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摘要：经济新常态背景下，随着经济发展水平的不断提高，经济改革变化不断加快，企业要想适应经济发展潮流就得做出适当转型，改变企业结构，开拓新的业务等，人力资源（简称HR）管理作为企业必不可少的一部分，其在企业转型过程中也需要做出相应的变化，但是可能会出现新的问题，本文以HR转型的内涵、必要性以及转型对HR的要求为基础，探讨了转型过程中存在的HR问题，以期对企业的发展提供可规避的问题。
关键词：经济新常态;转型;人力资源（HR）
经济的持续发展使得企业的生存发展变得越来越困难，很多企业不得不面临转型，企业的转型升级使得企业的经营战略发生变化，同时企业的HR战略也会随之进行调整，实现HR的战略转型。企业的转型必定会带来一系列的问题，但是企业的转型升级不仅是科学技术的创新，也是行业市场不断竞争的结果，更是对HR达到高效的支持的结果，因此说，转型中合理的配置人力资源是企业转型的最根本的保障。
1.HR转型的内涵与必要性
HR是支持企业战略转型升级的基础，协同新市场、新业务的发展，通过对HR管理职能部门的价值、企业HR工作方法、HR职员胜任能力及素质的重新定义审核，帮助企业建立完善的HR管理体系，从而促进企业的转型升级发展。HR转型需做好以下几点关键方面：（1）环境需求分析，对商业环境和工作环境进行完善的评估（2）HR成果的界定，对HR转型成果予以界定（3）HR管理体系的调整完善，促进员工的工作积极性，从传统的职能式HR管理向企业战略型的HR管理发展。许小东（2002）对战略导向的HR管理与传统的HR管理之间的不同进行了分析探讨，并对传统向战略性HR管理的转变进行了介绍。马海刚等人（2016）从HR+三支柱的角度出发，探索了其在西方与中国企业的发展实践，提出了相应的有价值的HR管理经验。总之，HR转型的核心在于要创造新的价值，提高专业能力，完善重组HR管理体系，最终提升HR管理的有效性。
企业转型势必会带动HR战略转型，企业HR转型的必要性体现在以下几方面。
1.1经济竞争加剧
随着全球经济发展的转型，经济结构的不断调整，经济发展迎来新常态，在经济新常态下，商业环境也在不断的更新变化，各行各业也都在做相应的结构调整。企业内外部环境变化之快，使得企业为适应企业的快速变革需要有创新的战略思维去配置企业资源，同时需要从匹配的角度配置相应的HR资源，在此基础上以动态协同企业各项业务活动为途径促进企业的战略转型升级。HR转型是建立企业核心能力的关键，建立一支企业独有的、竞争对手无法模拟的的HR管理体系是企业的核心竞争优势。随着经济全球化竞争的加剧，HR管理越来越成为企业第一资源与核心优势。
1.2组织能力发展
信息技术的发展，导致HR的管理、活动方式都可能会发生变化。因此， HR信息化系统的实现会大大促进HR的管理效率。同时，HR管理要求吸引、保留高技术的优秀人才，保持与企业需要的能与战略转型相匹配的员工胜任能力，只有当HR管理拥有优于竞争对手的组织能力，就能表现出企业在商业环境中的竞争优势。
1.3组织战略转型
从市场竞争的角度出发，对HR管理的职能重新定位，其目的是要为企业组织创造新的价值，提升HR管理效率，因此，提升员工工作能力、专业能力、组织能力并使其与企业的战略目标吻合，做到协调一致，进而适应企业组织转型。
1.4员工结构转变
当企业转型加快，工作运营环境都发生快速变化时，员工的知识结构、能力素质与企业转型战略的匹配是每一个企业都要面临的挑战。马斯洛的自我实现需求理论指出当代员工更可能看重自身发展或者工作意义或者更希望得到他人的认可，企业转型后他们是否还能发挥他们的自身价值就显得尤为重要。所以，员工结构的变化会直接影响到企业转型后的战略状态，因此，企業战略转型必须要与HR管理战略转型相匹配并达到紧密互动形态。
2.组织转型对HR的要求
