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摘 要：本文从事业单位专技岗位人员聘用、管理岗位人员工资、编外人员待遇、工资增长体系、岗位竞聘制度五个方面分析了当前基层事业单位人力资源管理方面存在的一些不足，并做了有益的探索研究，提出了有针对性的对策建议。
关键词：基层事业单位；岗位设置体系；岗位聘用机制
近年来，国家针对事业单位改革采取了一系列措施，如分类改革、养老保险并轨制、建立职业年金等，进一步厘清了事业单位职能，提高了事业单位工作效率，打破了事业单位终身制。但在人力资源管理方面仍存在一些不足，极大地制约了事业单位的工作质量和效率，亟待引起重视。
1 事业单位人力资源管理中存在的不足
1.1 专业技术人员职称难聘用 取得职称并被聘用是事业单位专技人员晋升的唯一通道。然而大部分基层专业技术岗位为主的事业单位，人员结构稳定，取得中初级职称人员较多，高级职称较少，与实际岗位设置比例难以衔接，造成高级职称岗位无人员聘用，中初级职称人员无岗位聘用。个别人数少的事业单位无法设置高级职称岗位，专技人员取得高级职称也终生无法被聘用。岗位设置制度与职称聘用制度“有缝对接”，极大影响了基层事业单位专技人员的工作积极性。
1.2 管理岗位人员工资难提高 我国实行管理岗位人员工资与职务挂钩机制，事业单位管理岗位设置受限于其行政级别，大多数基层事业单位仅有股级建制，领导岗位对应9级科员岗位，其余人员为管理10级办事员岗位。由于专技岗位对每个层级进行了二次细化，而管理岗位只能与行政级别对应，造成在岗2年和20年的管理岗位人员都在一个工资级别上，无论资历、业绩，同一行政级别人员全部集中于同一岗位等级，难以体现优劳酬绩原则，管理人员工资难以提高，发展空间受限。
1.3 编外人员待遇低流动性大 新一届中央政府提出了财政供养的人员只减不增目标，基层事业单位编制难以增加，编外用工成为无奈之举。以太仓市环境保护局为例，当前环保监管压力增大，环保工作职能增多，编外用工超单位总人数的1/3，而待遇仅为在编的1/3，“同工不同酬”现象严重，造成编外人员难留。同时，待遇不高也导致就业人员就业意向倾向企业，造成编外人员难招。此外，待遇低也使得编外人员工作积极性不高，造成编外人员难管。
1.4 工资增长体系有待完善 2006年套改工资后，事业单位人员基本工资10年未变，数据显示，10年来物价水平上涨了约200%，全国住宅均价整体上涨了约145%，物价上涨造成久久不变的工资更是变相降低，事业单位的薪酬待遇优势早已消失，与企业差距越来越大，与整个社会的发展也渐渐脱节。今年国家发布了机关事业单位工作人员基本工资调整的通知，许多地区已全面部署落实，但因本次调整主要是配合养老保险并轨制度改革和职业年金制度建立，工资增长有限，少数人还出现了工资不升反降的尴尬。
1.5 竞聘上岗制度难制定执行 岗位聘用过程中，各单位基本都存在“老中青”三层人员结构，年轻人学历高，中年骨干职称优，老干部经验丰富，岗位聘用矛盾异常突出，单位很难制定有效的公开竞聘制度。对此，苏州市环境监测站今年做了有益的探索实践，经过前期兄弟单位调研学习、内部人员沟通，制定了两种竞聘方案，一种是综合年度考核、职称取得时间、进编时间量化作为60%的基本得分，其余40%分数由全体人员投票量化得分，两者综合竞聘上岗，确定了岗位聘用能上能下的灵活机制。另一种是以单位稳定为主，遵循机关“资历”规则，采取职称取得时间为主，进编时间为辅直接聘用。针对两种方案进行了民主投票，后一种方案以2.6：1的绝对优势被采用。稳定的方案固然好，但一定程度上丧失了岗位竞聘的实质意义，导致岗位竞聘流于形式，无法通过岗位聘用来调动有能力人员的工作积极性。
2 完善事业单位人力资源管理的对策探究
2.1 完善岗位设置体系 进一步完善岗位设置制度，应综合考虑新进人员素质的逐步提高、在岗人员职称取得的年限缩短以及事业单位的实际工作发展需要，适当提高中高级岗位设置比例。尝试建立管理岗位“一级多岗”工资制度，一级可对应三级管理岗位，如科员可对应管理岗位的七、八、九三级岗位工资，办事员可对应管理岗位八、九、十级岗位工资。探索管理岗位可享受专技岗位工资的“双肩挑”模式岗位，打通管理岗位和专技岗位的岗位设置壁垒，缓解管理岗位人员工资无法提升的尴尬困境。
