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摘要：本文基于169位知识员工及其28位主管领导的配对数据，依据自我决定理论与社会交换理论，探讨了组织内、外社会网络的联结强度对创新行为的影响，并检验了关系需求满足的中介效应与风险规避的调节效应。研究结果表明，组织内、外联结强度对创新行为都具有显著正向影响；关系需求满足仅在组织内部联结强度与创新行为之间起完全中介效应，组织外部联结强度并不通过关系需求满足对创新行为产生影响；风险规避在关系需求满足与创新行为的关系中起正向调节效应。关键词：创新行为；社会网络；联结强度；关系需求满足；风险规避
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：10035192（2017）02002406
doi：10.11847/fj.36.2.24
Knowledge Staff’s Social Network Tie Strength and Innovation Behavior：
Perspective of Need Satisfaction for Relatedness and Risk Aversion
YUAN Qinghong， CHEN Lin， XIE Zongxiao， NIU Wanjie， ZHANG Aishi
（Business School， Nankai University， Tianjin 300071， China）
Abstract：Drawing on matching data of 169 knowledge staff and 28 immediate supervisors， based on self determination theory and social exchange theory， we examine the effect of internal and external of organizational social network tie strength on innovation behavior， and whether these relations are mediated by need satisfaction for relatedness， whether are moderated by risk aversion. The results indicate that internal and external tie strength both show positive effects on innovation behavior， and need satisfaction for relatedness plays a full mediating role only in the relationship between internal tie strength and innovation behavior， and does not in the relationship between external tie strength and innovation behavior， and the relationship between need satisfaction for relatedness and innovation behavior is positively moderated by risk aversion.
Key words：innovation behavior； social network； tie strength； need satisfaction for relatedness； risk aversion
1引言
科學技术与知识经济高速发展的当下，人们的关系联结越来越频繁与便利。知识员工作为掌握并运用符号和概念、利用知识或信息工作的人，在工作中除去专注于各自专业领域的知识技能之外，他们在组织内外的社会网络对工作绩效的影响日益凸显。知识员工工作绩效衡量的通用标准是创新，创新行为被定义为“在工作角色、工作团队或者组织中有意识地产生、促进和实现新想法”
[1]。社会网络通常被定义为“人们之间一种特定关系，具有特定的属性，这种联结的特征作为一个整体可以被用来解释个体的社会行为”[2]。社会网络能够反应个体的社交关系，社会网络带来的信息与资源有利于知识员工的创新[3]，同时，基于社会网络位置和关系而获得的社会力量（social power），可以满足员工的关系需求[4]，这种内在动因将激发员工的创新。
目前已有的研究证明社会网络为知识员工提供许多机会，能够影响员工的创新行为。个体创新的成功很大程度上取决于员工组织内部的网络关系，正是这些网络关系提供了创新所必要的靈感、信息、资源和支持，有助于员工发展促进和实现新想法[5]。同时，PerrySmith和Shalley认为员工与组织外部人员的弱联结对创新来说也至关重要，组织外部的弱联结包括较少的互动和相对较低的情感联结，因此将更为有效地促进关键个体到更为广泛的社交圈和思想世界中[6]。
