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摘 要：以企业办高职院校教职工激励机制为研究对象，运用一定的理论知识，采用问卷调查法、SWOT分析法、满意度模型等研究方法，结合研究对象的实际情况，针对企业办高职院校教职工激励机制满意度进行分析，并找出问题，这对于企业办高职院校的人力资源管理具有一定的借鉴和参考价值。
关键词：需求层次理论；企业办高职；激励机制；满意度
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）31-0127-04
一、激励的含义及相关理论
（一）激励的含义
激励是指激发并鼓励，在管理活动中是不可或缺的环节和非常重要的活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导。激励机制也称激励制度，是在组织系统中，由激励主体通过一系列成套的制度作用于激励客体，这种成套的制度经过激励主体与客体的相互作用逐步规范和固化，最终实现双方目标和利益的结构、方式、关系与演变规律的结合体。
（二）需求层次理论
需求层次理论是由美国的亚伯拉罕·马斯洛提出的，马斯洛认为，人类的需要在不同时期是不同的，主要由生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要五个层级组成。这五个层级的需要是逐级升高的，随着低层级需要的满足，人们会提出高一层级的需要。因此，满足已实现的需要对于激励而言毫无意义，特别是作为管理者应该将目标放在更高层次的需要上。
二、企业办高职院校激励机制SWOT分析
下面以SY学院为例，利用SWOT矩阵对企业办高职院校激励机制进行宏观分析。
三、企业办高职院校教职工激励机制满意度分析
通过匿名调查问卷的方式，从不同性质、不同岗位上抽取了100名教职工进行满意度调查，样本组成（见表2）。 （一）激励机制满意度调查问卷的设计
1.激励的内容。结合需要层次理论，将激励的内容分为三个层次逐级对其进行细化，结果（如表3所示）。
2.满意度调查问卷。依据激励内容的第三层次（测评内容）形成教职工对激励机制的满意度调查问卷。
（二）满意度模型及测评
结合SY的实际，通过集体访谈、凭借个人经验对激励内容的权值进行分配，分配结果（如表4所示）。
满意度模型是运用组距式数列计算加权算数平均数的计算方法来进行的，公式如下：
Ei=（∑xifi）/（∑fi） （1）
式中：Ei为每一问题的满意度，xi为第i个问题的各组满意度分值的组中值，fi为第i个问题的各组出现的频数，∑表示求和符号。
将问卷结果进行汇总，结果（见表5）。
从最终满意度结果可以看出，员工最终满意度测评结果为70.7分，即为满意，但这一值为临界值，可见员工对激励机制还是存在着不满意的方面。按人员性质划分时，A类员工满意值>B类员工满意值>C类员工满意值，C类员工对学院激励机制满意度最低，测评结果为一般，其他两类人员虽然测评结果为满意，但满意值较低，介于满意与一般的临界值；按岗位来划分时，行政系列岗位员工满意值>教学口系列岗位员工满意值>学生口系列岗位员工满意值，学生口系列岗位人员对激励机制满意度最低，测评结果为一般，其他两类岗位人员测评结果为满意，但满意值也较低，介于满意与一般的临界值。由此可见，SY还需在激励机制方面还是存在待改进的方面。
（三）问题分析
参考激励机制满意度测评结果，同时结合SY学院的实际情况，查找原因，归结为以下九个方面。
1.缺乏主人翁意识，归属感不强。按照人员性质划分，SY学院员工最大的不满足感来自于缺乏主人翁意识，没有归属感，缺乏安全感。划转员工A类与聘用员工B、C类根本上的区别来源于归属的不同，A类员工属于中国通信服务公司陕西分公司，从一定程度上讲人事关系属于学院，SY学院对于A类员工既是用人单位又是用工单位，而B、C类员工属于劳务派遣制，学院仅属于用工单位。相比之下，B、C类员工的归属感就较为薄弱，流动性较大，人员成本风险较高，激励成本也较高。
2.同工不同酬，公平性难以体现。按照人员性质划分，同一岗位上有A类、B类也有C类，而不同类别员工的待遇，特别是薪酬上有所区别，这就导致员工心理上的不平衡，也就是所谓的公平理论横向比较不能得到满足，在一定程度上影响了工作的积极性。与同类高职院校相比，与其他同类分公司相比，同一岗位、同一职称的人员收入差距较大，不论是与内相比还是与外相较，都极大地挫伤了员工的工作积极性。
