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摘要：党的十八大以来，习近平总书记就职业教育作出了一系列重要论述，为职业教育改革发展提供了根本遵循。《职业学校校企合作促进办法》和《国家职业教育改革实施方案》均提出构建校企合作共同育人机制，促进产教融合和学生的创新创业教育（下简称“双创教育”）。构建校企合作共同育人机制，有利于提升高职学生的创新意识和创业能力，增强毕业生的就业竞争力。
随着我国经济结构调整，新行业、新业态不断出现，对高技能、高素质人才的需求越来越旺盛。因此职业教育必须适应这种要求，校企合作就是一条必经之路。
关键词：校企合作;定向培养
引言：
当前高校双创教育中企业参与度不够，校企合作“一头冷、一头热”的局面没有明显改善，企业参与职业教育人才培养的深度和质量依然需要提升。因此在产教融合、双创教育兴起的背景下，系统性研究企业协同高职院校开展双创教育的机制具有重要意义。
本文针对用工单位面临着技能型人才招工难、留人难的现状，从企业协同校企合作的角度出发，以某石油销售公司加油站为例，探索培养基层管理队伍的校企合作新模式，旨在实现企业高校以及学生三方共赢。
一、企业现状分析
1. 基层管理队伍选拔难
随着企业业务的发展，对基层管理人员的各项要求不断提高。以某石油销售公司为例，加油站作为服务客户的平台，站长岗位是管理线条的接收终端，是企业经营信息和管理要求传递的关键点。站长能力的高低和执行力的强弱，直接影响了油站的运行管理。目前改公司站长队伍存在年龄偏大、学历偏低等情况，以该公司某片区为例，站长共计49人，平均年龄接近40岁;其中大学本科学历仅有3 人，专科学历15人，高中及以下学历31人。
同时加油站员工队伍整体素质也偏低，普遍都在高中以下学历。而在该公司2018年面向加油站用工招聘中，共招新员工56人（女员工37人），平均年龄31岁，高中以下学历54人，大专以上学历仅2 人，高素质人才流入少。
2. 技能型人才招工难、留人难
首先，多数高职院校采用的是理论与实操相结合的教学模式，学生在毕业时已经打包安排到一些工厂或者室内大型综合体等工作，因此企业很难招到学生。其次，新入职学生缺乏归属感。学生分配到一线后，存在一定的心理落差，对新开始的职业与环境感到迷茫。企业对新员工也缺乏统一的安排与关心，导致新入职大学生在初始工作阶段快速流失。最后，部分新入职学生心理素质较低，沟通能力较弱，导致在工作中处处碰壁，影响工作的正常开展。
二、解决方法的落实
1. 提前参与学校教育工作，开展针对性的培训
该公司与校方签订“企校合作”协议，一方面通过设置专门课程或者基本技能培训，并选派兼职讲师到学校授课，让学校有针对性地为企业培养人才。另一方面，将企业技能等级鉴定工作与学校的学历培养工作相结合。
同时在日常工作中积极加强企校文化交流活动，企校联动，密切配合。首先是加强企业文化宣传，增加学生对企业的认可感，成就感。以企业公众开放日活动为载体，让学校学生更直观地了解企业、加油站的相关业务，建立起初步印象。
2. 制定专业版的“师带徒”新入职学生培养方式，加速“雏鹰起飞”
（1） 新员工入职初期就会召开入职座谈会，从企业文化、工作期望、角色转型、生活照顾等各方面直接与新员工面对面的进行沟通与了解。并以班级为团队，让新员工对本企业从宏观到微观从点滴生活中进行了解。让学生充分感受到企业对他们的培养与重视。
（2） 进一步深入“师带徒”工作的细化，从工作和生活上有师傅，让师带徒工作落到实处，从人文关怀上以情动人。部门总负责人在不同岗位师傅的选择上重点挑选正面积极的优秀员工带领，指导工作的同时也传达企业正能量。
