论文部分内容阅读
本文系河南省高等教育教学改革省级重点研究项目“校产‘双向互进’教育教学综合改革的研究与实践”（2014SJGLX051）、河南省教育厅人文社会科学研究规划项目“普通高校大学生就业力结构要素及提升路径研究”（2014-gh-524）、首批河南省高等学校哲学社会科学创新团队支持计划“教育与区域经济”（2012-CXTD-10）的成果之一。
摘要：本文基于“就业力”结构分析，澄清并界定了“就业力”、“职业能力”、“就业能力”等概念，并合理定位“求职能力”;在此基础上，编制了大学生就业能力评价量表，组织实施了问卷预测和正式调查;根据预测（334个样本）和正式调查（4105个样本），进行探索性因子分析、验证性因子分析及相关分析，尝试构建了包括“求职动机”、“求职判断”、“求职技巧”、“求职意向”4个维度的大学生“求职能力”核心要素结构模型和包括“个性特质”、“辅助标识”、“生源信息”3个维度的大学生“求职能力”辅助要素结构模型。研究结论拓展和深化了就业能力理论，对加强大学生就业教育指导与服务具有鲜明的针对性和可操作性。
关键词：大学生就业;就业力结构;求职能力;核心要素;辅助要素;结构模型当前，大学生就业难是个不争的事实。究其缘由，既有供求矛盾、结构性矛盾等外在因素，又有学生就业能力缺失[1][2][3][4]等自身因素。然而，在研究就业问题上，学界对“就业力”、“就业能力”、“职业能力”、“可雇佣能力”（又称可雇佣性）、“通用能力”（又称通用技能、关键能力、可迁移能力）等概念，虽使用频率较高，研究成果颇丰，但却普遍存在界定混乱、表述不一、混淆使用等现象。如部分研究认为，就业能力就是核心技能[5][6]，或是学习能力[7][8]，或是可雇佣性[9][10]，或是组合能力[11][12][13][14][15]，或是求职能力[16][17]，或将“就业能力”与“就业力”、“可雇佣性”混为一谈（可能缘于英文employability的不同翻译）等，以致“一个应用很广的术语，因意义广泛而缺乏作为可操作方面的明确性和准确性”[18]。此类研究“面临的共同难题是概念上的复杂性和多元性，对最基本的研究对象界定存在多种不同甚至相互对立的观点，缺乏适用性理论框架”[19]。
概念的内涵界定是所有研究的起点，是一个“元问题”。[20]因此，在澄清主要概念的基础上，尝试构建并有效验证大学生就业能力之“求职能力”结构模型和指标体系，为解决大学生就业难问题提供一个新视角，是本文研究的主旨所在。
一、概念界定
（一）就业力
就业力这一概念的产生、发展、演化是和一个国家政治经济的发展、企业的变革、社会的进步，以及个人的职业生涯紧密相联的。从哲学层面认知，就业的主体是“人”，对象是“岗位”，“主体—对象”的对应关系即是“人—岗位”的对应关系。这种关系是最初始的关联，本文称其为元级（meta-level）对应关系（用M表示）。从对象角度看，在某一岗位从事某一职业的个体称为“职业者”，而某一岗位（某一职业）所需的知识、技能、态度等一系列关联要素，正是要求“职业者”须具备的能力组合，是胜任（可雇）“岗位”的外在表现，即“职业能力”。这种能力将随着时代发展和环境变化，通过各类培训、专门教育或持续学习、自主学习、终身学习，不断调整、优化、升级，直至再度适应、胜任“岗位”新的更高要求，否则，“职业者”将难以维持当前“岗位”甚至离岗（被解雇和自解雇）。当然，如果这种能力超越现有“岗位”要求并做出非凡业绩，“晋级晋职”的机会便将是一种新的转换。据此，构建起次级（secondary）对应关系，即“岗位—职业者—职业能力”（用S1表示）。同样地，从主体角度看，寻找岗位并渴求获取就业机会者，称为“求职者”。“求职者”若要成功获取“岗位”，必须具有“职业者”所具备的“同等”职业能力，称之为“准职业能力”，同时，还须具有相应的“求职能力”。这两方面的能力组合，统称为“就业能力”。由此，构建起另一次级对应关系，即“求职者—岗位—就业能力”（用字母S2表示）。“求职者”一旦成功就业，“S2”型次级对应关系立刻转换成“S1”型次级对应关系。对于无论何故离岗的“职业者”，若仍具某种工作能力且有渴求愿望，而进入搜寻工作行列，此时的“职业者”角色立刻转换成“求职者”角色，同时，“S1”型次级对应关系立刻转换成“S2”型次级对应关系。如图1所示：