3.学院经费紧张，资金保障不足。学院具有双重身份，既分属陕西省教育厅管辖，又隶属于中國通信服务有限公司陕西分公司，但正是这一双重身份也为学院的发展带来了一定的困扰。现如今，国家提倡“互联网+”战略，通信运营企业积极响应，不断变革创新整体发展处于转型阶段，传统语音收入占比逐年下降，4G甚至5G网络建设投资不断扩大，中国铁塔的成立使得运营商在短期内成本有所上升，行业总体利润水平下降，因而在一定程度上也制约着学院的发展。另一方面，国家对高职教育的发展尤为重视，2014年出台的《关于建立完善以改革和绩效为导向的生均拨款制度加快发展现代高等职业教育的意见》，提出到2017年，全国各地高职院校年生均财政拨款水平应与本科院校一致，不低于12 000元，而这一政策与SY学院无缘。综合以上两大原因，使得学院的发展受到资金的制约。而众所周知，一所高质量学院的创建离不开雄厚的资金作为后盾。
4.考核制度不能完全反映员工的真实水平。通过满意度测评结果可以看出，员工对认可度方面不满意，主要集中在A类、B类员工、教学口系列岗位和学生口系列岗位，而考核主要是根据岗位不同进行的，其中教学口系列岗位主要集中在对于教师的考核，50%来源于学生的评教结果，而评价学生的选取、考核指标等原因使得每每考核结果并不能完全反映出教师的真实教学水平，学生们的评价主要依赖于自己的主观认识而并非教师教学水平和能力的高低；另一方面，一项指标重复在不同的考核大项中多次出现，这在一定程度上也是极为不合理的；再者，岗位职责不够明确，导致考核内容与考核指标存在不合理因素，主次不明晰，导致员工在工作过程中不知所措，不能很好地将主要精力放在核心工作至上，因而考核结果也很难反映一个人的真实工作水平与工作绩效；还有，考核过程链条太长，权利过分上移也是考核结果不准确的因素之一；最后，考核结果不明确，没有进行很好的等级分类，达不到激励的作用。 5.员工培训机会较少，培训内容受限。由于资金的影响，员工外出培训的机会明显减少，虽然学院整体发展侧重于教学，各项资金也倾斜于教学的需要。但即便这样，与其他兄弟院校相比，SY学院的外出培训与学习机会极为珍贵，每年的培训主要集中在暑假进行，暑假中能够外出培训的教师也是主要集中在专职教师，行政系列岗位人员和学生口系列岗位人员机会较少。由于培训机会较少，因而每次培训的内容也受到限制，学习内容难以让参与培训的人员满意。
6.办公环境与条件有待改善。与当前蓬勃大发展的高职院校相比，陕西邮电职业技术SY学院的校园环境明显处于劣势，校园面积小，校舍陈旧，员工的办公室、办公设备等不能满足员工的心理需求，特别是教师系列岗位的人员，教室环境和设备差，使得教师们不能充分发挥所长，上课效果受到影响。
7.企业文化的宣贯和作用发挥还需加强。企业文化在整个企业管理活动中发挥着不可替代的重要作用，深厚的文化底蕴和良好的文化氛围不仅能够创造好的环境，还能够使得员工的综合素养得到提升，可以提升团队的凝聚力，为企业的发展提供一种难以取代的精神食粮和指导员工行为的准则。通过分析可以看出，教职工主要对与领导沟通方面、与学生交流和各类文化活动三方面不满意。其中与领导沟通方面，究其原因还是由于企业的等级制度明显，普通员工和领导之间沟通的机会少，导致员工牢骚满腹，士气低落，互相之间产生误解和摩擦，甚至产生与领导对着干的想法和念头，也不利于领导将学院的总体发展战略、思路进行传达，因而必须加强上下级之间的沟通。只有这样才能使领导更加肯定员工的工作成果，员工能更明确自己的工作目的和职责，从而意识到自身的工作在企业整体工作中的重要性；使员工对工作产生热情和积极性，同时拉近领导与员工之间的距离，充分发挥员工在工作中的主观性和创造性。与学生交流不畅的原因主要表现在：首先，随着招生制度的改革，学生的综合素质本就越来越低，加上90后特有的叛逆、独立、自由、前卫、个性等特征，使得学生本就不好交流。其次，教师们对高职学生本就有的偏见使得教师在与学生交流过程中也产生了抵触和厌烦的心理，上课过程中学生们的麻木与不理解使得专职教师感觉毫无成就感可言、组织活动过程中的毫无创新与被动使得学生管理人员赶到无奈和工作的挫败等等，这些都造成了交流不畅和员工的积极性不佳。各类文化活动的不满主要原因在于：一是学院人员紧张，教学口系列岗位人员每天超负荷的课时工作量、学生口系列岗位人员处理不完的学生事件、行政系列人员来自更方面的文件处理等等；二是活动类型单调，很难调动员工的参与热情和积极性；三是活动参与人员中领导参与太少，向心力不足。
