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【摘 要】近几年，随着具有中国特色社会主义市场经济条件框架的基本建立，推进国有企业管理层激励机制的改革，是从微观管理层面对我国国有企业改革的一种有益探索，具有重大的理论和现实意义。对国有企业的管理层实施激励，是提高企业的管理水平、提升国有企业的竞争力并推进我国国有企业改革的关键。本文分析了国有企业经营者激励机制存在的问题，并从振兴国有企业角度提出了进一步强化国有企业经营者激励机制的有效对策。
【关键词】国有企业；经营者；人力资源；激励机制；存在问题；完善途径
一、国有企业经营者激励机制现状分析
（一）管理意识落后，内部管理制度不配套
有的国有企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，习惯能动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。而且还有不少企业虽然建立了激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的。
（二）激励措施的无差别化，激励方式单一、僵化
许多国有企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。许多企业对员工的激励仅仅采用奖金的形式，这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性，最终必然形成“逆向选择”，即优秀人才离开，而留在企业的多是非优秀人才。这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。按照需要层次理论，就算是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。
二 、国有企业经营者激励机制低效的原因
（一）企业各代理存在严重的信息不对称性
大多数经过改制后的国有企业的资本封闭性依然很强，国家仍是国有企业唯一股东或最大股东，这意味着政府对企业仍有很强的干预权，国家仍要承担企业绝大部分的经营风险，这使得国有企业所有权关系模糊，依然没有能够解决好国企所有权与经营权分离所造成的“代理问题”，加上金融市场的预算约束硬化，使得国有企业不能完全按市场竞争的方式生存和发展，不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体，这一切是形成有效激励机制的根本性障碍。
（二）国有企业经营者竞聘岗位制度不完善
尽管一些地区运用人才市场来公开招聘经营者，但大多数国有企业的经营者仍然是由上级主管组织部门直接任命。由于任命国企经营者的政府部门不是企业真正的所有者，始终缺乏产权动力激励机制和有效约束机制，往往不是根据经营能力，而是配合个人喜好、依据应聘者的政治资历来选聘经营者。这种选拔任用制度严重制约了企业家阶层的形成和发展，还易导致某些经营者偏好于追求在职期间的短期化经济效益和轰动性宣传效果来谋求个人升迁。
（三）国有企业经营者绩效考核制度不成熟
由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评价一直不能落到实处，现有的绩效考核体系中存在着严重制约激励机制发挥效用的弊端：过多采用类似于德、能、勤、绩这类定性化的考核标准，忽略了量化性的标准，无法避免考核组织者的主观性判断的干扰；过多注重反映短期经营业绩的考核指标，忽视反映长期经营效果的指标状况，无法避免经营者追求短期性经营的行为；过多注重考核的规范划一化，没有根据不同经济类别、行业特点和企业规模进行分层次考核；过多借助企业内部力量进行考核，在体制不健全、监督不力的情况下，大权在握的经营者就拥有了对考核进行操纵的可能性。
三、影响国有经营者薪酬的主要因素分析
（一）经营者市场决定经营者薪酬水平
经营者薪酬的实质就是对经营者付出劳动的报酬，这本身是一个交易过程。交易的双方是经营者与用人单位（企业）。一方付出商品（劳动），另一方支付货币（报酬）。既然是交易过程，经营者报酬问题那就是一个商品定价的问题。如果市场是有效的话，那么经营者的薪酬应该由市场决定。市场是公平的，作为商品的劳动力，付出的劳动卖价（薪酬要求），和作为用人单位用来购买劳动的买价（付出报酬）必须相互符合，否则，就不可能成交。上述所说的价格的数值就是薪酬的量。也就是说，经理薪酬总额是由市场决定的。
（二）经营者自身人力资本价值
随着工业经济向知识经济的迈进，人力资本也愈来愈受到人们的重视。人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。管理人员的人力资本价值决定了不应该仅仅用支付工资的方式来解决经营者报酬。因为工资是用人单位支付给职工的劳动报酬，而资本是雇佣劳动的，资本获取的应该是它所创造的价值，因此经营者应该享有剩余索取权。经营者人力资本的价格评价应依据个人学历、知识、能力以及过去成功的经历和业绩来判定。
四、加强我国国有企业的员工激励的措施
（一）建立科学的、公正的激励制度
激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定出相应的政策。
（二）考虑员工个体需求，实施差别化激励
如何对国有企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工；二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。
（三）奖惩并用，引入末位淘汰机制
激励之有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想象，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。末位淘汰制是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步。
参考文献：