图1“就业”结构
岗位、职业者和求职者及其相应的能力要求，构成两个密切关联的对应关系组合，形成一个系统，或称“就业链”。在这一系统或“就业链”之中的行为主体，即“职业者”和“求职者”，统称为“就业者”。事实上，就业“绝非特指一个动作，它不仅仅包括求职的过程，还包括获得职位后如何胜任、升迁、转岗等一系列的发展过程”。[21]本文认为，就业是一个人从事某一职业的社会活动，包括求职、任职、变职三个不同的阶段。每一阶段又有各自不同的表现形式。求职的表现形式主要是搜寻、应聘和签约;任职的表现形式主要是适应、胜任和维持;变职的表现形式主要是升职、转职和离职（包括退休）。在就业的每一个阶段，作为主体的就业者扮演着不同的角色，有着不同的目标诉求和职责任务，需要具备与这一阶段需求相匹配的素质能力。
综上，可以下这样一个定义，就业力是一个关于就业“元问题”的理念性概念，是与就业关联的一切元素、资源、力量及其相互关系的宏观表达，是“就业链”多向建构、关联互动过程中，处于不同阶段的就业者转换、维持不同角色和关系的高度概括。就业力反映了就业的整个过程、实际程度、水平质量和发展趋势。在求职阶段，就业力的表现形式是就业能力;在任职阶段，就业力的表现形式是职业能力。换句话说，就业力是职业能力和就业能力的理念化，而职业能力和就业能力是就业力在个体求职、任职、变职等不同阶段的具体化。如图2所示：
图2“就业力”结构 （二）职业能力（专业能力+通用能力）
通常认为，职业能力是人们从事某种职业的多种能力的综合，是个体将所学的知识、技能和态度在特定的职业活动或情境中，进行类化迁移与整合所形成的能完成一定职业任务的能力。它指向某个具体职业岗位并承担相应职业任务，包含三方面要素：为胜任一种具体职业而必须要具备的能力，表现为任职资格;步入职场后表现的职业素质;职业生涯开始后具备的职业生涯管理能力。本文认为，职业能力是指个体在某一具体岗位从事某种职业时所应具备的最低限度的能力。它不仅包括能够适应、胜任这一岗位职业需求的专门业务能力（称“专业能力”），而且包括能够维持或必要时实现转换的综合潜能（称“非专业能力”，或称“通用能力”）。专业能力是大学教育的核心内容，是大学生能力构件的主干;通用能力是个体在某一具体岗位从事某种职业时所应具备的非专业、通用且可迁移的核心关键能力。
（三）就业能力（专业能力+通用能力+求职能力）
国外学者认为，就业能力是指获取、维持和必要时重新获取满意就业的能力。[22]国内学者普遍认同，就业能力是指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需求、在社会生活中实现自身价值的本领。[23]本文认为，就业能力是指处于准备就业的个人，为获取某一岗位职业所应具备的能力。它不仅包括目标岗位职业最低需求的各种能力（称之为“准职业能力”，即专业能力+通用能力），而且包括搜寻、识别、应聘的各种能力（称之为“求职能力”）。
所谓大学生就业能力，是指大学生在校期间，经过教育培养和学习锻炼，能够满足就业需求和职业发展，所应具备的专业知识技能和综合发展潜质，以及求职应聘的各种本领。作为处于即将离校、实现就业之前的高校大学生，面对未来的职业发展，需要做好各方面知识和能力的准备，也就是要具备应有的就业能力。而这种准备，应是多个层面、互有侧重、与时俱进的动态准备，以应对求职、任职、变职不同阶段发展变化的需要，并贯穿整个职业生涯之中。因此，大学生不仅需要具备扎实、过硬的专业能力，而且需要具备宽广、持久的通用能力，还要具备灵活、实用的求职能力。
二、研究设计
（一）量表编制
1.专家访谈：基于本文“就业能力”的界定，采用德尔菲法，拟定了“地方普通本科院校大学生就业能力”半结构化访谈提纲和访谈意见表。访谈内容：请根据自身知识、经验和判断，用若干个关键词或短句，具体描述“就业能力”的要素内涵和特征指标。访谈对象为2所地方普通本科院校就业工作者，部分企业高管，河南省人力资源和社会保障厅、教育厅就业服务中心相关人员以及河南科技学院部分在校生（2014届）和毕业生（2013届）等20人。