8.工作中难见创新和挑战性。专职教师们疲于日校授课，难有时间进行科研、课改思索、自修等，自我价值难以实现，工作缺乏挑战性，长久下去将会使得教师缺乏斗志，工作怠慢。另外，员工参与学院管理方面有待继续改进，职代会的作用发挥不佳，同事之间、上下级之间上传下达不到位。
9.制度的延续性不强、工作缺乏刚性约束和目标。俗语讲：“没有规矩，不成方圆。”规矩也就是规章制度，是人们应该遵守的，用来约束人们行为的规则和条文。经济学的一条重要原理就是：只要有激励就一定会有反应，不同的制度对人们会产生不同的激励效果，而不同的激励效果会促使人们做出不同的行为。另外，制度的确立、执行以及效果与组织内成员的认同有一定的关系。要使制度得到确立，首先，必须要有大多数甚至全员的认可；其次，成员认可会使得制度进一步强化，有利于制度的执行和效果的发挥。学院的一些激励制度缺乏延续性使得员工的工作缺乏刚性约束和目标，究其原因，一方面是这些制度在制定时就不够严谨，另一方面原因是學院缺乏执行监管措施。
参考文献：
[1] [美]韦恩·F.卡肖.人力资源管理：第8版[M].北京：机械工业出版社，2013.
[2] 高新宏.FY高职学院教师激励机制研究[D].青岛：中国海洋大学，2011.
[3] 周三多.管理学：第2版[M].北京：高等教育出版社，2005.
[4] 张绍新.人力资源价值分析的作用研究[J].科技信息，2010，（33）：410-411.
[5] 周春燕.基于教师职业特点的高校教师绩效评价研究[J].未来与发展，2008，（12）：46-49.
[6] 王翠荣.浅析企业薪酬激励机制[J].经济论坛，2012，（7）：143-145.
[7] 郭巨颖.国有企业薪酬激励机制研究[J].科技情报开发与经济，2010，（2）：195-197.
[8] 财政部.教育部关于建立完善以改革和绩效为导向的生均拨款制度加快发展现代高等职业教育的意见[EB/OL].财政部网站，
2015-04-27.
[9] 叶培帅.浅谈企业文化对企业发展的影响[J].中国市场，2013，（30）：64-65.
[责任编辑 刘 瑶]
关键词：需求层次理论；企业办高职；激励机制；满意度
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）31-0127-04
一、激励的含义及相关理论
（一）激励的含义
激励是指激发并鼓励，在管理活动中是不可或缺的环节和非常重要的活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导。激励机制也称激励制度，是在组织系统中，由激励主体通过一系列成套的制度作用于激励客体，这种成套的制度经过激励主体与客体的相互作用逐步规范和固化，最终实现双方目标和利益的结构、方式、关系与演变规律的结合体。
（二）需求层次理论
需求层次理论是由美国的亚伯拉罕·马斯洛提出的，马斯洛认为，人类的需要在不同时期是不同的，主要由生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要五个层级组成。这五个层级的需要是逐级升高的，随着低层级需要的满足，人们会提出高一层级的需要。因此，满足已实现的需要对于激励而言毫无意义，特别是作为管理者应该将目标放在更高层次的需要上。
二、企业办高职院校激励机制SWOT分析
下面以SY学院为例，利用SWOT矩阵对企业办高职院校激励机制进行宏观分析。
三、企业办高职院校教职工激励机制满意度分析
通过匿名调查问卷的方式，从不同性质、不同岗位上抽取了100名教职工进行满意度调查，样本组成（见表2）。 （一）激励机制满意度调查问卷的设计
1.激励的内容。结合需要层次理论，将激励的内容分为三个层次逐级对其进行细化，结果（如表3所示）。
2.满意度调查问卷。依据激励内容的第三层次（测评内容）形成教职工对激励机制的满意度调查问卷。
（二）满意度模型及测评
结合SY的实际，通过集体访谈、凭借个人经验对激励内容的权值进行分配，分配结果（如表4所示）。
