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摘要：企业员工是企业的运营保障，是企业赖以生存的源泉。成功的企业总是把员工放在第一位的，但是不乏有些企业至今还没有建立相应的薪酬激励制度，导致公司运营效率低下。本文的研究重点在于发现我国大多数企业尚存在的薪酬激励缺陷，通过定性定量分析出问题症结所在，从而找出相应的解决途径。帮助大部分企业建立良好的薪酬反馈机制，并为之提供可行的建立途径，为我国可持续发展战略奉献一份力量。
关键词：企业;薪酬管理;薪酬激励
1、企业中薪酬与激励
薪酬是企业对于职工为企业做出的各种形式的劳动所给予的约定付出形式，约定的付出形式可以有货币形式和非货币形式。通常来讲，企业和员工的契约关系其实就是职工通过劳动向企业换取所需的关系。在这个契约当中，单位的责任是检验职工劳动成果并付出相对等的报酬，是购买者，职工的责任是付出相应的劳动，是出卖者。薪酬的意义是劳动价值。
激励制度一旦形成，就能立即提高公司运营效率的作用。尤其是系统繁杂的企业，激励制度是一种无形的管理员。员工的效率和才华只有通过薪酬激励才能体现在企业运营上。激励机制的运行规则就是鼓励员工付出在应有劳动之外的劳动的肯定和鼓励。激励就是员工实现个人成就并获取认可的一个过程。相对来说，企业要求的是工作量和工作效率，还需要考虑效率，一般员工对于既定的薪酬付出的是刚好满足或低于企业预期要求的工作量。一旦给予鼓励，员工就有可能付出高水准高效率的工作。
2、企业员工激励与薪酬管理中存在的问题
2.1企业薪酬结构不合理
薪酬制度上有两种因素，分别是员工保健因素和员工激励因素。但是保健型因素通常职能保证员工得到普遍的保障，无法让具有优质性的员工效率体现出来，甚至是压抑的。只有通过调整薪酬制度，以鼓励性因素为主，充分的调动员工的积极性，提高职工的工作热情，则会创造出高于报酬的利润。同时去也应当尽量多方面的为能够付出高效率劳务工作的职工提供更多的保障，例如提高鼓励职工的职位和基本薪酬、在年终会议上总结并进行单独表彰等等。这样的薪酬鼓励方式就脱离了仅仅依靠金钱滿足员工需要的低层次激励。这样的激励不但激发了员工的工作积极性，并进一步降低了企业的运营成本。
2.2业绩评估体系不完善
我国当前的业绩评价体系还没有建立完善，所以不具有资质评价业绩标准，也就是说，所谓的薪酬鼓励制度也是比较混乱的。在企业当中有如下弊端会扰乱已经存在的鼓励机制，在强调员工工作效率的同时，并不鼓励效率，而是看中时间，在强渊工作任务完成效果的同时，不注重员工的任务质量，并给予鼓励，而是将大量的鼓励和福利给了高管层。这样做本末倒置的，因此，必须重视薪酬鼓励制度的科学性，必须实行按劳分配，多劳多得的制度，让员工的努力付出得到应有的回报。
2.3注重短期效益
企业要放眼长期发展战略，所以制定的激励制度也要是长期性的，如果只是为了解决眼前问题，仅仅进行一次性的奖励，则不会让员工得到满足，则公司的发展也不会长远。例如，企业仅仅重视引进外来人才，却不注重培养本公司的人才，因为培训费用和培训时间都会造成公司大量利益的损失，但是从长远眼光看，从公司底层培养的员工更了解公司运营机制，同时忠诚度更高。所以企业要从战略的眼光作出长期规划，充分利用现有人才，帮助企业人才提高的同时，企业也会发展的更好。让企业发展和员工的个人职业生涯保持同步发展，实现双方共赢的局面。
3、完善企业员工激励与薪酬管理的对策与建议
3.1设计合理的薪酬结构
