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摘要：知识经济时代的到来，使如何有效地激励知识型员工变得越来越重要。由于知识工作具有工作过程难以观察、工作成果不易测量、工作的推进依赖于知识员工发挥自主能动性、知识员工对组织的依赖性降低等特点，传统的激励方式不再适用。心理契约的出现可以使企业与员工之间建立有效的信任，同时心理契约具有灵活性，而且可以实现“以人为本”的激励。本文将主要分析心理契约是如何对知识型员工产生激励作用的。
关键词：心理契约；知识型员工；激励
一、研究背景
管理大师彼得德鲁克最早提出知识工作者的概念，他将知识型员工描述为“那些掌握、运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。近年来，随着人类社会进入知识经济时代和经济全球化时代，企业面临的竞争很大程度上是人才的竞争，因此对于知识型员工的管理已经成为人力资源管理中的重点，其中，如何有效地激励知识型员工显得尤为重要。
企业与员工之间传统的契约关系以经济契约为主，主要包括劳动合同、企业规章制度、薪酬制度等，但是知识型员工其工作过程难以观察，工作成果不易测量，工作的推进很大程度上依赖于知识员工发挥自主能动性。所以，单纯依靠经济契约的物质激励，已经很难提高知识型员工的工作积极性，心理契约应运而生。
“心理契约”的概念，本来出自社会心理学，后来被组织行为学家借用，用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。它代表一种非正式的、不具书面形式，但“真实”存在的隐性契约关系。下面将主要介绍心理契约是如对知识型员工产生激励作用的。
二、心理契约对知识型员工的激励作用
1、心理契约可以有效建立企业与员工间的信任
后现代企业管理之父汤姆彼得斯曾说：“管理者应将信任放置在激励的重要位置。”对于知识型员工来说，由于工作自主性较强，而且其对组织的依赖性大大降低，如果与管理者之间缺乏信任，员工离职率会受到很大影响。心理契约的建立离不开企业与员工之间有效的沟通，沟通拉近了彼此的距离，了解了对彼此间的期望，同时，有效的沟通也是信任的开始。在心理契约建立之后，每一次“契约”的履行和充分实现，都能增强员工的工作满意度和忠诚度，使信任的程度不断加深。
2、心理契约实现了“以人为中心”的激励
美国知识管理家玛汉坦姆仆建立了管理知识工作者的模型，通过大量的定向定量调查发现，对知识型员工的激励因素中最为重要的两点，分别是个体成长（33.74%）和工作自主（30.51%）。由此我们可以看出，对于知识型员工本身“人的因素”的激励变得至关重要。在传统的管理活动中，权威的维系主要凭借权力，劳资双方的“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”。而在知识经济时代 ，劳资双方的关系已发生革命性变化，强制与命令越来越难以奏效，企业要使顾客（外部上帝）满意，首先要以员工（内部上帝）满意作为基础和条件。心理契约的建立，一方面，使企业在尊重员工人格独立的前提下，更加明白员工真正的心理需求，真正从员工出发，尽量创造有效的能让员工满意的条件和环境；另一方面，员工也能更好的明白企业对自己的期望，更好的明白自己的职业发展前景与未来。因此，通过双方之间柔性的心理契约关系，使双方在轻松的企业氛围中，实现企业战略发展目标。
3、心理契约的激励具有灵活性
知识型员工由于掌握知识较多，因此精神世界较为丰富，由此导致的就是心理变化曲线更为复杂多变，这就要求我们要更好的掌握知识型员工的实时的情况。心理契约的出现可以有效应对这个问题。心理契约具有很强的灵活性，其总是处于不断地变革与修正的状态，需要组织和员工双方通过广泛的沟通与交流，使员工与管理者实时的相互了解彼此的方向、理念，因此，组织可以随时跟踪员工的心理变化轨迹，以最快的速度更新员工的需要，不断调整双方的“心理契约”，从而满足相互的需求，产生步调一致的行为，建立起稳定的关系。
三、总结
知识型员工知识经济时代的产物，我们必须根据不断发展变化的内外部环境，调整企业激励策略。传统的以经济契约为主的刚性激励方式对于知识型员工已经不再适用，而柔性的心理契约的激励方式拉近了组织与人才之间的距离，有效地建立起双方之间的信任，而且企业可以随时跟踪员工的心理变化轨迹，更好地调节了二者之间的关系，使组织与个人利益的同时实现最大化，真正实现“以人为本”的管理。
参考文献：
[1]彭正龙，沈建华，朱晨海.心理契约：概念、理论模型以及最新发展研究[J].心理科学，2004，02：456-458.
[2]于广涛.组织行为学--构建未来的工作生活空间[M].北京：清华大学出版社，2009.