满意度模型是运用组距式数列计算加权算数平均数的计算方法来进行的，公式如下：
Ei=（∑xifi）/（∑fi） （1）
式中：Ei为每一问题的满意度，xi为第i个问题的各组满意度分值的组中值，fi为第i个问题的各组出现的频数，∑表示求和符号。
将问卷结果进行汇总，结果（见表5）。
从最终满意度结果可以看出，员工最终满意度测评结果为70.7分，即为满意，但这一值为临界值，可见员工对激励机制还是存在着不满意的方面。按人员性质划分时，A类员工满意值>B类员工满意值>C类员工满意值，C类员工对学院激励机制满意度最低，测评结果为一般，其他两类人员虽然测评结果为满意，但满意值较低，介于满意与一般的临界值；按岗位来划分时，行政系列岗位员工满意值>教学口系列岗位员工满意值>学生口系列岗位员工满意值，学生口系列岗位人员对激励机制满意度最低，测评结果为一般，其他两类岗位人员测评结果为满意，但满意值也较低，介于满意与一般的临界值。由此可见，SY还需在激励机制方面还是存在待改进的方面。
（三）问题分析
参考激励机制满意度测评结果，同时结合SY学院的实际情况，查找原因，归结为以下九个方面。
1.缺乏主人翁意识，归属感不强。按照人员性质划分，SY学院员工最大的不满足感来自于缺乏主人翁意识，没有归属感，缺乏安全感。划转员工A类与聘用员工B、C类根本上的区别来源于归属的不同，A类员工属于中国通信服务公司陕西分公司，从一定程度上讲人事关系属于学院，SY学院对于A类员工既是用人单位又是用工单位，而B、C类员工属于劳务派遣制，学院仅属于用工单位。相比之下，B、C类员工的归属感就较为薄弱，流动性较大，人员成本风险较高，激励成本也较高。
2.同工不同酬，公平性难以体现。按照人员性质划分，同一岗位上有A类、B类也有C类，而不同类别员工的待遇，特别是薪酬上有所区别，这就导致员工心理上的不平衡，也就是所谓的公平理论横向比较不能得到满足，在一定程度上影响了工作的积极性。与同类高职院校相比，与其他同类分公司相比，同一岗位、同一职称的人员收入差距较大，不论是与内相比还是与外相较，都极大地挫伤了员工的工作积极性。
3.学院经费紧张，资金保障不足。学院具有双重身份，既分属陕西省教育厅管辖，又隶属于中國通信服务有限公司陕西分公司，但正是这一双重身份也为学院的发展带来了一定的困扰。现如今，国家提倡“互联网+”战略，通信运营企业积极响应，不断变革创新整体发展处于转型阶段，传统语音收入占比逐年下降，4G甚至5G网络建设投资不断扩大，中国铁塔的成立使得运营商在短期内成本有所上升，行业总体利润水平下降，因而在一定程度上也制约着学院的发展。另一方面，国家对高职教育的发展尤为重视，2014年出台的《关于建立完善以改革和绩效为导向的生均拨款制度加快发展现代高等职业教育的意见》，提出到2017年，全国各地高职院校年生均财政拨款水平应与本科院校一致，不低于12 000元，而这一政策与SY学院无缘。综合以上两大原因，使得学院的发展受到资金的制约。而众所周知，一所高质量学院的创建离不开雄厚的资金作为后盾。
4.考核制度不能完全反映员工的真实水平。通过满意度测评结果可以看出，员工对认可度方面不满意，主要集中在A类、B类员工、教学口系列岗位和学生口系列岗位，而考核主要是根据岗位不同进行的，其中教学口系列岗位主要集中在对于教师的考核，50%来源于学生的评教结果，而评价学生的选取、考核指标等原因使得每每考核结果并不能完全反映出教师的真实教学水平，学生们的评价主要依赖于自己的主观认识而并非教师教学水平和能力的高低；另一方面，一项指标重复在不同的考核大项中多次出现，这在一定程度上也是极为不合理的；再者，岗位职责不够明确，导致考核内容与考核指标存在不合理因素，主次不明晰，导致员工在工作过程中不知所措，不能很好地将主要精力放在核心工作至上，因而考核结果也很难反映一个人的真实工作水平与工作绩效；还有，考核过程链条太长，权利过分上移也是考核结果不准确的因素之一；最后，考核结果不明确，没有进行很好的等级分类，达不到激励的作用。 5.员工培训机会较少，培训内容受限。由于资金的影响，员工外出培训的机会明显减少，虽然学院整体发展侧重于教学，各项资金也倾斜于教学的需要。但即便这样，与其他兄弟院校相比，SY学院的外出培训与学习机会极为珍贵，每年的培训主要集中在暑假进行，暑假中能够外出培训的教师也是主要集中在专职教师，行政系列岗位人员和学生口系列岗位人员机会较少。由于培训机会较少，因而每次培训的内容也受到限制，学习内容难以让参与培训的人员满意。
