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人才文化是国家文化软实力的重要组成部分，是人才强国建设的重要支撑，是让创新活力充分涌流的必备要件。加强人才文化建设，培养和造就一支宏大的人才队伍，对于人才强国、建设创新型国家，具有重大现实意义。
人才文化建设的当代意义
这里讲的人才文化，是指人才的核心价值观、良好的人才公共道德和人才正能量。近十年来，我国人才队伍建设得到跨越式发展，人才强国战略地位得以确立，科学人才观日益深入人心，人才队伍的整体实力明显增强，人才效能不断提高。但是，人才文化建设落后于发展的新形势，重才能而轻人文;重组织管理轻文化建设，致使人才质量出现一定程度的下滑。
创新型国家必须有创新型人才作支撑，发现、培养、用好创新型人才，必须高度重视人才文化建设。本文提出这个问题，主要基于以下分析：
人才群体的多样性，带来人才文化的多元性。
未来一个时期，我国仍处在社会转型中。有研究报告分析指出，我国目前已形成了十大社会阶层。每个阶层的人才都有不同的文化需求。在当前多元经济并存、多元人才共处的文化环境中，必须以社会主义核心价值观引领人才文化建设，构建多样人才共有的精神家园。
市场经济的效益性驱动人才利益的实用性。
我们选择了社会主义市场经济体制，也就是选择了它的文化。市场经济在运行中不可避免地会引起人才价值观变化，驱动人才利益导向实用性。比如，我们讲资源配置效益最大化，难免会产生拜金主义现象;我们讲主体创造的丰富多样性，难免会形成个人主义或小团体主义现象;我们讲机制灵活多变性，难免会出现一些排斥优秀传统文化的现象。而对各领域、各利益层面的不同人才，必须把握多元文化的精神价值系统，从多元中求主导、多选中求优势，引导塑造先进的人才价值观，培育和践行良好的人才公共道德，聚集人才文化的正能量。
社会开放流动性产生人才文化价值的差异性。人才流动的背后实际上也是文化的流动。开放的社会加剧国际人才争夺和人才流动加速，也带来各国文化不断相互渗透、相互碰撞。同一件事、同一个人在不同制度背景下会有不同的价值评价结果，比如人才管理环境的文化差异。长期以来，我们的人才管理权限过分集中、过于行政化，人才流动就很困难;国外人才都由市场配置，自由流动。又如人才使用环境的文化差异。中国传统文化很看重“仕”，用人单位招聘人才重学历、职称。在一些发达国家如美国、澳大利亚、日本等，用人重能力、重业绩、重贡献。
综上分析，我国人才成长发展的文化环境必须根据中国国情，围绕人才强国战略实施，研究打造自己的人才文化产品，重视人才的“精神家园建设”。如何实现从多元精神价值中求主导、多样精神价值中求共识、多变精神价值中求主动、多选精神价值中求优势的现代人才文化建设，这就需要高度重视人才文化建设的当代意义。
人才文化建设的相关问题分析
我国人才文化建设既受传统文化影响，也被外来文化干扰，其问题比较突出的有以下方面：
人才缺乏团队精神。我国人才文化主流是向好的，但存在的问题不容忽视。如一些人才在合作中缺少团队精神，考虑个人利益过多，有时也出现“三个和尚没水喝”的尴尬局面。有人把中国工程师和其他国家的工程师从团队精神上作比较，结论是后者的团队力量比前者的团队力量强。但中国工程师的个人素质，肯定比他国工程师的个人素质要高得多。在人才管理上，许多看似体制机制问题，实际上是人才文化上的差异，长此以往，难免出现制约人才作用发挥的情况。
对人才使用缺乏尊重欣赏的文化认同。人们对“不慎言”的人才多有微词，“少说话、说好话”被认为是成熟的表现。在这种文化环境中，“不唯书、不唯上、只唯实”的人才往往是不成熟的表现。
又如在人才使用上采用“中庸”策略。对工作有成绩、学术有建树、管理有能力的人才，反而多有一些指责，因为有“有争议”而长期被弃之不用。再如，认同创新人才时有“从众心理”。创新人才不迷信权威，不简单接受和信奉，具有独立人格、精神自由、兴趣浓厚等性格特点，我们需要有尊重欣赏人才的文化认同。
人才收入分配缺乏公平的文化氛围。人才收入分配长期存在平均主义，有些单位宁愿吃“大锅饭”，也要求得“天下太平”。由于人才“一流贡献”没有“一等报酬”，最终导致优秀人才的积极性严重受挫，影响了人才的作用发挥。近年某地曾发生一桩怪事：一家国有高科技企业200位科技人员集体辞职。这种“人才地震”现象证明：要让人才充分发挥创新活力，必须公平公正对待人才。