2.量表编制：本次调查本着“合理取舍，有所侧重，方便操作，满足需要”原则，编制了大学生“求职能力”要素测评量表（“通用能力”另文讨论）;根据访谈意见，经归类整理，提炼形成“求职能力”要素框架，分出5类40项指标。同时，本研究继续邀请相关专家反复沟通、交流和斟酌，进行深入的定性分析和研究，对测评量表作进一步完善和优化。其中，对观测变量相近的进行合并，对意义不大、偏离潜在变量内涵需求的予以剔除，对设置不太合理的进行调整。经过优化，“求职能力”要素由40项指标减少为30项，并将“求职能力”要素区分为“求职能力”核心要素20项和“求职能力”辅助要素10项。
（二）问卷预测
学者认为，300个调查样本被试恰好[24][25]。考虑可行性，我们借助河南科技学院举办就业“双选会”之机，开展预测调查，发放预测问卷340份（2014届毕业生200份，教师代表40份，企业等用人单位代表100份），收回334份，有效率100%。统计结果显示，在预测对象的认知中，除“生源地”、“家庭所在地”两项指标稍低外其它都超过了理论均值3，30个观测变量整体有效。运用折半法、内部一致性法进行信度检验可知，“求职能力”核心要素和辅助要素的Guttman Split-Half 系数分别为0.825和0.770，Cronbach ɑ系数分别为0.876和0.852，表明测评量表整体具有较高的信度。
（三）正式调查
2014年5、6月份，委托4所高校就业中心开展调查。采用Likert五点量表赋值，以纸质问卷、电子问卷两种形式，采取方便抽样、偶遇抽样和随机抽样进行。调研对象包括：①高校教育工作者。他们主要是高校就业指导服务中心、教务处、学生处、团委等职能部门人员和教学院系院长（主任）、教研室主任、教师代表、负责就业辅导员等。他们关注、参与人才培养与就业指导工作，比较熟悉大学生就业状况。②2014届毕业生。他们是即将离校，正在进行求职搜寻或已签约就业单位，或筹备考研，或暂不选择就业，主动了解和积极参与就业的应届毕业生。③2013届毕业生。他们已经离校，多数已有近一年的工作经历和体验，对求职、胜任或重新择业等有较深切感悟，且便于同2014届毕业生进行比较分析。④用人单位（企业）HR。他们比较熟悉人才市场需求情况和本行业、本单位人才招聘动态，对应聘大学生接触频繁，能较好反馈求职和就业方面的信息。⑤政府就业主管部门人员。他们较熟悉高校情况，更多参与高校发展、人才培养、就业保障等方面政策的制订。6月底完成问卷回收（发放问卷4410份，回收4164份，回收率94.42%;有效问卷4105份，有效率98.58%）之后，及时整理，并集中进行数据录入、数据验收和逻辑纠错，保证整体数据的质量和代表性。
三、研究结果
（一）探索性因子分析
1.因子提取。针对预测调查结果，采用SPSS19.0软件，对“求职能力”核心要素和辅助要素观测变量进行相关分析，相关系数矩阵表显示各个要素项目之间呈线性关系，能提取公共因子。样本KMO检验和巴特利特球度检验结果较理想，表明相关系数矩阵与单位矩阵差异显著，整体适合做因子分析（如表1）。 表1KMO和Bartlett检验
核心要素辅助要素取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量.921.839Bartlett 的球形度检验近似卡方2870.4371386.251df19045Sig..000.000接下来，分别提取公因子，此时因子分析的初始解反映出所有变量的因素负荷量均较高（即变量的共性方差均大于0.5，因子能很好反映变量主要信息），因子提取效果理想。进行主成分分析，因子解释原变量总方差的百分比分别为58.287%和69.196%。按“方差最大法”旋转后，因子累计方差并没有改变，原有变量的共同度不受影响，但却重新分配了各个因子解释原有变量的方差，改变了各个因子的方差贡献率，使因子更易于解释（如表2、表3）。表2“核心要素”提取因子解释的总方差
成分初始特征值提取平方和载入旋转平方和载入合计方差（%）累积（%）合计方差（%）累积（%）合计方差（%）累积（%）维度
表3“辅助要素”提取因子解释的总方差
