面对绩效改革给学校管理带来的重重问题，公平公正的考核方式既能平息矛盾，又能使教师持续保持工作的积极性。
　　借助经济杠杆所面临的问题
　　自从绩效工资改革之后，教师之间的关系发生了质的变化，原本客客气气、互帮互助的良好风气荡然无存，不少学校教师之间、教师和学校领导之间的不信任感油然而生，导致学校管理举步维艰。事实上，很多时候想去交流的教师没的去，想评先进的没得评，于是有的教师产生了不信任感，认为校长们出于某种原因关照“某某教师”，随便给校长冠以收受他人好处的帽子，却从来不从自己身上寻找原因。
　　很多校长都说，现在校长真难做，动不动都跟钱有关。一边是经济的杠杆，一边又是学校管理的高标准、严要求；一边是为了绩效而绩效，一边却是辛勤工作无绩效；一边是评了职称不努力，一边却是挣破头皮冲“高级”……所以，作为校级领导要有一种广阔的胸怀，其实我们只是一个组织者。面对这样那样的管理问题，我们能否寻找一种新颖的管理方式来取代原有的学校管理方法，来取代绩效工资的发放呢？
　　教师评比的新方法
　　我认为校长们可以进行大胆改革，而改革就可以从教师评比开始。
　　假设把教师分成三组：班主任、任课教师、中层干部，每年的考核只能按照本年度老师所取得的成绩来排名，以前所取得的荣誉都不能计入当年的成绩。这只是作为一个门槛，就好像要评区级必须有学区先进，要评市级必须有区级先进，这样层层递进。
　　在分值权重方面，我建议让教学常规占30%，教学成果占30%，教师满意率占20%，学生满意率占10%，校级领导评占10%。按照这样的比例分块进行考核，每个组别按得分多少排名，排名之后依据排名分乘以百分比换算出个人的总分。例如，假设一组共10个人，第一名10分，第二名9分……这样折算出来的分数相差较少。学生的满意率可以年段之间互相测评，由2名教师作为组织者，集中统一核算分数。
　　这样一个环节一个环节加起来的所有分数即是一名教师的年度得分，再按照分数给教师排名，按照一等奖占总人数30%，二等奖占40%，三等奖占30%的比例计入年度绩效。同时，还可以提前设置好奖励梯度，比如一等奖每月1000元，二等奖每月800元，三等奖每月600元，毕竟谁也不知道自己到底能评为几等奖。
　　排名不是目的，关键是使用。对于想评职称的老师，条件都达到的、排名靠前的先评；想去交流的，排名靠前的先去；如果想评先进，年度得分必须达到一等奖以上。只有通过这样的考核排名，才能做到公平公正，教师只有每年都努力，才不会落伍。
　　（作者单位系浙江省绍兴市越城区教育体育局）