（3） 设定为期一年的定向培养期。定向培养采用“1+1+1”培养模式，即为期一周的理论学习，为期一个月的现场实践管理，为期一年的培养周期。为每一个学员建立了成长档案，全面记录他们的学习工作及各种考核情况。
（4） 为每一位新入职大学生量身定制一年的轮岗计划，要求新员工带着问题带着思考下基层，并制定“轮岗实习”和“理论学习”相结合的培养方式，对员工进行多岗轮训，完成专业知识能力的轮岗训练。
3.形成阶梯式的员工职务晋升机制，拓宽员工晋升通道
重要岗位公开竞聘，秉承公开公平公正的理念，建立和形成能者上、平者让、庸者下、劣者汰的用人导向和管理机制，给优秀的青年员工提供更多的机会与平台，从而稳定优秀青年员工队伍。
三、取得的效果
1. 学校可依托公司央企的金字招牌，通過校企合作形式提高他们的招生率和就业率;公司依托于学校的生源，定向确定了优秀和专业的学生，从而实现企校双赢。
2. 企业经过2 至3 年的培养计划，可以为站长、基层管理岗位输送一批后备人才，同时这批人员的吸收也可以产生“鲶鱼效应”，改变现有稳定但缺乏活力、激情的站长队伍状况。
3. 效果实例：该石油销售公司先后三批次，共招收了46位入职学生，分别充实在加油站、油库、客户经理、机关等岗位。
学生张某是硕士毕业生。原以为留任几率不高的她，在经过接近一年的培训后，通过了后备站长考试，经过竞聘已经是一名城区站的站长。来到新站她充分利用专业知识，做好加油站客户分析，把客户消费习惯、周期和销售额分类汇总，找到适合本站的销售痛点，以重点商品销售为突破口，带领加油站员工稳扎稳打，非油品销售和返利也水涨船高，形成了油站销售的良性循环。片区经理评价她，把客户维系的专业知识和加油站销售实际有效结合，做到了销售的知行合一。 学生戈某在学校期间是学生会成员，对于企业文化的宣贯、工作业务的讲解是她的特长。再此基础上她积极参与写作投稿，利用公司新媒体平台，介绍分享销售技巧和先进事迹，把油站和员工的正能量形象展示给客户。
学生吴某是较为内向的男生，在学校的专业也是理工类。来到公司后，他主动报名参加加油站防渗池改造培训，对油站现场施工和基建管理等饶有兴趣。公司也是因材施教，安排他多次参加加油站改造项目的现场施工管理。同时带领他参与季度加油站安全工作的检查，开阔眼界，增加信心。
四、结论
结合企业“人才强企”工程规划及有关实际，提出如何进一步改进大学生工作的思路、计划和措施，确保大学生引得进留得住用得好。
1. 思想教育：新大学生的培养工作不局限于岗位教育，要跟重视思想教育，进一步深入“师带徒”工作的细化，从工作和生活上有师傅，从人文关怀上以情动人，同时也加强道德修养锤炼道德品质。
2. 制度完善：进一步完善企业各项用人制度，竞聘制度，拓宽竞聘岗位，各层级都切实做到能者上、平者让、庸者下、劣者汰的用人导向和制度环境。
3. 基层锤炼：鼓励青年员工敢于下基层、愿意下基层，进一步完善青年员工基层轮岗交流相关工作，消除青年员工下基层的顾虑的同时也激活基层新鲜血液的交替更换。
4. 干部教育：对于年青员工的培养和管理仅靠人力资源部努力是不够的，同时要加强现有干部的理念教育，如何用人，用好人，用对人，用对人如何体现领导艺术，也尤为重要。
参考文献：
[1] 蔡云.产教融合背景下高校创新创业教育的路径探析[J].当代教育科学，2019（7）：92-96
[2] 姜蓓佳，冯子宜，企业参与职业教育人才培養的现状与问题，职业技术教育，2020，41（21），17-23