虽然有很多研究发现社会网络影响创新，但是，同时关注员工组织内、外部社会网络如何影响创新的理论和实证研究有限。国内研究者多关注团队和组织层次的社会网络对创新的影响[7]，从个体层次探究这两者的关系还需拓展。基于社会交换理论与自我决定理论，员工的社会网络赋予其社会力量，满足了个体的关系需求[8]，而需求的满足是促发创新行为的内在动因。再者，具有相同社会网络的员工，由于个体因素会导致创新行为的差异。综上，本研究从关系需求满足和风险规避视角，同时关注知识员工的组织内、外部社会网络对创新行为的影响，以期对社会网络与创新领域的研究与理论进行拓展。 袁庆宏，等：知识员工的社会网络联结强度与创新行为：关系需求满足与风险规避视角
Vol.36， No.2预测2017年第2期
2理论回顾与假设提出
2.1社会网络与创新行为
传统创新研究关注员工的人力资本因素，比如知识、技能和能力，后来的研究开始关注创新的社会因素。学者们逐渐认同新想法的产生需要关注员工的社会网络和社会资本[9]。个体的社会网络可以被区分为组织内、外两种，工作所涉及的社会网络使嵌入其中的员工能够进行有效的创新。员工在工作场所内嵌入组织内部的社会网络，对其创新能力有显著影响[10]。社会网络的联结强度被定义为人际互动的频率，强联结的主要特征是具有更高的互动频率、情感亲密以及互惠[6]。
Kanter认为团队内部的强联结关系是获得创新灵感、支持和帮助的主要途径[11]。
同时，有研究也发现组织外部的弱联结更为有效，因为其给予个体一种更为广阔的社交圈，基于弱联结的优势理论[3]，越来越多的研究证实了外部的弱联结对创新的正向影响[12]。外部的弱联结提供了不同的社交圈和思维世界，会促发新颖的想法，薛靖和任子平的研究也發现团队成员个人所拥有的外部关系资源程度对创新行为有显著的正向影响[13]；还有研究者发现外部的弱联结和桥接位置都能为个体提供有利的非冗余信息[14]， 这些对创新来说都是非常重要的。
总之，诸多研究者在不同研究里发现组织内、外的社会网络都能促进创新。联结强度是探究社会网络结构的一项重要工具，联结强度从弱联结的极端向强联结过渡，可以被用来描述人际关系的质量[3]。本研究尝试在同一研究中，从社会网络的联结强度这一维度来探究组织内、外部社会网络对知识员工创新行为的影响。基于以上分析，提出假设1：
H1知识员工的社会网络联结强度对其创新行为有显著的预测作用。
H1a知识员工的组织内部联结强度正向影响创新行为。
H1b知识员工的组织外部联结强度正向影响创新行为。
2.2关系需求满足的中介效应
Deci和Ryan认为基本心理需求的满足代表了潜在的激励机制，能激发和引导人们的行为[8]，基本的心理需求是一种基本的倾向，对人类行为起决定性作用。自我决定理论认为个体存在三种先天的心理需求，这能满足个人的发展，即自主的需求（体验到自由的意志和心理）、能力的需求（感觉到有效）和关系的需求（感觉到爱与关注）[15]。其中第三类关系的需求，被定义为个体感到与他人联结的内在倾向，即感到自己归属于某个群体，感知到被爱与被关注[16]。当人们经历与他人的交流和发展亲密关系之后，这种关系的需求就被满足了[8]。 这种理论认为个体具有先天的倾向去整合自己到社会矩阵中，并从这种关注中获益，这与组织心理学中的社会支持和工作孤独感某种意义上相一致[17]。因此，员工在工作上所涉及的社会网络联结能促进个体的归属感与整合感，满足关系的需求。基于以上分析，提出假设2：
H2知识员工的社会网络联结强度与关系需求满足显著正相关。
H2a知识员工的组织内部联结强度与关系需求满足显著正相关。
H2b知识员工的组织外部联结强度与关系需求满足显著正相关。
关系需求满足是从他人那里获得社会支持，通过感知到有效的人际联结，进而才能积极投入到工作中，产生创新绩效。基于自我决定理论，个体可以被吸引到需求满足可能发生的情境中，一旦他们的需求被满足了，他们将会感到精力充沛，积极地参与后续需要完成的活动中[8]。诸多实证研究发现需求满足与高工作绩效显著正相关，需求的满足与控制动机相关，控制动机会导致个体有外部与内部的持续动机去从事某种行为[18]。 Haivas等研究发现社会网络与需求满足显著相关，亦证实了需求满足在工作氛围和动机关系中的中介效应[19]。基于以上分析，提出假设3：
H3关系需求满足在知识员工的社会网络联结强度与创新行为之间起中介效应。
H3a关系需求满足在内部联结强度与创新行为之间起中介效应。
H3b关系需求满足在外部联结强度与创新行为之间起中介效应。
2.3风险规避的调节效应
Allen等将风险规避界定为一种避免风险的个体差异，认为是一种消极的倾向，一般而言，高风险规避的个体比低风险规避的个体更少地会做出涉及到风险的决策行为[20]。高风险规避的个体，因为他们倾向于关注潜在的消极结果产出，可能对提供给他们的资源做悲观评估，这会低估他们的应对潜能[21]，因此他们倾向避免这种危险情境，将加强他们不去创新的可能；相反，低风险规避的个体，将更为乐观地评估他们的应对潜能，因此，将更可能从事风险决策。
