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在中国证券行业经历了一系列的变革、调整、市场宏观经济的持续走强之后，股权分置改革之下的上市公司质量不断改善，投资者信心也在逐渐恢复。2006年度，中国资本市场出现了典型的“牛市”格局扭转趋势，市场中众多投资机构和证券公司也提出了“偏暖的平衡市”的观点，看好大盘中长期上行发展。
在这样的市场整体经济大环境下，2006年二季度，太和顾问完成了对全国范围内，证券行业的薪酬福利调研——此次调研涉及全国一、二类城市20余家创新、规范类券商。
我们从所获得的各家券商的薪酬福利数据中不难发现：通过证券公司自身所进行的产业结构调整；产品、服务种类的创新；行业市场资源的重组；内部人力资源管理的强化和积累，也都在2006年得到不同程度的经营回报。
但对于经过近10年市场起伏考验的中国证券公司，业已磨炼出了理性的HR管理理念，根据市场经济活动变化摸索适合企业发展的薪酬方案。反映在市场薪酬给付方面，2006年薪酬调研成果延续了前一年付薪特点。
薪酬福利水平并非大幅上涨
尽管自2006年初，大盘屡次大幅上扬，呈现出前些年少有的“牛市”格局，通过市场前三季度经营情况，不少券商也纷纷表现出“赚钱了”的乐观情诸，但从2006年度证券行业的薪酬分析来看，各券商对于薪酬的给付仍保持着理性的管理策略，不得不承认，中国证券企业在经过了10年的市场考验后，早已找到了理智与情感的平衡点。
经过对证券市场薪酬整体的分析结果，市场中并没有出现薪酬福利水平大幅上涨的现象，而是在2005年薪酬给付的基础之上进行了继承，无论是各层级人员在市场中的薪酬给付差距、还是核心员工的高分位薪酬水平都和2005年市场整体相差不多。太和顾问认为出现这种情况主要有以下原因：
1、国家仍然保持着对证券经营、管理的监督力度，市场资源重组过程还未结束。从2006年的几次大盘振荡反复中即可看出，在这样的外部环境下，行业市场仍然存在众多变数与风险。各证券公司目前主要工作还在于确保自身经营、产品、业务、服务的稳步发展，在行业回暖的过程中赢得先机。
2、通过2005年各券商对于薪酬理念的调整，绝大多数证券公司均已形成了与自身发展相适应的理性薪酬福利给付机制。在大盘上扬下挫的过程中仍保持原有的给付策略，采用滞后性的薪酬调整方案，关注市场整体薪酬增长趋势的前提下，酌情制定员工的薪酬调整比例，逐渐达成与市场的理性接轨。
而且由于目前各证券公司员工的薪酬福利很大一部分仍然是通过与员工业绩挂钩的变动性薪酬支付的，太和顾问认为此类薪酬福利的支付与市场整体表现存在一定的滞后。
回归太和顾问调研成果，我们发现市场对于一般员工岗位的薪酬定位介于3.1-11.6万元之间，对于业绩表现良好的员工，现金收入总额可以达到14万元以上。对于企业基层、中层管理岗位，市场薪酬水平介于13.6-34.5万元，而对于行业中一些核心、稀缺岗位，员工现金收入水平仍然可以冲击到40万，此两类岗位的市场薪酬水平与我们2005年的分析成果基本持平。只是在同层级员工薪酬高低差异区间上有所扩大，太和顾问认为这突现了不同能力员工业绩表现对于整体薪酬的影响。
对于决定企业发展的高层管理、战略决策岗位，市场整体对此类岗位的薪酬定位在54-130万元之间，而对于能够为企业创造巨大利润价值的岗位，市场定位均在130-160万元之间，单从这一类岗位薪酬水平考虑，较2005年调研成果有了一定的薪酬增长，其增幅达到8.9%。