对人才的管理缺乏竞争的文化意识。我们在人才管理中缺乏人才竞争意识，“你好，我好，大家好”，最终形成“能者不能上、平者不能让、庸者不能下”的局面，严重影响了人才的创新激情和创造活力的有效发挥。
人才文化建设的几点思考
营造有利于人才成长的文化环境，是有效发挥人才作用最深厚、最持久的基础。我们要以科学的人才观、良好的社会道德风尚引领人才文化建设，倡导构建人才融合文化、人才兼容文化、人才经营文化和人才业绩文化，为人才创新活力的充分发挥，营造良好的人才文化环境。
倡导构建人才融合文化。在经济全球化趋势加快和国际人才流动加速的大背景下，我国将实施更加开放的人才政策，人才融合已成必然趋势。建立人才融合文化，着力培育健康奋发、积极进取、实事求是、团结奋斗、独立自主、勇于创新等文化精神和民族美德。
倡导构建人才兼容文化。一是敢用有争议的人才。长期以来用人部门不敢重用有创新精神的人才，因为创新人才都是风险人才。二是对创新人才要宽容。既要宽容人才的个性，也要宽容人才的失误，不能有点过失就将人才“一棍子打死”。三是要为人才创造宽松环境。创造性劳动需要心情愉悦、环境宽松，也只有在这个时候，创新才会达到极致。四是走出优惠政策的误区。要为人才创造“权利公平、机会公平、规则公平”的制度平台，这比优惠政策更具根本性、长期性。只有维护和实现公平正义，才能使创新人才心情舒畅，主动性和创造性才能得到充分发挥。
倡导构建人才经营文化。进入新时期、新阶段以来，我们对人才经营还做得不够，有待进一步深化人才管理体制改革，创新人才使用机制。构建人才经营文化，就是要充分发挥市场配置人才资源的决定性作用。
倡导构建人才业绩文化。一是注重人才创新能力。香港就是考量人才不唯学历、更重人才的专业技能、管理经验、职业操守等综合素质的典范。二是改革人才统计方法。发达国家没有人才总量概念，而是按职业实行分类统计。我国的人才统计方法必须和国际接轨，为我国实施人才规划、人才管理打基础。三是建立人才能力基本标准体系。让每个人才明确自己的能力要求和努力方向。
（责任编辑：郝幸田）
人才文化建设的当代意义
这里讲的人才文化，是指人才的核心价值观、良好的人才公共道德和人才正能量。近十年来，我国人才队伍建设得到跨越式发展，人才强国战略地位得以确立，科学人才观日益深入人心，人才队伍的整体实力明显增强，人才效能不断提高。但是，人才文化建设落后于发展的新形势，重才能而轻人文;重组织管理轻文化建设，致使人才质量出现一定程度的下滑。
创新型国家必须有创新型人才作支撑，发现、培养、用好创新型人才，必须高度重视人才文化建设。本文提出这个问题，主要基于以下分析：
人才群体的多样性，带来人才文化的多元性。
未来一个时期，我国仍处在社会转型中。有研究报告分析指出，我国目前已形成了十大社会阶层。每个阶层的人才都有不同的文化需求。在当前多元经济并存、多元人才共处的文化环境中，必须以社会主义核心价值观引领人才文化建设，构建多样人才共有的精神家园。
市场经济的效益性驱动人才利益的实用性。
我们选择了社会主义市场经济体制，也就是选择了它的文化。市场经济在运行中不可避免地会引起人才价值观变化，驱动人才利益导向实用性。比如，我们讲资源配置效益最大化，难免会产生拜金主义现象;我们讲主体创造的丰富多样性，难免会形成个人主义或小团体主义现象;我们讲机制灵活多变性，难免会出现一些排斥优秀传统文化的现象。而对各领域、各利益层面的不同人才，必须把握多元文化的精神价值系统，从多元中求主导、多选中求优势，引导塑造先进的人才价值观，培育和践行良好的人才公共道德，聚集人才文化的正能量。
社会开放流动性产生人才文化价值的差异性。人才流动的背后实际上也是文化的流动。开放的社会加剧国际人才争夺和人才流动加速，也带来各国文化不断相互渗透、相互碰撞。同一件事、同一个人在不同制度背景下会有不同的价值评价结果，比如人才管理环境的文化差异。长期以来，我们的人才管理权限过分集中、过于行政化，人才流动就很困难;国外人才都由市场配置，自由流动。又如人才使用环境的文化差异。中国传统文化很看重“仕”，用人单位招聘人才重学历、职称。在一些发达国家如美国、澳大利亚、日本等，用人重能力、重业绩、重贡献。