如果将创新假设为一种风险决策的行为，那么对高风险规避者而言，不创新意味着没有风险而将感知到一种较高的确定性。已有研究支持了如上分析，Highhouse和Yüce研究发现同等条件下，低风险规避者更多地去采取创新行动决策[22]。Bao等研究发现，当决策时，低风险规避者更可能去寻找改变，很享受去寻求改变，并且最终会积极地选择一种改变；而高风险规避个体更多会等待他人意见，即使已经有主意了也会什么都不做，并考慮过多的信息[23]。风险规避作为一种稳定的个性特质，将是个体层面的一个调节变量影响知识员工的创新行为。基于以上分析，提出假设4：
H4风险规避在关系需求满足与创新行为之间关系中起负向调节效应。即：对于风险规避高的员工，关系需求满足与创新行为之间的关系更弱。
综上，我们得到如图1所示的变量模型。
图1研究变量的整体模型
3研究方法
3.1数据收集与样本描述
本研究关注知识员工，因此选取了上海一家大型国有企业的研究设计人员为样本，他们主要从事建筑工程行业的设计与研究工作。具体程序如下：首先，访谈该公司相关领导，了解公司的组织结构与人员组成，并介绍本研究的目的、程序及所需配合；第二步，研究人员与各分公司的主管（所长）进行沟通，请主管所长对各自管理的员工进行编号，随后完成对编号员工创新行为的评定问卷；第三步，研究人员按照主管的编号名单对应发放员工问卷，并在发放问卷当天收回员工问卷。 研究所使用問卷分员工和主管两种问卷，共计发放员工问卷200份，收回181份，回收率为90.50%；其中有效问卷169份，有效问卷率为93.37%。有效问卷中男性占77.50%；学历上来看本科以上学历占98.20%，其中65.10%具有硕士以上学位；年龄上来看35岁以下占86.40%；从事研究设计工作的年限在三年以上占66.30%。主管问卷由参测员工的28位直接主管完成对其所管理员工创新行为的评定，有效地避免了共同方法偏差。
3.2测量工具
本研究借鉴国外成熟的测评量表对相关变量进行测评，保证了测评工具的效度。具体使用过程，先将英文量表翻译为中文，再由不同研究者翻译回英文，对比原量表，以确保翻译的准确与恰当。在对目标企业正式测评之前，选取天津一家企业的研发部门员工进行了预测评，发放问卷100份，收回有效问卷65份，根据因子分析结果调整了部分题项，依照反馈对问卷中语言进行完善，从而确定正式问卷。预测评验证了员工问卷的内部一致性系数Cronbach α为0.74，具有较好的信度。
社会网络的联结强度采用PerrySmith和Shalley的量表[6]，让被试分别针对“与公司内部同事”、“与公司外部同行”的关系进行回答，如“我与公司里的同事之间联系很频繁”等，各3个题项，共计6个题项。其中针对公司内部同事的3个题项测评的是组织内部社会网络联结强度，变量的内部一致性系数Cronbach α为0.77；针对公司外部同行的3个题项测评的是组织外部社会网络联结强度，变量的内部一致性系数Cronbach α为0.76。
风险规避的测评采用GomezMejia 和Balkin的研究中价值倾向量表里的风险规避维度的3个题项[24]，如“我不愿意冒险去选择一份工作或一家公司”等。变量的内部一致性系数Cronbach α为0.60。
关系需求满足采用 Broeck等开发的工作相关的基本需求满足（WBNS）量表[25]中的关系需求满足分量表的7个题项，如“在工作中我并没有真正感觉到与他人的联结”等。变量的内部一致性系数Cronbach α为0.84。
领导对员工创新行为的评定采用Farmer等研究者使用的量表[26]，共4个题项，如“善于尝试新想法和新方法”等。变量的内部一致性系数Cronbach α为0.86。
以上量表均采用李克特5点量表，其中1表示“极不同意”；5表示“非常同意”。基于以往相关文献，本研究选取了性别、年龄、学历与工作年限代表人力资本的变量作为控制变量。其中性别作为虚拟变量来统计，学历分为“高中及以下，大专，本科和硕士及以上”四种；工作年限分为“三年以下与三年以上”两种；年龄分为“35周岁以上与35周岁以下”两种。
4结果分析
本研究對主管和知识员工的配对问卷的数据使用SPSS 20.0进行分析，主要结果如下。
4.1描述性统计、相关分析与因子分析
首先，我们对各变量进行了描述性统计，计算了各变量的均值和标准差。其次，我们对各变量之间的相关性进行了分析，结果表明，内部联结强度与创新行为（r=0.26，p<0.01）、关系需求满足（r=0.62，p<0.001）显著正相关；外部联结强度与创新行为（r=0.19，p<0.05）、关系需求满足（r=0.16，p<0.05）显著正相关；关系需求满足与创新行为显著正相关（r=0.29，p<0.001）。这些结果初步支持了本研究的假设。此外，本研究中问卷的因子分析结果表明各变量每个题项的因子载荷都大于0.60，说明各变量具有较好的会聚效度；自变量的方差膨胀因子均小于2，所以自变量之间不存在多重共线问题。
4.2主效应和中介效应检验
主效应的检验。从表1中的模型2可以看出，在对相关控制变量进行了控制之后，内部联结强度、外部联结强度对创新行为均存在显著的正向影响（β=0.30，p<0.01；β=0.13，p<0.05）。该结果支持了研究假设1，H1a和H1b均被验证。