针对这一调研成果，太和顾问认为此类岗位在企业中扮演着领航者的角色，其薪酬构成中有一大部分是与企业的整体经营业绩相挂钩的，公司经营状况的好转也从此类岗位的薪酬水平中得到相应体现。
好钢用在了刀刃儿上
在2006年行业调研数据分析过程中，太和顾问发现业务成为薪酬给付重点的倾向进一步突出，我们认为这与市场整体业务经营好转有着直接联系——即在业务整体赢利的环境下，各证券企业都将“好钢用在了刀刃儿上”。
以下是太和顾问分析后所得到的2006年度证券行业核心岗位分布（经理层）：
从岗位薪酬排名中不难发现，诸如投资银行、国际业务、固定收益、经纪业务、证券投资在内的与业务结合紧密的岗位薪酬均有不同程度的增加。而作为企业经营合规、内审类的岗位也在排名中占局了三席，如稽核经理、首席法律顾问/法务经理、财务经理等。
除排名靠前的经理人薪酬排名外，太和顾问还注意到随着企业各类业务业务量的增加，2006年度证券信息化4年来首次出现投资增长，由此在信息安全、电算、交易领域内的相关从业人员有可能成为行业人员流动重点，反映在薪酬福利水平上也会出现“水涨船高”的趋势。
从分析成果看，专业技术类薪酬水平普遍高于职能管理类，平均差距在4.7%左右，且太和顾问认为随着大盘走势的进一步明确，此差距还有可能进一步加大。
而在专业技术类部门薪酬对比中，传统的经纪业务与金融投资在大盘上扬的过程中成为各券商薪酬给付的重点，而作为2004、2005年度薪酬给付重点的研究开发类部门的薪酬定位在2006年有所下降。
自2004年起，太和顾问一直关注着证券行业不同层级员工的薪酬构成，从2004年众多券商单一的以变动收入为主的薪酬给付，到2005年的“明降暗升”，变动性收入均扮演着重要的角色。
通过与2005年度薪酬结构的对比分析，太和顾问注意到各层级薪酬均保持了相对稳定的构成比例，只是在更贴近业务层级的主管、一般员工岗位上，变动性收入的所占比例有较大幅度的增长，这与2006年度上半年的整体行业回暖不无关系。
20052006年度不同层级员工薪酬结构分析对比
在这样的市场整体经济大环境下，2006年二季度，太和顾问完成了对全国范围内，证券行业的薪酬福利调研——此次调研涉及全国一、二类城市20余家创新、规范类券商。
我们从所获得的各家券商的薪酬福利数据中不难发现：通过证券公司自身所进行的产业结构调整；产品、服务种类的创新；行业市场资源的重组；内部人力资源管理的强化和积累，也都在2006年得到不同程度的经营回报。
但对于经过近10年市场起伏考验的中国证券公司，业已磨炼出了理性的HR管理理念，根据市场经济活动变化摸索适合企业发展的薪酬方案。反映在市场薪酬给付方面，2006年薪酬调研成果延续了前一年付薪特点。
薪酬福利水平并非大幅上涨
尽管自2006年初，大盘屡次大幅上扬，呈现出前些年少有的“牛市”格局，通过市场前三季度经营情况，不少券商也纷纷表现出“赚钱了”的乐观情诸，但从2006年度证券行业的薪酬分析来看，各券商对于薪酬的给付仍保持着理性的管理策略，不得不承认，中国证券企业在经过了10年的市场考验后，早已找到了理智与情感的平衡点。
经过对证券市场薪酬整体的分析结果，市场中并没有出现薪酬福利水平大幅上涨的现象，而是在2005年薪酬给付的基础之上进行了继承，无论是各层级人员在市场中的薪酬给付差距、还是核心员工的高分位薪酬水平都和2005年市场整体相差不多。太和顾问认为出现这种情况主要有以下原因：
1、国家仍然保持着对证券经营、管理的监督力度，市场资源重组过程还未结束。从2006年的几次大盘振荡反复中即可看出，在这样的外部环境下，行业市场仍然存在众多变数与风险。各证券公司目前主要工作还在于确保自身经营、产品、业务、服务的稳步发展，在行业回暖的过程中赢得先机。