成分初始特征值提取平方和载入旋转平方和载入合计方差（%）累积（%）合计方差（%）累积（%）合计方差（%）累积（%）维度
2.因子命名。因子分析的目的在于探寻、提取能较好解释若干相关变量的潜在变量或公共因子，并予以合理命名，从而建构一套适切的研究指标体系。对因子载荷矩阵实施Kaiser 标准化正交旋转，因子载荷重新排列，此时，旋转成分矩阵符合“各个变量因子负荷大于0.4、不存在明显跨因子负荷、公共因子包含3个以上变量”的原则[26]，且因子没有线性相关性，从而实现了因子分析的设计目标。
“求职能力”核心要素因子命名：因子1包含“自我价值、职业规划、事业发展、兴趣爱好、行业前景、愿景诉求”6个变量，可命名解释为“求职动机”。因子2包含“岗位认知、机遇认知、自我认知、环境认知、政策认知”5个变量，可命名解释为“求职判断”。因子3包含“人才需求信息处理、人才需求信息利用、人才需求信息收集、求职简历制作及有效投放、应试形象（如面试礼仪与技巧）”5个变量，可命名解释为“求职技巧”。因子4包含“伴侣偕行、家长期望、薪酬预期、地域认知”4个变量，可命名解释为“求职意向”。同时，由于设计量表时将“地域认知”归于“求职判断”，但经过旋转后，“地域认知”归属到“求职意向”中，据此，将“地域认知”修正为“地域选择”。
“求职能力”辅助要素因子命名：因子1包含“家庭背景、生源地、毕业学校、性别”4个变量，可命名解释为“生源信息”。因子2包含“职业资格证，普通话、英语和计算机等级证;奖项、荣誉;专利、论文等”3个变量，可命名解释为“辅助标识”。因子3包含“性格，健康，外貌，气质”3个变量，可命名解释为“个性特质”。
（二）验证性因子分析
1.核心要素结构
（1）“核心要素”结构方程模型M1验证。通过寻找变量间内在的结构关系，验证某种结构关系或模型的假设是否合理，模型是否正确，并且如果模型存在问题，可按相应流程加以修正。[27][28]运用Amos17.0软件，根据正式调查结果，对预测所构建的“求职能力”核心要素结构模型假设（M1）进行验证性因素分析。分析拟合结果比较理想，如图3所示。
图3“核心要素”结构方程模型M1拟合结果
由验证、拟合结果可知：①所有参数标准误均很小（0.018-0.028），且没有出现负的误差方差，显示模型没有违反辨认规则。②路径系数均达0.001的显著性水平，模型内在质量达最佳。③因素负荷量（也称标准化回归系数，介于0.50-0.95之间模型适配度良好）在0.568-0.807之间，表明指标变量能有效反映要观测的构念特质。④10个信度系数R2≥0.50，8个>0.40，模型内在质量相当好。⑤组合信度在0.503-0.672之间，模型内在质量在可接受的范围之内。⑥4个潜变量与20个误差变量的测量残差变异量估计值，没有出现负的误差变异量，达0.05显著性水平，且数值均很小（0.011-0.024），表示无模型界定错误问题，模型基本适配度良好。⑦所有潜在变量之间的协方差估计值均显著不等于0，表明潜变量间有显著的共变关系，相关系数达到显著。同时，所有的相关系数在0.724-0.799之间（4个>0.75）。当潜在变量之间的相关系数达到0.75以上，显示三个因素间可能有另一个更高阶的共同因素（即“求职能力”核心要素）。因此，可以尝试构建二阶因子模型M2，并与模型M1进行比较。
（2）“核心要素”结构方程模型M2验证。经进一步检验，二阶因子模型M2整体拟合适配度理想。分析拟合结果如图4所示。
图4“核心要素”二阶因子结构模型M2拟合结果
由验证、拟合结果可知：①所有参数标准误均很小（0.014-0.024），且没有出现负的误差方差。②路径系数均达0.001的显著性水平。③因素负荷量在0.567-0.914之间。④15个信度系数R2>0.50，6个>0.40。⑤组合信度值在0.504-0.852之间，且综合信度高达0.852。⑥1个二阶因子、4个一阶因子与20个误差变量的测量残差变异量估计值，没有出现负的误差变异量，且数值均很小（0.007-0.023），达0.05的显著性水平。模型拟合适配度良好。