中介效应的检验。我们根据Baron和Kenny的中介效应检验方法[27]，采用依次检验回归系数方法来检验。首先，自变量（内、外部联结强度）与因变量（创新行为）的主效应关系已被验证显著（即H1，模型2）；其次，检验自变量（内、外部联结强度）与中介变量（关系需求满足）、中介变量（关系需求满足）与因变量（创新行为）的关系是否显著（即模型6、模型3），最后，把自变量和中介变量放在一起检验其对因变量的影响（即模型4），如果此时自变量对因变量的显著性消失或显著性存在但数值降低，说明存在完全中介效应或部分中介效应。
如表1结果显示，模型6中内部联结强度对关系需求满足具有显著正向影响（β=0.59，p<0.001），H2a得到支持，外部联结强度对关系需求满足影响不显著（β=0.05，p>0.1），H2b没有得到支持。模型3中，关系需求满足对创新行为具有显著正向影响（β=0.35，p<0.001），模型4中加入关系需求满足之后，关系需求满足对创新行为具有显著正向影响（β=0.23，p<0.05），内、外部联结强度对创新行为的影响均由模型2的显著变为不显著（模型2：β=0.30，p<0.01、β=0.13，p<0.05；模型4：β=0.17，p>0.1、β=0.12，p>0.05），因此，关系需求满足在内部联结强度和创新行为之间的关系中起到完全中介效应，H3a得到支持；H2b没验证，故关系需求满足在外部联结强度和创新行为之间的中介效应没有被验证，H3b不支持。
4.3调节效应检验
在前述中介效应检验中，关系需求满足在外部网络联结强度与创新行为之间的中介效应（即H3b）没有被验证，因此，接下来只将内部网络联结强度作为自变量，关系需求满足作为中介变量，风险规避作为调节变量，创新行为作为因变量，验证第二阶段被调节的中介模型。 为了检验风险规避的调节效应（假设4），首先对关系需求满足和风险规避进行了中心化处理，并求得其乘积项。根据Muller等对被调节的中介检验步骤[28]， 依次进行回归分析：第一步，回归模型中放入自变量、调节变量检验其对因变量的影响（即模型7）；第二步，回归模型中放入自变量、调节变量与中介变量检验其对因变量的影响（即模型8）；第三步，回归模型中放入自变量、调节变量检验其对中介变量的影响（即模型10）；最后，把自变量、调节变量、中介变量与乘积项都放入回归模型一起检验其对因变量的影响（即模型9）。如果此时乘积项对因变量的影响显著，则说明存在调节效应。相应四个模型的估计值如表2所示。
結果显示，在模型7中，内部网络联结强度对创新行为具有显著的正向影响（β=0.32，p<0.001）；在模型8中，关系需求满足对创新行为具有显著的正向影响（β=0.24，p<0.05）；在模型10中，内部网络联结强度对关系需求满足具有显著的正向影响（β=0.60，p<0.001）；在模型9中，关系需求满足与风险规避的乘积项对创新行为具有显著的正向影响（β=0.32，p<0.05）。因此，风险规避在关系需求满足与创新行为的关系中存在正向调节效应，假设4不支持。
为了进一步检验假设4，本研究绘制了调节效应图（见图2），以验证风险规避对关系需求满足与创新行为关系的调节效应。对于高风险规避的员工，关系需求满足对创新行为的显著正向影响会加强；而对于低风险规避的员工，关系满足需求对创新行为的显著正向影响会减弱，进一步解释了风险规避是一种正向的调节效应，而不是负向的调节效应，假设4并没有得到支持。
5结论与讨论
5.1研究结论
本研究基于自我决定理论与社会交换理论，探讨了知识员工组织内、外部社会网络的联结强度对创新行为的影响，并分别检验了关系需求满足与风险规避的中介与调节效应。具体研究结论如下：
（1）本研究证实了知识员工的组织内、外部社会网络的联结强度均正向影响创新行为。首先，有更强组织内部网络联结的知识员工其创新行为更好；这一结论与薛靖和任子平的研究发现团队成员个人在团队中的网络中心性对创新行为有显著的正向影响相一致[13]。此外，组织外部的网络联结也是促进创新的重要因素，虽然已有研究都强调外部的弱联结对创新的积极影响
[6，12]，但是，从联结强度这一维度来看其对创新行为是正向影响的，这与龙静的研究发现相一致，她验证了外部社会网络中的外部联系和外部中心性对创业团队的创新绩效产生积极影响[7]。
（2）关系需求满足在内部网络联结强度和创新行为的关系中起到了完全中介效应，而对于外部网络联结强度和创新行为的关系并不具有中介效应。这一结果说明促进知识员工的内部网络联结满足了其关系需求，进而会促进他们做出创新行为，这也可用Lewin在社会科学的场论中的理论观点来解释，其认为人类行为的动力起源于需求[29]。关系需求满足在组织外部网络联结对创新行为影响关系的中介效应没有得到验证，原因可能在于组织外部网络联结更多地提供了有利于创新的信息和思维[12]，对于促发创新行为而言这是一种外在的因素。