2.2 健全岗位聘用机制 逐步建立“能上能下”的岗位聘用制度，未被聘用的中高级专技岗位可实行降层降级使用，或是对能力强的业务骨干可实行“高聘”。针对岗位竞聘制度，国家应尽快制定具体指导文件，促进竞聘上岗机制的有效构建。对岗位落聘人员采取分层分级处理方式，实际操作中至多降一级聘用，尽量减少对落聘人员的影响。在岗位聘用过程中，受学历、专业以及任职经历等条件影响，对于非相关专业人员，在制定竞聘机制时，应充分考虑跨专业聘用情形。
2.3 保障人员配置 针对编外人员“难招、难管、难留”的问题，进一步优化工资待遇制度，保证编外人员工资待遇与经济发展水平相适应，缩小与在编人员的差距。退休人员大都是中高级职称，经验丰富，业务熟练，应建章立制，发挥退休人员余热，暂缓人员紧张矛盾。当前已对获得高级职称的女性同志，可以放宽到60周岁退休，下一步对中高级职称的男性同志也可逐步推出相关制度。
2.4 转变政府职能 经济发展进入新常态的同时，我国各项改革都进入了“深水区”，转变政府职能已是迫在眉睫。有效转变政府职能，将符合条件的公共服务项目通过购买企业服务的形式，有效转给企业，既能保证公共服务项目的保质保量有序推进，又能缓解事业单位人员少的局面。
2.5 确保政策落地有声 根据《关于调整事业单位工作人员基本工资标准的实施方案》第3点中“落实《事业单位人事管理条例》要求，建立事业单位工作人员基本工资标准正常调整机制。今后基本工资标准原则上每年或每两年调整一次，近期每年調整一次。”为避免机关事业单位10年不涨工资的旧常态重复发生，有关部门应根据文件及早落实细则，以保证政策有效落地。
3 总结
当前，基层事业单位“事多人少”矛盾越发严重，应针对事业单位人力资源管理中岗位设置、岗位聘用等方面深入研究相应措施，进一步促进基层事业单位的高效可持续发展。
参考文献：
[1]姚艳.新形势下事业单位劳务派遣用工形式探析[J].商情，2014：140-140.
[2]佟亚丽.事业单位管理岗位等级设置的相关思考[J].人事天地，2012（12）.
关键词：基层事业单位；岗位设置体系；岗位聘用机制
近年来，国家针对事业单位改革采取了一系列措施，如分类改革、养老保险并轨制、建立职业年金等，进一步厘清了事业单位职能，提高了事业单位工作效率，打破了事业单位终身制。但在人力资源管理方面仍存在一些不足，极大地制约了事业单位的工作质量和效率，亟待引起重视。
1 事业单位人力资源管理中存在的不足
1.1 专业技术人员职称难聘用 取得职称并被聘用是事业单位专技人员晋升的唯一通道。然而大部分基层专业技术岗位为主的事业单位，人员结构稳定，取得中初级职称人员较多，高级职称较少，与实际岗位设置比例难以衔接，造成高级职称岗位无人员聘用，中初级职称人员无岗位聘用。个别人数少的事业单位无法设置高级职称岗位，专技人员取得高级职称也终生无法被聘用。岗位设置制度与职称聘用制度“有缝对接”，极大影响了基层事业单位专技人员的工作积极性。
1.2 管理岗位人员工资难提高 我国实行管理岗位人员工资与职务挂钩机制，事业单位管理岗位设置受限于其行政级别，大多数基层事业单位仅有股级建制，领导岗位对应9级科员岗位，其余人员为管理10级办事员岗位。由于专技岗位对每个层级进行了二次细化，而管理岗位只能与行政级别对应，造成在岗2年和20年的管理岗位人员都在一个工资级别上，无论资历、业绩，同一行政级别人员全部集中于同一岗位等级，难以体现优劳酬绩原则，管理人员工资难以提高，发展空间受限。
1.3 编外人员待遇低流动性大 新一届中央政府提出了财政供养的人员只减不增目标，基层事业单位编制难以增加，编外用工成为无奈之举。以太仓市环境保护局为例，当前环保监管压力增大，环保工作职能增多，编外用工超单位总人数的1/3，而待遇仅为在编的1/3，“同工不同酬”现象严重，造成编外人员难留。同时，待遇不高也导致就业人员就业意向倾向企业，造成编外人员难招。此外，待遇低也使得编外人员工作积极性不高，造成编外人员难管。