根据上述的问题和策略，并结合公司运营现状制定出初步的薪酬鼓励制度。企业应该将奖金形式和长期激励这两种激励形式都综合设计在新的薪酬制度当中，至于这两种鼓励方式所占比例轻重，则要根据公司长期战略发展的情况来决定。通常情况下，企业刚刚建立，营运还不稳定，急需人才支撑发展，此时较高的奖金制度可以快速吸引大量人才，所以此时的薪酬制度就应该设计为以基本工资和高额的奖金为主要形式;当企业已经逐步占领市场，有了稳定的盈利收入，就应该正式迈人长期战略发展阶段，此时公司需要稳定的上升发展，因此薪酬制度就应该适当的根据公司的战略规划作出适应性的变化，薪酬制度就应当起到鼓励优秀人才和驱逐劣质员工的作用，间接为公司起到管理作用。
3.2建立科学的绩效考评体系
首先，关键业绩指标体系。所谓的关键业绩指标是类似经济学原理当中的“二八准则”：也就是说，企业80%的决策性发展张略和业绩指标仅仅是由企业当中20%的人做出的，也就是说企业当中的关键性人才只有整个企业人员的20%左右，因此只要控制掌握这20%的人才，企业的关键性运营就能够完成。而剩下的80%的职工的工作内容的可替代性很强，所以并不重要。因此需要用关键业绩指标准则来帮助企业对员工工作内容进行定量分析，从而评价出具体的业绩数据。其次，目标管理法体系。所谓的目标管理体系指的是利用高端管理者制定的战略决策逐步发展的过程，为每一个岗位分配定额的工作任务，形成流水化作业，提高员工效率。在执行目标化管理时，需要对企业运营流程当中的每一个岗位进行分析，从而更具战略发展的需要，分配定额工作目标任务，只要有员工按照分配完成了定额任务，就能够继续下一个阶段的目标任务，从而确定职工的业绩数据。
3.3实行短中长期激励相结合的激励方式
第一，使用相对短期的考核制度，也就是每个月都进行一次考核，此类考核也就是短期激励，一般通过一次性的金钱奖励方式。通过增加工资比例的方式发放给员工。所以首先要确定各个岗位的基本工资，各个岗位的基本工资是按照公司职位重要性的配列顺序进行设定的，将基本工资分成高档，中档，低档。短期激励的奖励发放形式有很多，大多数企业选择为员工增加工资和奖金，其他非货币形式的补贴如增加假期时问或者提供员工免费的培训等等。既增加了员工的积极性，也可以提高了企业的业绩。
第二，使用相对长期的考核制度，也就是每个年周期都进行一次考核，此类考核也就是长期激励，一般通过增加绩效工资比例的奖励方式。当然也可以根据员工整年的表现发放年中分红。员工的年终分红也就是激励的多少和当年员工的业绩息息相关，公司根据员工当年业绩的平均当量进行科学有效的计算，从而确定分红比例。一般企业经营者的工资不纳入绩效当中，这不利于高层员工的积极性，如果能够把此类员工的工资也和业绩挂钩，是符合公司长期战略发展的。
第三，长期激励的另一种表现形式是将对企业高层员工的激励转换成股权分红。这样做能够长期提高高层管理人员的积极性，让高层管理员工在工作中能够更加具有战略性，长期性，从而提高公司的运营战略布局。因为一旦管理者的工资和公司股权挂钩，公司的盈利增加的受益者就会变成管理者本人，管理者从一个完成额定任务的员工，变成了能够将企业利益和发展为己任的企业部分。因为如果企业效益下降，管理者白身的利益也会受到一定的损失。所以现代企业管理理论将管理者的绩效和公司股权挂钩有利于公司提高战略眼光，增加企业运营效率等方面有很大的益处。
结语
综上所述，找到能够让员工在工作期问始终保持高效率的积极工作态度的研究工作是非常有必要的。目前最有效的办法就是改善薪酬制度，让员工积极参加工作，为自己和公司都创造更多的利益。薪酬绩效是一种经过改善的通过鼓励员工积极劳动获取报酬的制度。
参考文献：
[1]黄泽军.现代企业薪酬激励机制的常见问题及解决思路[J].企业改革与管理，2017（08）：58.