（3）本研究的结果发现了风险规避在关系需求满足与创新行为的关系中具有正向调节效应。这与本文的理论假设4提出的负向调节效应相反。可能的解释是：基于群体动力学理论，人的行为取决于个体需要及其环境[29]，知识员工的内部社会网络满足其关系需求能够激发他们的创新行为，但是在工作中他们总是置身于以创新为绩效标准的知识员工群体环境中，如果其不进行创新那么就将面临在同事群体环境中不被认可的风险，对于风险规避高的知识员工为了避免这种风险，因而会更多地做出创新行为，反之同理。
5.2理论贡献与管理启示
本研究的理論贡献有以下三个方面。第一，区分了知识员工的组织内、外部社会网络，并同时纳入研究模型进行了探讨。研究结果验证了内外部网络联结强度对创新行为均正向影响，这一发现对于Granovetter[3]的弱联结优势理论是一种拓展。第二，从关系需求满足这个角度探讨了促发知识员工创新行为的内在动机解释。本研究发现知识员工的组织内部社会网络是促发他们创新的主要内在动因，这补充了创新的动因和激发理论研究。第三，风险规避正向调节效应的发现，从个体差异角度深化了知识员工创新行为发生的边界条件。
本研究结论对于如何有效促发知识员工的创新行为而提高工作绩效有一定的实践启示。首先，组织可鼓励与促进知识员工在组织内部同事之间社会网络的建立和联结，这是促发知识员工创新行为最为重要的途径；同时，不要阻碍知识员工与外部同行的交流与互动，这是一种外在因素。再者，针对不同个体特征的知识员工实行差异化管理，对于高风险规避的员工，更应该从加强其组织内部社会网络的联结强度角度来促进其创新行为。
5.3研究局限与未来研究展望
本研究存在一定局限性。首先，只使用了联结强度作为衡量知识员工社会网络的维度，未来研究应更广泛地考虑社会网络其他维度的变量。其次，许多研究已经发现了不同形式社会网络与创造绩效之间可能的曲线关系[30]，本研究发现外部网络联结对创新行为具有显著正向影响，但是已有研究更多强调外部弱联结的优势，或许两者之间存在一种曲线关系，未来需要继续深入探讨。此外，未来的研究可以区分不同的社会网络，探究不同性质的网络对创新行为影响效应与机制的差异。
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[1]。社会网络通常被定义为“人们之间一种特定关系，具有特定的属性，这种联结的特征作为一个整体可以被用来解释个体的社会行为”[2]。社会网络能够反应个体的社交关系，社会网络带来的信息与资源有利于知识员工的创新[3]，同时，基于社会网络位置和关系而获得的社会力量（social power），可以满足员工的关系需求[4]，这种内在动因将激发员工的创新。
目前已有的研究证明社会网络为知识员工提供许多机会，能够影响员工的创新行为。个体创新的成功很大程度上取决于员工组织内部的网络关系，正是这些网络关系提供了创新所必要的靈感、信息、资源和支持，有助于员工发展促进和实现新想法[5]。同时，PerrySmith和Shalley认为员工与组织外部人员的弱联结对创新来说也至关重要，组织外部的弱联结包括较少的互动和相对较低的情感联结，因此将更为有效地促进关键个体到更为广泛的社交圈和思想世界中[6]。
虽然有很多研究发现社会网络影响创新，但是，同时关注员工组织内、外部社会网络如何影响创新的理论和实证研究有限。国内研究者多关注团队和组织层次的社会网络对创新的影响[7]，从个体层次探究这两者的关系还需拓展。基于社会交换理论与自我决定理论，员工的社会网络赋予其社会力量，满足了个体的关系需求[8]，而需求的满足是促发创新行为的内在动因。再者，具有相同社会网络的员工，由于个体因素会导致创新行为的差异。综上，本研究从关系需求满足和风险规避视角，同时关注知识员工的组织内、外部社会网络对创新行为的影响，以期对社会网络与创新领域的研究与理论进行拓展。 袁庆宏，等：知识员工的社会网络联结强度与创新行为：关系需求满足与风险规避视角
Vol.36， No.2预测2017年第2期
2理论回顾与假设提出
2.1社会网络与创新行为
传统创新研究关注员工的人力资本因素，比如知识、技能和能力，后来的研究开始关注创新的社会因素。学者们逐渐认同新想法的产生需要关注员工的社会网络和社会资本[9]。个体的社会网络可以被区分为组织内、外两种，工作所涉及的社会网络使嵌入其中的员工能够进行有效的创新。员工在工作场所内嵌入组织内部的社会网络，对其创新能力有显著影响[10]。社会网络的联结强度被定义为人际互动的频率，强联结的主要特征是具有更高的互动频率、情感亲密以及互惠[6]。
Kanter认为团队内部的强联结关系是获得创新灵感、支持和帮助的主要途径[11]。
同时，有研究也发现组织外部的弱联结更为有效，因为其给予个体一种更为广阔的社交圈，基于弱联结的优势理论[3]，越来越多的研究证实了外部的弱联结对创新的正向影响[12]。外部的弱联结提供了不同的社交圈和思维世界，会促发新颖的想法，薛靖和任子平的研究也發现团队成员个人所拥有的外部关系资源程度对创新行为有显著的正向影响[13]；还有研究者发现外部的弱联结和桥接位置都能为个体提供有利的非冗余信息[14]， 这些对创新来说都是非常重要的。