1.4 工资增长体系有待完善 2006年套改工资后，事业单位人员基本工资10年未变，数据显示，10年来物价水平上涨了约200%，全国住宅均价整体上涨了约145%，物价上涨造成久久不变的工资更是变相降低，事业单位的薪酬待遇优势早已消失，与企业差距越来越大，与整个社会的发展也渐渐脱节。今年国家发布了机关事业单位工作人员基本工资调整的通知，许多地区已全面部署落实，但因本次调整主要是配合养老保险并轨制度改革和职业年金制度建立，工资增长有限，少数人还出现了工资不升反降的尴尬。
1.5 竞聘上岗制度难制定执行 岗位聘用过程中，各单位基本都存在“老中青”三层人员结构，年轻人学历高，中年骨干职称优，老干部经验丰富，岗位聘用矛盾异常突出，单位很难制定有效的公开竞聘制度。对此，苏州市环境监测站今年做了有益的探索实践，经过前期兄弟单位调研学习、内部人员沟通，制定了两种竞聘方案，一种是综合年度考核、职称取得时间、进编时间量化作为60%的基本得分，其余40%分数由全体人员投票量化得分，两者综合竞聘上岗，确定了岗位聘用能上能下的灵活机制。另一种是以单位稳定为主，遵循机关“资历”规则，采取职称取得时间为主，进编时间为辅直接聘用。针对两种方案进行了民主投票，后一种方案以2.6：1的绝对优势被采用。稳定的方案固然好，但一定程度上丧失了岗位竞聘的实质意义，导致岗位竞聘流于形式，无法通过岗位聘用来调动有能力人员的工作积极性。
2 完善事业单位人力资源管理的对策探究
2.1 完善岗位设置体系 进一步完善岗位设置制度，应综合考虑新进人员素质的逐步提高、在岗人员职称取得的年限缩短以及事业单位的实际工作发展需要，适当提高中高级岗位设置比例。尝试建立管理岗位“一级多岗”工资制度，一级可对应三级管理岗位，如科员可对应管理岗位的七、八、九三级岗位工资，办事员可对应管理岗位八、九、十级岗位工资。探索管理岗位可享受专技岗位工资的“双肩挑”模式岗位，打通管理岗位和专技岗位的岗位设置壁垒，缓解管理岗位人员工资无法提升的尴尬困境。
2.2 健全岗位聘用机制 逐步建立“能上能下”的岗位聘用制度，未被聘用的中高级专技岗位可实行降层降级使用，或是对能力强的业务骨干可实行“高聘”。针对岗位竞聘制度，国家应尽快制定具体指导文件，促进竞聘上岗机制的有效构建。对岗位落聘人员采取分层分级处理方式，实际操作中至多降一级聘用，尽量减少对落聘人员的影响。在岗位聘用过程中，受学历、专业以及任职经历等条件影响，对于非相关专业人员，在制定竞聘机制时，应充分考虑跨专业聘用情形。
2.3 保障人员配置 针对编外人员“难招、难管、难留”的问题，进一步优化工资待遇制度，保证编外人员工资待遇与经济发展水平相适应，缩小与在编人员的差距。退休人员大都是中高级职称，经验丰富，业务熟练，应建章立制，发挥退休人员余热，暂缓人员紧张矛盾。当前已对获得高级职称的女性同志，可以放宽到60周岁退休，下一步对中高级职称的男性同志也可逐步推出相关制度。
2.4 转变政府职能 经济发展进入新常态的同时，我国各项改革都进入了“深水区”，转变政府职能已是迫在眉睫。有效转变政府职能，将符合条件的公共服务项目通过购买企业服务的形式，有效转给企业，既能保证公共服务项目的保质保量有序推进，又能缓解事业单位人员少的局面。
2.5 确保政策落地有声 根据《关于调整事业单位工作人员基本工资标准的实施方案》第3点中“落实《事业单位人事管理条例》要求，建立事业单位工作人员基本工资标准正常调整机制。今后基本工资标准原则上每年或每两年调整一次，近期每年調整一次。”为避免机关事业单位10年不涨工资的旧常态重复发生，有关部门应根据文件及早落实细则，以保证政策有效落地。
3 总结
当前，基层事业单位“事多人少”矛盾越发严重，应针对事业单位人力资源管理中岗位设置、岗位聘用等方面深入研究相应措施，进一步促进基层事业单位的高效可持续发展。
参考文献：
[1]姚艳.新形势下事业单位劳务派遣用工形式探析[J].商情，2014：140-140.
[2]佟亚丽.事业单位管理岗位等级设置的相关思考[J].人事天地，2012（12）.