[2]王爱敏，李翠.现代社会组织薪酬激励机制研究[J].北京城市学 院学报，2016（06）：71-76.
[3]涂章桥.中小型企业薪酬激励机制优化的研究[J].商场现代化，2016（28）：73-74.
（作者单位：河北国建高速公路投资管理有限公司）
关键词：企业;薪酬管理;薪酬激励
1、企业中薪酬与激励
薪酬是企业对于职工为企业做出的各种形式的劳动所给予的约定付出形式，约定的付出形式可以有货币形式和非货币形式。通常来讲，企业和员工的契约关系其实就是职工通过劳动向企业换取所需的关系。在这个契约当中，单位的责任是检验职工劳动成果并付出相对等的报酬，是购买者，职工的责任是付出相应的劳动，是出卖者。薪酬的意义是劳动价值。
激励制度一旦形成，就能立即提高公司运营效率的作用。尤其是系统繁杂的企业，激励制度是一种无形的管理员。员工的效率和才华只有通过薪酬激励才能体现在企业运营上。激励机制的运行规则就是鼓励员工付出在应有劳动之外的劳动的肯定和鼓励。激励就是员工实现个人成就并获取认可的一个过程。相对来说，企业要求的是工作量和工作效率，还需要考虑效率，一般员工对于既定的薪酬付出的是刚好满足或低于企业预期要求的工作量。一旦给予鼓励，员工就有可能付出高水准高效率的工作。
2、企业员工激励与薪酬管理中存在的问题
2.1企业薪酬结构不合理
薪酬制度上有两种因素，分别是员工保健因素和员工激励因素。但是保健型因素通常职能保证员工得到普遍的保障，无法让具有优质性的员工效率体现出来，甚至是压抑的。只有通过调整薪酬制度，以鼓励性因素为主，充分的调动员工的积极性，提高职工的工作热情，则会创造出高于报酬的利润。同时去也应当尽量多方面的为能够付出高效率劳务工作的职工提供更多的保障，例如提高鼓励职工的职位和基本薪酬、在年终会议上总结并进行单独表彰等等。这样的薪酬鼓励方式就脱离了仅仅依靠金钱滿足员工需要的低层次激励。这样的激励不但激发了员工的工作积极性，并进一步降低了企业的运营成本。
2.2业绩评估体系不完善
我国当前的业绩评价体系还没有建立完善，所以不具有资质评价业绩标准，也就是说，所谓的薪酬鼓励制度也是比较混乱的。在企业当中有如下弊端会扰乱已经存在的鼓励机制，在强调员工工作效率的同时，并不鼓励效率，而是看中时间，在强渊工作任务完成效果的同时，不注重员工的任务质量，并给予鼓励，而是将大量的鼓励和福利给了高管层。这样做本末倒置的，因此，必须重视薪酬鼓励制度的科学性，必须实行按劳分配，多劳多得的制度，让员工的努力付出得到应有的回报。
2.3注重短期效益
企业要放眼长期发展战略，所以制定的激励制度也要是长期性的，如果只是为了解决眼前问题，仅仅进行一次性的奖励，则不会让员工得到满足，则公司的发展也不会长远。例如，企业仅仅重视引进外来人才，却不注重培养本公司的人才，因为培训费用和培训时间都会造成公司大量利益的损失，但是从长远眼光看，从公司底层培养的员工更了解公司运营机制，同时忠诚度更高。所以企业要从战略的眼光作出长期规划，充分利用现有人才，帮助企业人才提高的同时，企业也会发展的更好。让企业发展和员工的个人职业生涯保持同步发展，实现双方共赢的局面。
3、完善企业员工激励与薪酬管理的对策与建议
3.1设计合理的薪酬结构
根据上述的问题和策略，并结合公司运营现状制定出初步的薪酬鼓励制度。企业应该将奖金形式和长期激励这两种激励形式都综合设计在新的薪酬制度当中，至于这两种鼓励方式所占比例轻重，则要根据公司长期战略发展的情况来决定。通常情况下，企业刚刚建立，营运还不稳定，急需人才支撑发展，此时较高的奖金制度可以快速吸引大量人才，所以此时的薪酬制度就应该设计为以基本工资和高额的奖金为主要形式;当企业已经逐步占领市场，有了稳定的盈利收入，就应该正式迈人长期战略发展阶段，此时公司需要稳定的上升发展，因此薪酬制度就应该适当的根据公司的战略规划作出适应性的变化，薪酬制度就应当起到鼓励优秀人才和驱逐劣质员工的作用，间接为公司起到管理作用。