总之，诸多研究者在不同研究里发现组织内、外的社会网络都能促进创新。联结强度是探究社会网络结构的一项重要工具，联结强度从弱联结的极端向强联结过渡，可以被用来描述人际关系的质量[3]。本研究尝试在同一研究中，从社会网络的联结强度这一维度来探究组织内、外部社会网络对知识员工创新行为的影响。基于以上分析，提出假设1：
H1知识员工的社会网络联结强度对其创新行为有显著的预测作用。
H1a知识员工的组织内部联结强度正向影响创新行为。
H1b知识员工的组织外部联结强度正向影响创新行为。
2.2关系需求满足的中介效应
Deci和Ryan认为基本心理需求的满足代表了潜在的激励机制，能激发和引导人们的行为[8]，基本的心理需求是一种基本的倾向，对人类行为起决定性作用。自我决定理论认为个体存在三种先天的心理需求，这能满足个人的发展，即自主的需求（体验到自由的意志和心理）、能力的需求（感觉到有效）和关系的需求（感觉到爱与关注）[15]。其中第三类关系的需求，被定义为个体感到与他人联结的内在倾向，即感到自己归属于某个群体，感知到被爱与被关注[16]。当人们经历与他人的交流和发展亲密关系之后，这种关系的需求就被满足了[8]。 这种理论认为个体具有先天的倾向去整合自己到社会矩阵中，并从这种关注中获益，这与组织心理学中的社会支持和工作孤独感某种意义上相一致[17]。因此，员工在工作上所涉及的社会网络联结能促进个体的归属感与整合感，满足关系的需求。基于以上分析，提出假设2：
H2知识员工的社会网络联结强度与关系需求满足显著正相关。
H2a知识员工的组织内部联结强度与关系需求满足显著正相关。
H2b知识员工的组织外部联结强度与关系需求满足显著正相关。
关系需求满足是从他人那里获得社会支持，通过感知到有效的人际联结，进而才能积极投入到工作中，产生创新绩效。基于自我决定理论，个体可以被吸引到需求满足可能发生的情境中，一旦他们的需求被满足了，他们将会感到精力充沛，积极地参与后续需要完成的活动中[8]。诸多实证研究发现需求满足与高工作绩效显著正相关，需求的满足与控制动机相关，控制动机会导致个体有外部与内部的持续动机去从事某种行为[18]。 Haivas等研究发现社会网络与需求满足显著相关，亦证实了需求满足在工作氛围和动机关系中的中介效应[19]。基于以上分析，提出假设3：
H3关系需求满足在知识员工的社会网络联结强度与创新行为之间起中介效应。
H3a关系需求满足在内部联结强度与创新行为之间起中介效应。
H3b关系需求满足在外部联结强度与创新行为之间起中介效应。
2.3风险规避的调节效应
Allen等将风险规避界定为一种避免风险的个体差异，认为是一种消极的倾向，一般而言，高风险规避的个体比低风险规避的个体更少地会做出涉及到风险的决策行为[20]。高风险规避的个体，因为他们倾向于关注潜在的消极结果产出，可能对提供给他们的资源做悲观评估，这会低估他们的应对潜能[21]，因此他们倾向避免这种危险情境，将加强他们不去创新的可能；相反，低风险规避的个体，将更为乐观地评估他们的应对潜能，因此，将更可能从事风险决策。
如果将创新假设为一种风险决策的行为，那么对高风险规避者而言，不创新意味着没有风险而将感知到一种较高的确定性。已有研究支持了如上分析，Highhouse和Yüce研究发现同等条件下，低风险规避者更多地去采取创新行动决策[22]。Bao等研究发现，当决策时，低风险规避者更可能去寻找改变，很享受去寻求改变，并且最终会积极地选择一种改变；而高风险规避个体更多会等待他人意见，即使已经有主意了也会什么都不做，并考慮过多的信息[23]。风险规避作为一种稳定的个性特质，将是个体层面的一个调节变量影响知识员工的创新行为。基于以上分析，提出假设4：
H4风险规避在关系需求满足与创新行为之间关系中起负向调节效应。即：对于风险规避高的员工，关系需求满足与创新行为之间的关系更弱。
综上，我们得到如图1所示的变量模型。
图1研究变量的整体模型
3研究方法
3.1数据收集与样本描述
本研究关注知识员工，因此选取了上海一家大型国有企业的研究设计人员为样本，他们主要从事建筑工程行业的设计与研究工作。具体程序如下：首先，访谈该公司相关领导，了解公司的组织结构与人员组成，并介绍本研究的目的、程序及所需配合；第二步，研究人员与各分公司的主管（所长）进行沟通，请主管所长对各自管理的员工进行编号，随后完成对编号员工创新行为的评定问卷；第三步，研究人员按照主管的编号名单对应发放员工问卷，并在发放问卷当天收回员工问卷。 研究所使用問卷分员工和主管两种问卷，共计发放员工问卷200份，收回181份，回收率为90.50%；其中有效问卷169份，有效问卷率为93.37%。有效问卷中男性占77.50%；学历上来看本科以上学历占98.20%，其中65.10%具有硕士以上学位；年龄上来看35岁以下占86.40%；从事研究设计工作的年限在三年以上占66.30%。主管问卷由参测员工的28位直接主管完成对其所管理员工创新行为的评定，有效地避免了共同方法偏差。
3.2测量工具