综上分析，我国人才成长发展的文化环境必须根据中国国情，围绕人才强国战略实施，研究打造自己的人才文化产品，重视人才的“精神家园建设”。如何实现从多元精神价值中求主导、多样精神价值中求共识、多变精神价值中求主动、多选精神价值中求优势的现代人才文化建设，这就需要高度重视人才文化建设的当代意义。
人才文化建设的相关问题分析
我国人才文化建设既受传统文化影响，也被外来文化干扰，其问题比较突出的有以下方面：
人才缺乏团队精神。我国人才文化主流是向好的，但存在的问题不容忽视。如一些人才在合作中缺少团队精神，考虑个人利益过多，有时也出现“三个和尚没水喝”的尴尬局面。有人把中国工程师和其他国家的工程师从团队精神上作比较，结论是后者的团队力量比前者的团队力量强。但中国工程师的个人素质，肯定比他国工程师的个人素质要高得多。在人才管理上，许多看似体制机制问题，实际上是人才文化上的差异，长此以往，难免出现制约人才作用发挥的情况。
对人才使用缺乏尊重欣赏的文化认同。人们对“不慎言”的人才多有微词，“少说话、说好话”被认为是成熟的表现。在这种文化环境中，“不唯书、不唯上、只唯实”的人才往往是不成熟的表现。
又如在人才使用上采用“中庸”策略。对工作有成绩、学术有建树、管理有能力的人才，反而多有一些指责，因为有“有争议”而长期被弃之不用。再如，认同创新人才时有“从众心理”。创新人才不迷信权威，不简单接受和信奉，具有独立人格、精神自由、兴趣浓厚等性格特点，我们需要有尊重欣赏人才的文化认同。
人才收入分配缺乏公平的文化氛围。人才收入分配长期存在平均主义，有些单位宁愿吃“大锅饭”，也要求得“天下太平”。由于人才“一流贡献”没有“一等报酬”，最终导致优秀人才的积极性严重受挫，影响了人才的作用发挥。近年某地曾发生一桩怪事：一家国有高科技企业200位科技人员集体辞职。这种“人才地震”现象证明：要让人才充分发挥创新活力，必须公平公正对待人才。
对人才的管理缺乏竞争的文化意识。我们在人才管理中缺乏人才竞争意识，“你好，我好，大家好”，最终形成“能者不能上、平者不能让、庸者不能下”的局面，严重影响了人才的创新激情和创造活力的有效发挥。
人才文化建设的几点思考
营造有利于人才成长的文化环境，是有效发挥人才作用最深厚、最持久的基础。我们要以科学的人才观、良好的社会道德风尚引领人才文化建设，倡导构建人才融合文化、人才兼容文化、人才经营文化和人才业绩文化，为人才创新活力的充分发挥，营造良好的人才文化环境。
倡导构建人才融合文化。在经济全球化趋势加快和国际人才流动加速的大背景下，我国将实施更加开放的人才政策，人才融合已成必然趋势。建立人才融合文化，着力培育健康奋发、积极进取、实事求是、团结奋斗、独立自主、勇于创新等文化精神和民族美德。
倡导构建人才兼容文化。一是敢用有争议的人才。长期以来用人部门不敢重用有创新精神的人才，因为创新人才都是风险人才。二是对创新人才要宽容。既要宽容人才的个性，也要宽容人才的失误，不能有点过失就将人才“一棍子打死”。三是要为人才创造宽松环境。创造性劳动需要心情愉悦、环境宽松，也只有在这个时候，创新才会达到极致。四是走出优惠政策的误区。要为人才创造“权利公平、机会公平、规则公平”的制度平台，这比优惠政策更具根本性、长期性。只有维护和实现公平正义，才能使创新人才心情舒畅，主动性和创造性才能得到充分发挥。
倡导构建人才经营文化。进入新时期、新阶段以来，我们对人才经营还做得不够，有待进一步深化人才管理体制改革，创新人才使用机制。构建人才经营文化，就是要充分发挥市场配置人才资源的决定性作用。
倡导构建人才业绩文化。一是注重人才创新能力。香港就是考量人才不唯学历、更重人才的专业技能、管理经验、职业操守等综合素质的典范。二是改革人才统计方法。发达国家没有人才总量概念，而是按职业实行分类统计。我国的人才统计方法必须和国际接轨，为我国实施人才规划、人才管理打基础。三是建立人才能力基本标准体系。让每个人才明确自己的能力要求和努力方向。
（责任编辑：郝幸田）