[3]宋微.用心理契约建立员工的信任[J].华中农业大学学报（社会科学版），2005，03：76-79+83.
[4]齊卫江.心理契约的激励作用[J].市场周刊（理论研究），2008，10：101-102.
关键词：心理契约；知识型员工；激励
一、研究背景
管理大师彼得德鲁克最早提出知识工作者的概念，他将知识型员工描述为“那些掌握、运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。近年来，随着人类社会进入知识经济时代和经济全球化时代，企业面临的竞争很大程度上是人才的竞争，因此对于知识型员工的管理已经成为人力资源管理中的重点，其中，如何有效地激励知识型员工显得尤为重要。
企业与员工之间传统的契约关系以经济契约为主，主要包括劳动合同、企业规章制度、薪酬制度等，但是知识型员工其工作过程难以观察，工作成果不易测量，工作的推进很大程度上依赖于知识员工发挥自主能动性。所以，单纯依靠经济契约的物质激励，已经很难提高知识型员工的工作积极性，心理契约应运而生。
“心理契约”的概念，本来出自社会心理学，后来被组织行为学家借用，用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。它代表一种非正式的、不具书面形式，但“真实”存在的隐性契约关系。下面将主要介绍心理契约是如对知识型员工产生激励作用的。
二、心理契约对知识型员工的激励作用
1、心理契约可以有效建立企业与员工间的信任
后现代企业管理之父汤姆彼得斯曾说：“管理者应将信任放置在激励的重要位置。”对于知识型员工来说，由于工作自主性较强，而且其对组织的依赖性大大降低，如果与管理者之间缺乏信任，员工离职率会受到很大影响。心理契约的建立离不开企业与员工之间有效的沟通，沟通拉近了彼此的距离，了解了对彼此间的期望，同时，有效的沟通也是信任的开始。在心理契约建立之后，每一次“契约”的履行和充分实现，都能增强员工的工作满意度和忠诚度，使信任的程度不断加深。
2、心理契约实现了“以人为中心”的激励
美国知识管理家玛汉坦姆仆建立了管理知识工作者的模型，通过大量的定向定量调查发现，对知识型员工的激励因素中最为重要的两点，分别是个体成长（33.74%）和工作自主（30.51%）。由此我们可以看出，对于知识型员工本身“人的因素”的激励变得至关重要。在传统的管理活动中，权威的维系主要凭借权力，劳资双方的“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”。而在知识经济时代 ，劳资双方的关系已发生革命性变化，强制与命令越来越难以奏效，企业要使顾客（外部上帝）满意，首先要以员工（内部上帝）满意作为基础和条件。心理契约的建立，一方面，使企业在尊重员工人格独立的前提下，更加明白员工真正的心理需求，真正从员工出发，尽量创造有效的能让员工满意的条件和环境；另一方面，员工也能更好的明白企业对自己的期望，更好的明白自己的职业发展前景与未来。因此，通过双方之间柔性的心理契约关系，使双方在轻松的企业氛围中，实现企业战略发展目标。
3、心理契约的激励具有灵活性
知识型员工由于掌握知识较多，因此精神世界较为丰富，由此导致的就是心理变化曲线更为复杂多变，这就要求我们要更好的掌握知识型员工的实时的情况。心理契约的出现可以有效应对这个问题。心理契约具有很强的灵活性，其总是处于不断地变革与修正的状态，需要组织和员工双方通过广泛的沟通与交流，使员工与管理者实时的相互了解彼此的方向、理念，因此，组织可以随时跟踪员工的心理变化轨迹，以最快的速度更新员工的需要，不断调整双方的“心理契约”，从而满足相互的需求，产生步调一致的行为，建立起稳定的关系。
三、总结
知识型员工知识经济时代的产物，我们必须根据不断发展变化的内外部环境，调整企业激励策略。传统的以经济契约为主的刚性激励方式对于知识型员工已经不再适用，而柔性的心理契约的激励方式拉近了组织与人才之间的距离，有效地建立起双方之间的信任，而且企业可以随时跟踪员工的心理变化轨迹，更好地调节了二者之间的关系，使组织与个人利益的同时实现最大化，真正实现“以人为本”的管理。
参考文献：
[1]彭正龙，沈建华，朱晨海.心理契约：概念、理论模型以及最新发展研究[J].心理科学，2004，02：456-458.
[2]于广涛.组织行为学--构建未来的工作生活空间[M].北京：清华大学出版社，2009.
[3]宋微.用心理契约建立员工的信任[J].华中农业大学学报（社会科学版），2005，03：76-79+83.
[4]齊卫江.心理契约的激励作用[J].市场周刊（理论研究），2008，10：101-102.