本研究借鉴国外成熟的测评量表对相关变量进行测评，保证了测评工具的效度。具体使用过程，先将英文量表翻译为中文，再由不同研究者翻译回英文，对比原量表，以确保翻译的准确与恰当。在对目标企业正式测评之前，选取天津一家企业的研发部门员工进行了预测评，发放问卷100份，收回有效问卷65份，根据因子分析结果调整了部分题项，依照反馈对问卷中语言进行完善，从而确定正式问卷。预测评验证了员工问卷的内部一致性系数Cronbach α为0.74，具有较好的信度。
社会网络的联结强度采用PerrySmith和Shalley的量表[6]，让被试分别针对“与公司内部同事”、“与公司外部同行”的关系进行回答，如“我与公司里的同事之间联系很频繁”等，各3个题项，共计6个题项。其中针对公司内部同事的3个题项测评的是组织内部社会网络联结强度，变量的内部一致性系数Cronbach α为0.77；针对公司外部同行的3个题项测评的是组织外部社会网络联结强度，变量的内部一致性系数Cronbach α为0.76。
风险规避的测评采用GomezMejia 和Balkin的研究中价值倾向量表里的风险规避维度的3个题项[24]，如“我不愿意冒险去选择一份工作或一家公司”等。变量的内部一致性系数Cronbach α为0.60。
关系需求满足采用 Broeck等开发的工作相关的基本需求满足（WBNS）量表[25]中的关系需求满足分量表的7个题项，如“在工作中我并没有真正感觉到与他人的联结”等。变量的内部一致性系数Cronbach α为0.84。
领导对员工创新行为的评定采用Farmer等研究者使用的量表[26]，共4个题项，如“善于尝试新想法和新方法”等。变量的内部一致性系数Cronbach α为0.86。
以上量表均采用李克特5点量表，其中1表示“极不同意”；5表示“非常同意”。基于以往相关文献，本研究选取了性别、年龄、学历与工作年限代表人力资本的变量作为控制变量。其中性别作为虚拟变量来统计，学历分为“高中及以下，大专，本科和硕士及以上”四种；工作年限分为“三年以下与三年以上”两种；年龄分为“35周岁以上与35周岁以下”两种。
4结果分析
本研究對主管和知识员工的配对问卷的数据使用SPSS 20.0进行分析，主要结果如下。
4.1描述性统计、相关分析与因子分析
首先，我们对各变量进行了描述性统计，计算了各变量的均值和标准差。其次，我们对各变量之间的相关性进行了分析，结果表明，内部联结强度与创新行为（r=0.26，p<0.01）、关系需求满足（r=0.62，p<0.001）显著正相关；外部联结强度与创新行为（r=0.19，p<0.05）、关系需求满足（r=0.16，p<0.05）显著正相关；关系需求满足与创新行为显著正相关（r=0.29，p<0.001）。这些结果初步支持了本研究的假设。此外，本研究中问卷的因子分析结果表明各变量每个题项的因子载荷都大于0.60，说明各变量具有较好的会聚效度；自变量的方差膨胀因子均小于2，所以自变量之间不存在多重共线问题。
4.2主效应和中介效应检验
主效应的检验。从表1中的模型2可以看出，在对相关控制变量进行了控制之后，内部联结强度、外部联结强度对创新行为均存在显著的正向影响（β=0.30，p<0.01；β=0.13，p<0.05）。该结果支持了研究假设1，H1a和H1b均被验证。
中介效应的检验。我们根据Baron和Kenny的中介效应检验方法[27]，采用依次检验回归系数方法来检验。首先，自变量（内、外部联结强度）与因变量（创新行为）的主效应关系已被验证显著（即H1，模型2）；其次，检验自变量（内、外部联结强度）与中介变量（关系需求满足）、中介变量（关系需求满足）与因变量（创新行为）的关系是否显著（即模型6、模型3），最后，把自变量和中介变量放在一起检验其对因变量的影响（即模型4），如果此时自变量对因变量的显著性消失或显著性存在但数值降低，说明存在完全中介效应或部分中介效应。
如表1结果显示，模型6中内部联结强度对关系需求满足具有显著正向影响（β=0.59，p<0.001），H2a得到支持，外部联结强度对关系需求满足影响不显著（β=0.05，p>0.1），H2b没有得到支持。模型3中，关系需求满足对创新行为具有显著正向影响（β=0.35，p<0.001），模型4中加入关系需求满足之后，关系需求满足对创新行为具有显著正向影响（β=0.23，p<0.05），内、外部联结强度对创新行为的影响均由模型2的显著变为不显著（模型2：β=0.30，p<0.01、β=0.13，p<0.05；模型4：β=0.17，p>0.1、β=0.12，p>0.05），因此，关系需求满足在内部联结强度和创新行为之间的关系中起到完全中介效应，H3a得到支持；H2b没验证，故关系需求满足在外部联结强度和创新行为之间的中介效应没有被验证，H3b不支持。
4.3调节效应检验
在前述中介效应检验中，关系需求满足在外部网络联结强度与创新行为之间的中介效应（即H3b）没有被验证，因此，接下来只将内部网络联结强度作为自变量，关系需求满足作为中介变量，风险规避作为调节变量，创新行为作为因变量，验证第二阶段被调节的中介模型。 为了检验风险规避的调节效应（假设4），首先对关系需求满足和风险规避进行了中心化处理，并求得其乘积项。根据Muller等对被调节的中介检验步骤[28]， 依次进行回归分析：第一步，回归模型中放入自变量、调节变量检验其对因变量的影响（即模型7）；第二步，回归模型中放入自变量、调节变量与中介变量检验其对因变量的影响（即模型8）；第三步，回归模型中放入自变量、调节变量检验其对中介变量的影响（即模型10）；最后，把自变量、调节变量、中介变量与乘积项都放入回归模型一起检验其对因变量的影响（即模型9）。如果此时乘积项对因变量的影响显著，则说明存在调节效应。相应四个模型的估计值如表2所示。