[3] 刘超，产教融合背景下企业协同开展双创教育的研究，晋城职业技术学院学报，2020，13（4），40-43
[4] 常晓宇.基于产教融合的高职院校创新创业教育教学改革[J].教育与职业，2019（21）：76-80
随着我国经济结构调整，新行业、新业态不断出现，对高技能、高素质人才的需求越来越旺盛。因此职业教育必须适应这种要求，校企合作就是一条必经之路。
关键词：校企合作;定向培养
引言：
当前高校双创教育中企业参与度不够，校企合作“一头冷、一头热”的局面没有明显改善，企业参与职业教育人才培养的深度和质量依然需要提升。因此在产教融合、双创教育兴起的背景下，系统性研究企业协同高职院校开展双创教育的机制具有重要意义。
本文针对用工单位面临着技能型人才招工难、留人难的现状，从企业协同校企合作的角度出发，以某石油销售公司加油站为例，探索培养基层管理队伍的校企合作新模式，旨在实现企业高校以及学生三方共赢。
一、企业现状分析
1. 基层管理队伍选拔难
随着企业业务的发展，对基层管理人员的各项要求不断提高。以某石油销售公司为例，加油站作为服务客户的平台，站长岗位是管理线条的接收终端，是企业经营信息和管理要求传递的关键点。站长能力的高低和执行力的强弱，直接影响了油站的运行管理。目前改公司站长队伍存在年龄偏大、学历偏低等情况，以该公司某片区为例，站长共计49人，平均年龄接近40岁;其中大学本科学历仅有3 人，专科学历15人，高中及以下学历31人。
同时加油站员工队伍整体素质也偏低，普遍都在高中以下学历。而在该公司2018年面向加油站用工招聘中，共招新员工56人（女员工37人），平均年龄31岁，高中以下学历54人，大专以上学历仅2 人，高素质人才流入少。
2. 技能型人才招工难、留人难
首先，多数高职院校采用的是理论与实操相结合的教学模式，学生在毕业时已经打包安排到一些工厂或者室内大型综合体等工作，因此企业很难招到学生。其次，新入职学生缺乏归属感。学生分配到一线后，存在一定的心理落差，对新开始的职业与环境感到迷茫。企业对新员工也缺乏统一的安排与关心，导致新入职大学生在初始工作阶段快速流失。最后，部分新入职学生心理素质较低，沟通能力较弱，导致在工作中处处碰壁，影响工作的正常开展。
二、解决方法的落实
1. 提前参与学校教育工作，开展针对性的培训
该公司与校方签订“企校合作”协议，一方面通过设置专门课程或者基本技能培训，并选派兼职讲师到学校授课，让学校有针对性地为企业培养人才。另一方面，将企业技能等级鉴定工作与学校的学历培养工作相结合。
同时在日常工作中积极加强企校文化交流活动，企校联动，密切配合。首先是加强企业文化宣传，增加学生对企业的认可感，成就感。以企业公众开放日活动为载体，让学校学生更直观地了解企业、加油站的相关业务，建立起初步印象。
2. 制定专业版的“师带徒”新入职学生培养方式，加速“雏鹰起飞”
（1） 新员工入职初期就会召开入职座谈会，从企业文化、工作期望、角色转型、生活照顾等各方面直接与新员工面对面的进行沟通与了解。并以班级为团队，让新员工对本企业从宏观到微观从点滴生活中进行了解。让学生充分感受到企业对他们的培养与重视。
（2） 进一步深入“师带徒”工作的细化，从工作和生活上有师傅，让师带徒工作落到实处，从人文关怀上以情动人。部门总负责人在不同岗位师傅的选择上重点挑选正面积极的优秀员工带领，指导工作的同时也传达企业正能量。
（3） 设定为期一年的定向培养期。定向培养采用“1+1+1”培养模式，即为期一周的理论学习，为期一个月的现场实践管理，为期一年的培养周期。为每一个学员建立了成长档案，全面记录他们的学习工作及各种考核情况。
