室的工作负担，而且也无法从根本上解决问题。眼下主要通过单位先挖渠、后分流，通过内部消化来解决这一问题。
2.5 保障机制不健全 在高校推行人事制度改革的进程中，未聘任人员的基本保险一直得不到有效落实，随着时间的推移，逐渐成为改革进程中的“钉子户”。要彻底解决这一问题其实并不困难，高校首先要加强社会保障制度建设，统筹规划，为人员流动创设一个稳定的大环境，促进“单位人”向“社会人”的转变，畅通人才流动渠道，推进高校才人才资源的社会化配置。
3 高校人事代理制度的应用
3.1 高校人事代理制度的三种模式分析 针对高校人事管理改革进程中出现的问题，将人事代理制度适时地引入高校人事管理中，建立起适合高校人事管理工作的人事代理制度，已成为解决各高校开展人事改革的必然选择。现阶段，高校人事代理制度主要涵盖了三种基本模式[3]：①聘用制模式：高校与代理人员依照市场规律来优化人力资源配置。二者通过聘用合同缔结人事关系，人事代理员工在合同规定的期限内拥有与校内在编教职工同等享受包括基本保险在内的校内公共资源的权利，直至合同期满。②人事档案托管模式：高校和代理人员基于合法的原则，通过合同缔结劳务关系，用人单位专设的工作站或当地的人才交流中心负责统一保管人事代理人员的档案关系。合同工与在编教职工同工同酬，其实就是对代理人员档案关系的托管，但鉴于养老、医疗等基本保险尚未落实，代理人员无法享受保险的待遇，人事聘任空有聘任的形式，除了工资待遇无实质和内涵。在这种情况下，两种人事制度极易相互混淆，高校的人事制度改革仍无法摆脱传统人事管理制度的弊病。所以说，这种“有形无实”的人事管理模式只可以算作对代理人员人事档案和有关业务的代理托管，不能算作高校人事代理制度。③社会保险托管模式：高校按照原有的方式在事业编制内进人，学校与代理人员之间以聘用合同的形式依法确立了双方的聘用关系，人事代理人员的档案关系和社会保险关系（养老保险、医疗保险、失业保险等）移交当地人才交流中心管理或者其在聘用单位设立的工作站进行管理，合同工与在编教职工同工同酬。这种模式既保证了人事代理人员的长期利益，同时也保证了学校灵活的用人权以及人事代理人员个人自由的流动权。
3.2 高校实行人事代理制度的基础[4] ①人事代理制
度有助于规避用人风险：从理论层面来讲，人事代理制度为人事单位和个人提供了自主选择、自主择业的空间，尤其是人事单位更支持这种制度的推行。作为有固定人事编制的高校会推崇人事代理制度，最大的好处是可以最大限度地规避用人风险。众所周知，人事代理实际属于契约化行为，如果所招募的人才不符合用人单位的要求，单位随时可以将其解聘。从这个层面来讲，人事代理往往引起能顺利解决“出得去”的问题而备受高校推崇。②人事代理制度能够节约管理成本：以笔者所在的鞍山师范学院为例，日前，学校已为40多人做人事代理，只有一名具体管理人（上接第49页）员，事业单位的管理人员千人只需5～10名，可以提高人事代理的数量，进而降低管理成本。③便于对在职人员实行监督和激励：人事代理制度是基于自利性的理论假设建立起来的。它承认人的自利性，因而为防止单位内部从众心理泛滥影响工作秩序，必须建立一套行之有效的监督机制。这个问题恰好能通过人事代理制度得以解决，它可以让高校有效地通过“激励”的方式让聘用人员加紧工作。 4 高校人事代理制度仍存在的不足和建议
由于高校人事代理制度的实行是一项长期工作，实施起来需要不断熟悉和调整。
首先，解决高校人事代理制度存在的觀念问题。各高校领导层大多都是拥有编制的在职人员，并且对人事代理制度的理解各有不同，不能有效地实施和发挥人事代理制度的优势。因此，高校人事代理制度实施工作的重点应放在观念的改变上，也只有从根本上解决认识问题，才能真正推动人事代理制度的实行。其次，要加大人事代理制度的宣传力度。高校实行人事代理制度是解决人才能够“进得来出得去”的重要手段。受益的双方包括高校和接受人事代理的人员。只有大家都充分了解认识高校人事代理制度的优势，这一举措才能得到有效实行。因此，当前必须加大宣传力度，充分利用各种宣传工具，宣传人事代理制度的服务内容和功能特点，为人事代理制度的推行提供群众基础。三是，积极解决人事代理人员的后顾之忧。实行高校人事代理制度是对原有人事管理制度的一次改革，原有人事管理制度中的编制意识，“铁饭碗”意识十分浓厚，代理人员存在不公平感和归属感不强，不能全身心地投入到工作，严重影响高校的工作效率。针对这种情况我们应该加大对代理人员的保障力度，解决好养老、医疗、失业等福利待遇问题，做到与在职人员同工同酬，提高代理人员的职业归属感，增强代理人员的主人翁意识，加大高层次和高素质人才的引进。四是，要协调高校人事管理部门与人事代理机构的关系。地区人事代理机构和其在高校内设立的工作站是执行人事代理的主要机构，高校人事管理部门与人事代理机构设立的工作站采取合作办公模式，对深化高校人事制度的改革，完善人事代理制度，为高校所属用人单位或部门提供人事代理的优质服务，引进高学历高素质的教师队伍。
参考文献：
[1]郝林岩.我国高校人事代理制度的反思与建议[J].中国高等医学教育，2006（3）.
[2]徐静.人事代理与雇员制：高校人事管理制度改革的新探索[J].黑龙江高教研究，2006（12）.
[3]李升红.高校人事代理制度研究[J].高等理科教育，2009（5）.
[4]姚晓丽.高校人事代理制度研究[J].河南大学，2012.5.
作者简介：
高艺玮（1985-），女，辽宁鞍山人，硕士研究生，研究实习员。