結果显示，在模型7中，内部网络联结强度对创新行为具有显著的正向影响（β=0.32，p<0.001）；在模型8中，关系需求满足对创新行为具有显著的正向影响（β=0.24，p<0.05）；在模型10中，内部网络联结强度对关系需求满足具有显著的正向影响（β=0.60，p<0.001）；在模型9中，关系需求满足与风险规避的乘积项对创新行为具有显著的正向影响（β=0.32，p<0.05）。因此，风险规避在关系需求满足与创新行为的关系中存在正向调节效应，假设4不支持。
为了进一步检验假设4，本研究绘制了调节效应图（见图2），以验证风险规避对关系需求满足与创新行为关系的调节效应。对于高风险规避的员工，关系需求满足对创新行为的显著正向影响会加强；而对于低风险规避的员工，关系满足需求对创新行为的显著正向影响会减弱，进一步解释了风险规避是一种正向的调节效应，而不是负向的调节效应，假设4并没有得到支持。
5结论与讨论
5.1研究结论
本研究基于自我决定理论与社会交换理论，探讨了知识员工组织内、外部社会网络的联结强度对创新行为的影响，并分别检验了关系需求满足与风险规避的中介与调节效应。具体研究结论如下：
（1）本研究证实了知识员工的组织内、外部社会网络的联结强度均正向影响创新行为。首先，有更强组织内部网络联结的知识员工其创新行为更好；这一结论与薛靖和任子平的研究发现团队成员个人在团队中的网络中心性对创新行为有显著的正向影响相一致[13]。此外，组织外部的网络联结也是促进创新的重要因素，虽然已有研究都强调外部的弱联结对创新的积极影响
[6，12]，但是，从联结强度这一维度来看其对创新行为是正向影响的，这与龙静的研究发现相一致，她验证了外部社会网络中的外部联系和外部中心性对创业团队的创新绩效产生积极影响[7]。
（2）关系需求满足在内部网络联结强度和创新行为的关系中起到了完全中介效应，而对于外部网络联结强度和创新行为的关系并不具有中介效应。这一结果说明促进知识员工的内部网络联结满足了其关系需求，进而会促进他们做出创新行为，这也可用Lewin在社会科学的场论中的理论观点来解释，其认为人类行为的动力起源于需求[29]。关系需求满足在组织外部网络联结对创新行为影响关系的中介效应没有得到验证，原因可能在于组织外部网络联结更多地提供了有利于创新的信息和思维[12]，对于促发创新行为而言这是一种外在的因素。
（3）本研究的结果发现了风险规避在关系需求满足与创新行为的关系中具有正向调节效应。这与本文的理论假设4提出的负向调节效应相反。可能的解释是：基于群体动力学理论，人的行为取决于个体需要及其环境[29]，知识员工的内部社会网络满足其关系需求能够激发他们的创新行为，但是在工作中他们总是置身于以创新为绩效标准的知识员工群体环境中，如果其不进行创新那么就将面临在同事群体环境中不被认可的风险，对于风险规避高的知识员工为了避免这种风险，因而会更多地做出创新行为，反之同理。
5.2理论贡献与管理启示
本研究的理論贡献有以下三个方面。第一，区分了知识员工的组织内、外部社会网络，并同时纳入研究模型进行了探讨。研究结果验证了内外部网络联结强度对创新行为均正向影响，这一发现对于Granovetter[3]的弱联结优势理论是一种拓展。第二，从关系需求满足这个角度探讨了促发知识员工创新行为的内在动机解释。本研究发现知识员工的组织内部社会网络是促发他们创新的主要内在动因，这补充了创新的动因和激发理论研究。第三，风险规避正向调节效应的发现，从个体差异角度深化了知识员工创新行为发生的边界条件。
本研究结论对于如何有效促发知识员工的创新行为而提高工作绩效有一定的实践启示。首先，组织可鼓励与促进知识员工在组织内部同事之间社会网络的建立和联结，这是促发知识员工创新行为最为重要的途径；同时，不要阻碍知识员工与外部同行的交流与互动，这是一种外在因素。再者，针对不同个体特征的知识员工实行差异化管理，对于高风险规避的员工，更应该从加强其组织内部社会网络的联结强度角度来促进其创新行为。
5.3研究局限与未来研究展望
本研究存在一定局限性。首先，只使用了联结强度作为衡量知识员工社会网络的维度，未来研究应更广泛地考虑社会网络其他维度的变量。其次，许多研究已经发现了不同形式社会网络与创造绩效之间可能的曲线关系[30]，本研究发现外部网络联结对创新行为具有显著正向影响，但是已有研究更多强调外部弱联结的优势，或许两者之间存在一种曲线关系，未来需要继续深入探讨。此外，未来的研究可以区分不同的社会网络，探究不同性质的网络对创新行为影响效应与机制的差异。
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