（4） 为每一位新入职大学生量身定制一年的轮岗计划，要求新员工带着问题带着思考下基层，并制定“轮岗实习”和“理论学习”相结合的培养方式，对员工进行多岗轮训，完成专业知识能力的轮岗训练。
3.形成阶梯式的员工职务晋升机制，拓宽员工晋升通道
重要岗位公开竞聘，秉承公开公平公正的理念，建立和形成能者上、平者让、庸者下、劣者汰的用人导向和管理机制，给优秀的青年员工提供更多的机会与平台，从而稳定优秀青年员工队伍。
三、取得的效果
1. 学校可依托公司央企的金字招牌，通過校企合作形式提高他们的招生率和就业率;公司依托于学校的生源，定向确定了优秀和专业的学生，从而实现企校双赢。
2. 企业经过2 至3 年的培养计划，可以为站长、基层管理岗位输送一批后备人才，同时这批人员的吸收也可以产生“鲶鱼效应”，改变现有稳定但缺乏活力、激情的站长队伍状况。
3. 效果实例：该石油销售公司先后三批次，共招收了46位入职学生，分别充实在加油站、油库、客户经理、机关等岗位。
学生张某是硕士毕业生。原以为留任几率不高的她，在经过接近一年的培训后，通过了后备站长考试，经过竞聘已经是一名城区站的站长。来到新站她充分利用专业知识，做好加油站客户分析，把客户消费习惯、周期和销售额分类汇总，找到适合本站的销售痛点，以重点商品销售为突破口，带领加油站员工稳扎稳打，非油品销售和返利也水涨船高，形成了油站销售的良性循环。片区经理评价她，把客户维系的专业知识和加油站销售实际有效结合，做到了销售的知行合一。 学生戈某在学校期间是学生会成员，对于企业文化的宣贯、工作业务的讲解是她的特长。再此基础上她积极参与写作投稿，利用公司新媒体平台，介绍分享销售技巧和先进事迹，把油站和员工的正能量形象展示给客户。
学生吴某是较为内向的男生，在学校的专业也是理工类。来到公司后，他主动报名参加加油站防渗池改造培训，对油站现场施工和基建管理等饶有兴趣。公司也是因材施教，安排他多次参加加油站改造项目的现场施工管理。同时带领他参与季度加油站安全工作的检查，开阔眼界，增加信心。
四、结论
结合企业“人才强企”工程规划及有关实际，提出如何进一步改进大学生工作的思路、计划和措施，确保大学生引得进留得住用得好。
1. 思想教育：新大学生的培养工作不局限于岗位教育，要跟重视思想教育，进一步深入“师带徒”工作的细化，从工作和生活上有师傅，从人文关怀上以情动人，同时也加强道德修养锤炼道德品质。
2. 制度完善：进一步完善企业各项用人制度，竞聘制度，拓宽竞聘岗位，各层级都切实做到能者上、平者让、庸者下、劣者汰的用人导向和制度环境。
3. 基层锤炼：鼓励青年员工敢于下基层、愿意下基层，进一步完善青年员工基层轮岗交流相关工作，消除青年员工下基层的顾虑的同时也激活基层新鲜血液的交替更换。
4. 干部教育：对于年青员工的培养和管理仅靠人力资源部努力是不够的，同时要加强现有干部的理念教育，如何用人，用好人，用对人，用对人如何体现领导艺术，也尤为重要。
参考文献：
[1] 蔡云.产教融合背景下高校创新创业教育的路径探析[J].当代教育科学，2019（7）：92-96
[2] 姜蓓佳，冯子宜，企业参与职业教育人才培養的现状与问题，职业技术教育，2020，41（21），17-23
[3] 刘超，产教融合背景下企业协同开展双创教育的研究，晋城职业技术学院学报，2020，13（4），40-43
[4] 常晓宇.基于产教融合的高职院校创新创业教育教学改革[J].教育与职业，2019（21）：76-80