企业组织变革与创新需要HR的引领，而HR的使命就是要促进员工的成长，推动企业的发展，其基本策略是构成一套完整的HR管理体系，以“以人为本、业绩导向、人均高效、人才成长”为主要方向。组织转型要求HR做到以下措施：第一，遵循“管理扁平化、功能系统化”基本原则，对管理层级进行简化，优化资源配置，提高组织效率，建立与企业转型战略匹配的组织结构;第二，建立与企业相匹配的管理机制，形成公平公开公正的良好风气，注重员工业绩及能力与其所得的关系，进而促进员工积极成长;第三，建立专业能力强、综合素质高、领导组织力强的领导队伍，建立专业人才队伍以及后备人才;第四，优化HR结构，尽量使人工成本降到最低，同时使得效率达到竞争对手的水平;第五，完善HR管理制度与流程，建立合理、方便、快捷的HR信息管理系统。
3.转型过程中的HR问题
企业的转型使得企业经营策略发生变化，HR战略同样也需随之调整。但是在组织转型过程中存在许多问题，本文基于上述两节的基础概念及要求分析，查阅相关文献资料进行调查，发现了企业在转型过程中存在的人力资源问题。
3.1现存人员的配置问题
企业现存员工数往往同人力资源规划要求不匹配，有些企业需减少员工数目庞大，长期以往，这些员工的安置难度将越来越大，例如孙巍在对ZL企业近五年的人工数量进行调查后发现其在现有人员数的基础上还要再减少2500甚至是3000人。其次，企业对现存人员的安置方式存在低效不灵活的问题，自然减员（退休、辞职、合同结束等）、协商后解除合同、内部退休、自主创业这四种方式是目前企业减员的主要方式，形式仍旧不够灵活且效率低下。同时，一些企业的辅助岗位人员配置也存在问题，员工能力和岗位工作要求不匹配，就会使得企业负担加重。除此之外，安置成本昂贵，由于现有员工在企业工作时间较长，人均工资会逐年上涨，导致企业安置成本增加。 3.2增加员工的配置问题
企业转型需要增加不同知识型人才以匹配合适的岗位，新增加员工的安置成为一大难题。企业在前期发展过程中有很多核心骨干员工，他们逐渐走向了管理岗位，或者选择离开企业，近年来人岗不匹配的现象时有发生，以车间基层为例，想要在公司内部找到一名既懂技术又知道管理的车间主任十分困难。此时就会扩大招聘需求，但是新上岗员工的岗位安排，人员置换都是新出现的问题。在培训过程中也会出现培训效果不足、理论未应用于实践等问题，培训只是一种形式，而未达到真正的效果。
3.3工作岗位的配置问题
企业的转型导致企业会出现很多新的岗位，但是岗位的分类与定义没有一套完善的体系，导致不能有效理清核心岗位，其次，没有同一的设岗原则，有些岗位名称可能与实际工作存在很大差别;缺乏系统完善的岗位管理以及员工胜任素质管理体系，员工能力与岗位胜任的匹配机制;岗位划分界限不明确，有些企业甚至出现岗位兼职的现象，这样使得一个员工的工作扩大，因此，合理安排工作岗位，才能使得工作效率提高，进而促进企业转型升级。
3.4企业文化满意度问题
很多企业员工对其企业文化的满意度不高，有些员工认为企业人际关系较复杂，企业文化甚至与员工的切身感受不一样，认可度一般。实际上企业价值观可由企业文化进行体现，企业文化也可以作为员工工作行为的导向，因此在HR的配置过程中应当严格执行各项制度机制，配置秉持公平公正公开的原则，进而提高员工的认可度。
3.5管理机制满意度问题
企业的转型升级会提高企业在职管理人员的任职要求，其要具备更强的经营领导意识，对市场有强烈的敏感性，能够以身作则、领导团队，进而提升团队综合素质。但是，有些企业在转型过程中对企业的管理机制及团队较不满意，团队管理组织内部混乱，领导组织能力不强，导致团队较散，没有很强的凝聚力，团队激励等都没有起到很好的协调作用。其次，有些企业还会出现双向汇报的问题，缺乏跨部门的团队建设，因此，将理论合理应用于团队建设才能杜绝类似问题的发生。
4.总结
企业的转型升级是顺应时代潮流，但是其转型会影响到企业的方方面面，尤其是HR管理作为企业的核心管理要素之一，更应当实现合理的配置。目前，HR在企业的转型过程中仍然存在许多问题，因此，掌握HR管理理论，并将其应用于实践将有助于企业的发展，有助于企业建立核心竞争优势，帮助企业转型成功。
参考文献：
[1]马海刚，彭剑锋，西楠.HR+三支柱——人力资源管理转型升级与实践创新[M].北京：中国人民大学出版社 2017.
[2]吴强.A集团人力资源合作伙伴模式改进研究[D].云南师范大學，2019.
[3]孙巍.ZL公司转型升级过程中的人力资源再配置问题研究[D].安徽财经大学，2017.
[4]许小东.战略导向型的人力资源管理：职能、特点与模式转型[J].科学管理研究，2002（04）：69-72.