6.办公环境与条件有待改善。与当前蓬勃大发展的高职院校相比，陕西邮电职业技术SY学院的校园环境明显处于劣势，校园面积小，校舍陈旧，员工的办公室、办公设备等不能满足员工的心理需求，特别是教师系列岗位的人员，教室环境和设备差，使得教师们不能充分发挥所长，上课效果受到影响。
7.企业文化的宣贯和作用发挥还需加强。企业文化在整个企业管理活动中发挥着不可替代的重要作用，深厚的文化底蕴和良好的文化氛围不仅能够创造好的环境，还能够使得员工的综合素养得到提升，可以提升团队的凝聚力，为企业的发展提供一种难以取代的精神食粮和指导员工行为的准则。通过分析可以看出，教职工主要对与领导沟通方面、与学生交流和各类文化活动三方面不满意。其中与领导沟通方面，究其原因还是由于企业的等级制度明显，普通员工和领导之间沟通的机会少，导致员工牢骚满腹，士气低落，互相之间产生误解和摩擦，甚至产生与领导对着干的想法和念头，也不利于领导将学院的总体发展战略、思路进行传达，因而必须加强上下级之间的沟通。只有这样才能使领导更加肯定员工的工作成果，员工能更明确自己的工作目的和职责，从而意识到自身的工作在企业整体工作中的重要性；使员工对工作产生热情和积极性，同时拉近领导与员工之间的距离，充分发挥员工在工作中的主观性和创造性。与学生交流不畅的原因主要表现在：首先，随着招生制度的改革，学生的综合素质本就越来越低，加上90后特有的叛逆、独立、自由、前卫、个性等特征，使得学生本就不好交流。其次，教师们对高职学生本就有的偏见使得教师在与学生交流过程中也产生了抵触和厌烦的心理，上课过程中学生们的麻木与不理解使得专职教师感觉毫无成就感可言、组织活动过程中的毫无创新与被动使得学生管理人员赶到无奈和工作的挫败等等，这些都造成了交流不畅和员工的积极性不佳。各类文化活动的不满主要原因在于：一是学院人员紧张，教学口系列岗位人员每天超负荷的课时工作量、学生口系列岗位人员处理不完的学生事件、行政系列人员来自更方面的文件处理等等；二是活动类型单调，很难调动员工的参与热情和积极性；三是活动参与人员中领导参与太少，向心力不足。
8.工作中难见创新和挑战性。专职教师们疲于日校授课，难有时间进行科研、课改思索、自修等，自我价值难以实现，工作缺乏挑战性，长久下去将会使得教师缺乏斗志，工作怠慢。另外，员工参与学院管理方面有待继续改进，职代会的作用发挥不佳，同事之间、上下级之间上传下达不到位。
9.制度的延续性不强、工作缺乏刚性约束和目标。俗语讲：“没有规矩，不成方圆。”规矩也就是规章制度，是人们应该遵守的，用来约束人们行为的规则和条文。经济学的一条重要原理就是：只要有激励就一定会有反应，不同的制度对人们会产生不同的激励效果，而不同的激励效果会促使人们做出不同的行为。另外，制度的确立、执行以及效果与组织内成员的认同有一定的关系。要使制度得到确立，首先，必须要有大多数甚至全员的认可；其次，成员认可会使得制度进一步强化，有利于制度的执行和效果的发挥。学院的一些激励制度缺乏延续性使得员工的工作缺乏刚性约束和目标，究其原因，一方面是这些制度在制定时就不够严谨，另一方面原因是學院缺乏执行监管措施。
参考文献：
[1] [美]韦恩·F.卡肖.人力资源管理：第8版[M].北京：机械工业出版社，2013.
[2] 高新宏.FY高职学院教师激励机制研究[D].青岛：中国海洋大学，2011.
[3] 周三多.管理学：第2版[M].北京：高等教育出版社，2005.
[4] 张绍新.人力资源价值分析的作用研究[J].科技信息，2010，（33）：410-411.
[5] 周春燕.基于教师职业特点的高校教师绩效评价研究[J].未来与发展，2008，（12）：46-49.
[6] 王翠荣.浅析企业薪酬激励机制[J].经济论坛，2012，（7）：143-145.
[7] 郭巨颖.国有企业薪酬激励机制研究[J].科技情报开发与经济，2010，（2）：195-197.
[8] 财政部.教育部关于建立完善以改革和绩效为导向的生均拨款制度加快发展现代高等职业教育的意见[EB/OL].财政部网站，
2015-04-27.
[9] 叶培帅.浅谈企业文化对企业发展的影响[J].中国市场，2013，（30）：64-65.
[责任编辑 刘 瑶]