2、通过2005年各券商对于薪酬理念的调整，绝大多数证券公司均已形成了与自身发展相适应的理性薪酬福利给付机制。在大盘上扬下挫的过程中仍保持原有的给付策略，采用滞后性的薪酬调整方案，关注市场整体薪酬增长趋势的前提下，酌情制定员工的薪酬调整比例，逐渐达成与市场的理性接轨。
而且由于目前各证券公司员工的薪酬福利很大一部分仍然是通过与员工业绩挂钩的变动性薪酬支付的，太和顾问认为此类薪酬福利的支付与市场整体表现存在一定的滞后。
回归太和顾问调研成果，我们发现市场对于一般员工岗位的薪酬定位介于3.1-11.6万元之间，对于业绩表现良好的员工，现金收入总额可以达到14万元以上。对于企业基层、中层管理岗位，市场薪酬水平介于13.6-34.5万元，而对于行业中一些核心、稀缺岗位，员工现金收入水平仍然可以冲击到40万，此两类岗位的市场薪酬水平与我们2005年的分析成果基本持平。只是在同层级员工薪酬高低差异区间上有所扩大，太和顾问认为这突现了不同能力员工业绩表现对于整体薪酬的影响。
对于决定企业发展的高层管理、战略决策岗位，市场整体对此类岗位的薪酬定位在54-130万元之间，而对于能够为企业创造巨大利润价值的岗位，市场定位均在130-160万元之间，单从这一类岗位薪酬水平考虑，较2005年调研成果有了一定的薪酬增长，其增幅达到8.9%。
针对这一调研成果，太和顾问认为此类岗位在企业中扮演着领航者的角色，其薪酬构成中有一大部分是与企业的整体经营业绩相挂钩的，公司经营状况的好转也从此类岗位的薪酬水平中得到相应体现。
好钢用在了刀刃儿上
在2006年行业调研数据分析过程中，太和顾问发现业务成为薪酬给付重点的倾向进一步突出，我们认为这与市场整体业务经营好转有着直接联系——即在业务整体赢利的环境下，各证券企业都将“好钢用在了刀刃儿上”。
以下是太和顾问分析后所得到的2006年度证券行业核心岗位分布（经理层）：
从岗位薪酬排名中不难发现，诸如投资银行、国际业务、固定收益、经纪业务、证券投资在内的与业务结合紧密的岗位薪酬均有不同程度的增加。而作为企业经营合规、内审类的岗位也在排名中占局了三席，如稽核经理、首席法律顾问/法务经理、财务经理等。
除排名靠前的经理人薪酬排名外，太和顾问还注意到随着企业各类业务业务量的增加，2006年度证券信息化4年来首次出现投资增长，由此在信息安全、电算、交易领域内的相关从业人员有可能成为行业人员流动重点，反映在薪酬福利水平上也会出现“水涨船高”的趋势。
从分析成果看，专业技术类薪酬水平普遍高于职能管理类，平均差距在4.7%左右，且太和顾问认为随着大盘走势的进一步明确，此差距还有可能进一步加大。
而在专业技术类部门薪酬对比中，传统的经纪业务与金融投资在大盘上扬的过程中成为各券商薪酬给付的重点，而作为2004、2005年度薪酬给付重点的研究开发类部门的薪酬定位在2006年有所下降。
自2004年起，太和顾问一直关注着证券行业不同层级员工的薪酬构成，从2004年众多券商单一的以变动收入为主的薪酬给付，到2005年的“明降暗升”，变动性收入均扮演着重要的角色。
通过与2005年度薪酬结构的对比分析，太和顾问注意到各层级薪酬均保持了相对稳定的构成比例，只是在更贴近业务层级的主管、一般员工岗位上，变动性收入的所占比例有较大幅度的增长，这与2006年度上半年的整体行业回暖不无关系。
20052006年度不同层级员工薪酬结构分析对比