作者简介：刘雅琴（1983-），女，汉族，浙江宁波人，上海华滨投资有限公司，中级经济师职称（人力资源专业），通过高级经济师全国考试成绩合格。
关键词：经济新常态;转型;人力资源（HR）
经济的持续发展使得企业的生存发展变得越来越困难，很多企业不得不面临转型，企业的转型升级使得企业的经营战略发生变化，同时企业的HR战略也会随之进行调整，实现HR的战略转型。企业的转型必定会带来一系列的问题，但是企业的转型升级不仅是科学技术的创新，也是行业市场不断竞争的结果，更是对HR达到高效的支持的结果，因此说，转型中合理的配置人力资源是企业转型的最根本的保障。
1.HR转型的内涵与必要性
HR是支持企业战略转型升级的基础，协同新市场、新业务的发展，通过对HR管理职能部门的价值、企业HR工作方法、HR职员胜任能力及素质的重新定义审核，帮助企业建立完善的HR管理体系，从而促进企业的转型升级发展。HR转型需做好以下几点关键方面：（1）环境需求分析，对商业环境和工作环境进行完善的评估（2）HR成果的界定，对HR转型成果予以界定（3）HR管理体系的调整完善，促进员工的工作积极性，从传统的职能式HR管理向企业战略型的HR管理发展。许小东（2002）对战略导向的HR管理与传统的HR管理之间的不同进行了分析探讨，并对传统向战略性HR管理的转变进行了介绍。马海刚等人（2016）从HR+三支柱的角度出发，探索了其在西方与中国企业的发展实践，提出了相应的有价值的HR管理经验。总之，HR转型的核心在于要创造新的价值，提高专业能力，完善重组HR管理体系，最终提升HR管理的有效性。
企业转型势必会带动HR战略转型，企业HR转型的必要性体现在以下几方面。
1.1经济竞争加剧
随着全球经济发展的转型，经济结构的不断调整，经济发展迎来新常态，在经济新常态下，商业环境也在不断的更新变化，各行各业也都在做相应的结构调整。企业内外部环境变化之快，使得企业为适应企业的快速变革需要有创新的战略思维去配置企业资源，同时需要从匹配的角度配置相应的HR资源，在此基础上以动态协同企业各项业务活动为途径促进企业的战略转型升级。HR转型是建立企业核心能力的关键，建立一支企业独有的、竞争对手无法模拟的的HR管理体系是企业的核心竞争优势。随着经济全球化竞争的加剧，HR管理越来越成为企业第一资源与核心优势。
1.2组织能力发展
信息技术的发展，导致HR的管理、活动方式都可能会发生变化。因此， HR信息化系统的实现会大大促进HR的管理效率。同时，HR管理要求吸引、保留高技术的优秀人才，保持与企业需要的能与战略转型相匹配的员工胜任能力，只有当HR管理拥有优于竞争对手的组织能力，就能表现出企业在商业环境中的竞争优势。
1.3组织战略转型
从市场竞争的角度出发，对HR管理的职能重新定位，其目的是要为企业组织创造新的价值，提升HR管理效率，因此，提升员工工作能力、专业能力、组织能力并使其与企业的战略目标吻合，做到协调一致，进而适应企业组织转型。
1.4员工结构转变
当企业转型加快，工作运营环境都发生快速变化时，员工的知识结构、能力素质与企业转型战略的匹配是每一个企业都要面临的挑战。马斯洛的自我实现需求理论指出当代员工更可能看重自身发展或者工作意义或者更希望得到他人的认可，企业转型后他们是否还能发挥他们的自身价值就显得尤为重要。所以，员工结构的变化会直接影响到企业转型后的战略状态，因此，企業战略转型必须要与HR管理战略转型相匹配并达到紧密互动形态。
2.组织转型对HR的要求
企业组织变革与创新需要HR的引领，而HR的使命就是要促进员工的成长，推动企业的发展，其基本策略是构成一套完整的HR管理体系，以“以人为本、业绩导向、人均高效、人才成长”为主要方向。组织转型要求HR做到以下措施：第一，遵循“管理扁平化、功能系统化”基本原则，对管理层级进行简化，优化资源配置，提高组织效率，建立与企业转型战略匹配的组织结构;第二，建立与企业相匹配的管理机制，形成公平公开公正的良好风气，注重员工业绩及能力与其所得的关系，进而促进员工积极成长;第三，建立专业能力强、综合素质高、领导组织力强的领导队伍，建立专业人才队伍以及后备人才;第四，优化HR结构，尽量使人工成本降到最低，同时使得效率达到竞争对手的水平;第五，完善HR管理制度与流程，建立合理、方便、快捷的HR信息管理系统。