3.2建立科学的绩效考评体系
首先，关键业绩指标体系。所谓的关键业绩指标是类似经济学原理当中的“二八准则”：也就是说，企业80%的决策性发展张略和业绩指标仅仅是由企业当中20%的人做出的，也就是说企业当中的关键性人才只有整个企业人员的20%左右，因此只要控制掌握这20%的人才，企业的关键性运营就能够完成。而剩下的80%的职工的工作内容的可替代性很强，所以并不重要。因此需要用关键业绩指标准则来帮助企业对员工工作内容进行定量分析，从而评价出具体的业绩数据。其次，目标管理法体系。所谓的目标管理体系指的是利用高端管理者制定的战略决策逐步发展的过程，为每一个岗位分配定额的工作任务，形成流水化作业，提高员工效率。在执行目标化管理时，需要对企业运营流程当中的每一个岗位进行分析，从而更具战略发展的需要，分配定额工作目标任务，只要有员工按照分配完成了定额任务，就能够继续下一个阶段的目标任务，从而确定职工的业绩数据。
3.3实行短中长期激励相结合的激励方式
第一，使用相对短期的考核制度，也就是每个月都进行一次考核，此类考核也就是短期激励，一般通过一次性的金钱奖励方式。通过增加工资比例的方式发放给员工。所以首先要确定各个岗位的基本工资，各个岗位的基本工资是按照公司职位重要性的配列顺序进行设定的，将基本工资分成高档，中档，低档。短期激励的奖励发放形式有很多，大多数企业选择为员工增加工资和奖金，其他非货币形式的补贴如增加假期时问或者提供员工免费的培训等等。既增加了员工的积极性，也可以提高了企业的业绩。
第二，使用相对长期的考核制度，也就是每个年周期都进行一次考核，此类考核也就是长期激励，一般通过增加绩效工资比例的奖励方式。当然也可以根据员工整年的表现发放年中分红。员工的年终分红也就是激励的多少和当年员工的业绩息息相关，公司根据员工当年业绩的平均当量进行科学有效的计算，从而确定分红比例。一般企业经营者的工资不纳入绩效当中，这不利于高层员工的积极性，如果能够把此类员工的工资也和业绩挂钩，是符合公司长期战略发展的。
第三，长期激励的另一种表现形式是将对企业高层员工的激励转换成股权分红。这样做能够长期提高高层管理人员的积极性，让高层管理员工在工作中能够更加具有战略性，长期性，从而提高公司的运营战略布局。因为一旦管理者的工资和公司股权挂钩，公司的盈利增加的受益者就会变成管理者本人，管理者从一个完成额定任务的员工，变成了能够将企业利益和发展为己任的企业部分。因为如果企业效益下降，管理者白身的利益也会受到一定的损失。所以现代企业管理理论将管理者的绩效和公司股权挂钩有利于公司提高战略眼光，增加企业运营效率等方面有很大的益处。
结语
综上所述，找到能够让员工在工作期问始终保持高效率的积极工作态度的研究工作是非常有必要的。目前最有效的办法就是改善薪酬制度，让员工积极参加工作，为自己和公司都创造更多的利益。薪酬绩效是一种经过改善的通过鼓励员工积极劳动获取报酬的制度。
参考文献：
[1]黄泽军.现代企业薪酬激励机制的常见问题及解决思路[J].企业改革与管理，2017（08）：58.
[2]王爱敏，李翠.现代社会组织薪酬激励机制研究[J].北京城市学 院学报，2016（06）：71-76.
[3]涂章桥.中小型企业薪酬激励机制优化的研究[J].商场现代化，2016（28）：73-74.
（作者单位：河北国建高速公路投资管理有限公司）