[1]费章凤.建立有效的国有企业管理人员的激励和约束机制[J].大连理工大学学报2001年（2）
[2]毕文军、赵翠霞.浅谈国有企业人力资源管理中存在的问题及对策[J]党史博采.2006年（8）
[3]曲志民. 浅谈国有企业人力资源管理薄弱环节[J]现代企业教育.2006年（9）
【关键词】国有企业；经营者；人力资源；激励机制；存在问题；完善途径
一、国有企业经营者激励机制现状分析
（一）管理意识落后，内部管理制度不配套
有的国有企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，习惯能动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。而且还有不少企业虽然建立了激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的。
（二）激励措施的无差别化，激励方式单一、僵化
许多国有企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。许多企业对员工的激励仅仅采用奖金的形式，这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性，最终必然形成“逆向选择”，即优秀人才离开，而留在企业的多是非优秀人才。这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。按照需要层次理论，就算是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。
二 、国有企业经营者激励机制低效的原因
（一）企业各代理存在严重的信息不对称性
大多数经过改制后的国有企业的资本封闭性依然很强，国家仍是国有企业唯一股东或最大股东，这意味着政府对企业仍有很强的干预权，国家仍要承担企业绝大部分的经营风险，这使得国有企业所有权关系模糊，依然没有能够解决好国企所有权与经营权分离所造成的“代理问题”，加上金融市场的预算约束硬化，使得国有企业不能完全按市场竞争的方式生存和发展，不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体，这一切是形成有效激励机制的根本性障碍。
（二）国有企业经营者竞聘岗位制度不完善
尽管一些地区运用人才市场来公开招聘经营者，但大多数国有企业的经营者仍然是由上级主管组织部门直接任命。由于任命国企经营者的政府部门不是企业真正的所有者，始终缺乏产权动力激励机制和有效约束机制，往往不是根据经营能力，而是配合个人喜好、依据应聘者的政治资历来选聘经营者。这种选拔任用制度严重制约了企业家阶层的形成和发展，还易导致某些经营者偏好于追求在职期间的短期化经济效益和轰动性宣传效果来谋求个人升迁。
（三）国有企业经营者绩效考核制度不成熟
由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评价一直不能落到实处，现有的绩效考核体系中存在着严重制约激励机制发挥效用的弊端：过多采用类似于德、能、勤、绩这类定性化的考核标准，忽略了量化性的标准，无法避免考核组织者的主观性判断的干扰；过多注重反映短期经营业绩的考核指标，忽视反映长期经营效果的指标状况，无法避免经营者追求短期性经营的行为；过多注重考核的规范划一化，没有根据不同经济类别、行业特点和企业规模进行分层次考核；过多借助企业内部力量进行考核，在体制不健全、监督不力的情况下，大权在握的经营者就拥有了对考核进行操纵的可能性。
三、影响国有经营者薪酬的主要因素分析
（一）经营者市场决定经营者薪酬水平
经营者薪酬的实质就是对经营者付出劳动的报酬，这本身是一个交易过程。交易的双方是经营者与用人单位（企业）。一方付出商品（劳动），另一方支付货币（报酬）。既然是交易过程，经营者报酬问题那就是一个商品定价的问题。如果市场是有效的话，那么经营者的薪酬应该由市场决定。市场是公平的，作为商品的劳动力，付出的劳动卖价（薪酬要求），和作为用人单位用来购买劳动的买价（付出报酬）必须相互符合，否则，就不可能成交。上述所说的价格的数值就是薪酬的量。也就是说，经理薪酬总额是由市场决定的。
（二）经营者自身人力资本价值
随着工业经济向知识经济的迈进，人力资本也愈来愈受到人们的重视。人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。管理人员的人力资本价值决定了不应该仅仅用支付工资的方式来解决经营者报酬。因为工资是用人单位支付给职工的劳动报酬，而资本是雇佣劳动的，资本获取的应该是它所创造的价值，因此经营者应该享有剩余索取权。经营者人力资本的价格评价应依据个人学历、知识、能力以及过去成功的经历和业绩来判定。
四、加强我国国有企业的员工激励的措施
（一）建立科学的、公正的激励制度
激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定出相应的政策。
（二）考虑员工个体需求，实施差别化激励
如何对国有企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工；二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。
（三）奖惩并用，引入末位淘汰机制
激励之有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想象，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。末位淘汰制是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步。
参考文献：
[1]费章凤.建立有效的国有企业管理人员的激励和约束机制[J].大连理工大学学报2001年（2）
[2]毕文军、赵翠霞.浅谈国有企业人力资源管理中存在的问题及对策[J]党史博采.2006年（8）
[3]曲志民. 浅谈国有企业人力资源管理薄弱环节[J]现代企业教育.2006年（9）