3.转型过程中的HR问题
企业的转型使得企业经营策略发生变化，HR战略同样也需随之调整。但是在组织转型过程中存在许多问题，本文基于上述两节的基础概念及要求分析，查阅相关文献资料进行调查，发现了企业在转型过程中存在的人力资源问题。
3.1现存人员的配置问题
企业现存员工数往往同人力资源规划要求不匹配，有些企业需减少员工数目庞大，长期以往，这些员工的安置难度将越来越大，例如孙巍在对ZL企业近五年的人工数量进行调查后发现其在现有人员数的基础上还要再减少2500甚至是3000人。其次，企业对现存人员的安置方式存在低效不灵活的问题，自然减员（退休、辞职、合同结束等）、协商后解除合同、内部退休、自主创业这四种方式是目前企业减员的主要方式，形式仍旧不够灵活且效率低下。同时，一些企业的辅助岗位人员配置也存在问题，员工能力和岗位工作要求不匹配，就会使得企业负担加重。除此之外，安置成本昂贵，由于现有员工在企业工作时间较长，人均工资会逐年上涨，导致企业安置成本增加。 3.2增加员工的配置问题
企业转型需要增加不同知识型人才以匹配合适的岗位，新增加员工的安置成为一大难题。企业在前期发展过程中有很多核心骨干员工，他们逐渐走向了管理岗位，或者选择离开企业，近年来人岗不匹配的现象时有发生，以车间基层为例，想要在公司内部找到一名既懂技术又知道管理的车间主任十分困难。此时就会扩大招聘需求，但是新上岗员工的岗位安排，人员置换都是新出现的问题。在培训过程中也会出现培训效果不足、理论未应用于实践等问题，培训只是一种形式，而未达到真正的效果。
3.3工作岗位的配置问题
企业的转型导致企业会出现很多新的岗位，但是岗位的分类与定义没有一套完善的体系，导致不能有效理清核心岗位，其次，没有同一的设岗原则，有些岗位名称可能与实际工作存在很大差别;缺乏系统完善的岗位管理以及员工胜任素质管理体系，员工能力与岗位胜任的匹配机制;岗位划分界限不明确，有些企业甚至出现岗位兼职的现象，这样使得一个员工的工作扩大，因此，合理安排工作岗位，才能使得工作效率提高，进而促进企业转型升级。
3.4企业文化满意度问题
很多企业员工对其企业文化的满意度不高，有些员工认为企业人际关系较复杂，企业文化甚至与员工的切身感受不一样，认可度一般。实际上企业价值观可由企业文化进行体现，企业文化也可以作为员工工作行为的导向，因此在HR的配置过程中应当严格执行各项制度机制，配置秉持公平公正公开的原则，进而提高员工的认可度。
3.5管理机制满意度问题
企业的转型升级会提高企业在职管理人员的任职要求，其要具备更强的经营领导意识，对市场有强烈的敏感性，能够以身作则、领导团队，进而提升团队综合素质。但是，有些企业在转型过程中对企业的管理机制及团队较不满意，团队管理组织内部混乱，领导组织能力不强，导致团队较散，没有很强的凝聚力，团队激励等都没有起到很好的协调作用。其次，有些企业还会出现双向汇报的问题，缺乏跨部门的团队建设，因此，将理论合理应用于团队建设才能杜绝类似问题的发生。
4.总结
企业的转型升级是顺应时代潮流，但是其转型会影响到企业的方方面面，尤其是HR管理作为企业的核心管理要素之一，更应当实现合理的配置。目前，HR在企业的转型过程中仍然存在许多问题，因此，掌握HR管理理论，并将其应用于实践将有助于企业的发展，有助于企业建立核心竞争优势，帮助企业转型成功。
参考文献：
[1]马海刚，彭剑锋，西楠.HR+三支柱——人力资源管理转型升级与实践创新[M].北京：中国人民大学出版社 2017.
[2]吴强.A集团人力资源合作伙伴模式改进研究[D].云南师范大學，2019.
[3]孙巍.ZL公司转型升级过程中的人力资源再配置问题研究[D].安徽财经大学，2017.
[4]许小东.战略导向型的人力资源管理：职能、特点与模式转型[J].科学管理研究，2002（04）：69-72.
作者简介：刘雅琴（1983-），女，汉族，浙江宁波人，上海华滨投资有限公司，中级经济师职称（人力资源专业），通过高级经济师全国考试成绩合格。