（3）“核心要素”结构方程模型M1、M2的比较与分析。对比一阶、二阶因子模型，可以判定，M2模型优于M1模型，参数更少，模型更简洁，潜在变量彼此之间、且与共同因素之间的相关系数较高，整体模型适配度也更理想。如表4所示：
然而，由于卡方值和卡方自由度比值易受大样本影响而不能很好地检验模型适配度，仅作为一种参考[29]，因此，需要选取其它适切而可靠的适配度检验。本研究结果显示，模型M1和M2的基准线适配指标（NFI、RFI、IFI、TLI、CFI）达到或接近非常好水平（>0.900，适配度非常好）;渐进残差均方和平方根值（RMSEA）均小于0.08（<0.05最佳，<0.08较好，<0.10尚可，>0.10不理想），模型适配度较好;基准简约适配指标值（PRATIO、PNFI、PCFI）均大于0.500，模型适配度很好。总体来看，假设模型适配度理想。如表5所示： 表5模型拟合度对比
2.辅助要素结构
（1）“辅助要素”结构方程模型验证。运用Amos17.0软件，根据正式调查结果，对预测所构建的“求职能力”辅助要素结构模型假设进行验证性因素分析。分析拟合结果比较理想，如图5所示。
图5“辅助要素”结构方程模型拟合结果
由验证、拟合结果可知：①所有参数标准误均很小（0.022-0.039），且没有出现负的误差方差，显示模型没有违反辨认规则。②路径系数均达0.001的显著性水平，模型内在质量达最佳。③因素负荷量（也称标准化回归系数）在0.601-0.792之间，表明指标变量能有效反映要观测的构念特质。④7个信度系数R2>0.50，1个>0.40，模型内在质量相当好。⑤组合信度在0.413-0.633之间，模型内在质量在可接受的范围之内。⑥3个潜变量与10个误差变量的测量残差变异量估计值，没有出现负的误差变异量，达0.05显著性水平，且数值均很小（0.015-0.037），达0.05显著性水平，表示无模型界定错误问题，模型基本适配度良好。⑦所有潜在变量之间的协方差估计值均显著不等于0，表明潜变量间有显著的共变关系，相关系数达到显著。但相关系数未达到0.75以上，不再构建二阶因子模型（M2）进行对比。
（2）“辅助要素”结构方程模型的判定
根据因子分析和命名，通过结构方程模型假设与验证，可以综合建构大学生“求职能力”结构模型，如图6所示：
3.“求职能力”因子的认知差异分析
经过因子描述性统计、方差同质性检验、单因素方差分析（ANOVA）以及事后多重比较（Scheffe、LSD、Dunnett’s T3），五类群体对“求职能力”核心要素4个因子和辅助要素3个因子的认知差异均达显著性水平，且不同程度地存在组间显著性差异。
如图7所示，五类不同群体对“求职能力”核心要素4个因子的均值，除“求职意向”差异较大外，其它均较接近。其中，在“求职动机、求职判断、求职技巧”上，高校与2014届毕业生更近似，企业与2013届毕业生更近似，前两类群体又略高于后两类。这表明，后者虽也看重“求职能力”对获取工作的帮助，但相比认知更趋于理性和务实。总体上五类群体都比较认可“求职动机”、“求职判断”、“求职技巧”对毕业生获取工作、成功就业的帮助，能让毕业生更好展示、增强信度。
“求职意向”之所以认知均值都偏低，说明各类群体在对待大学生的求职期望和意向上趋于冷静，少了些盲目和浮躁，不再单纯追求薪酬待遇或满足家人意愿，而把“岗职匹配、价值实现和未来发展”放在了更加重要的位置。
如图8所示，从五类群体对“求职能力”辅助要素因子的认知均值可以看出，“个性特质和辅助标识”认知较集中，表明普遍对毕业生内在素质和外在形象的关注，而“生源信息”认知差异很大，表明毕业生和高校比较注意毕业学校、家庭背景等因素对求职就业的影响，社会资本仍起较大作用，相反，政府部门人员和用人单位（企业）却明显在淡化这方面的作用，而更加强调大学生的素质能力。
四、结语
综合以上研究分析，本文有以下收获：（1）分析了“就业力”结构，界定了“就业力、职业能力、就业能力”及“求职能力”的内涵，在理论探讨上应是一大创新。（2）“单纯从学校、用人单位或者毕业生的角度来研究是不够的，应将三者结合起来”，[30]因此，本文设计问卷和实施调查，充分考虑了政府、企业、高校和应、往届毕业生等“相关方”的认知，使研究的信度与效度更优。（3）综合运用探索性因子分析和验证性因子分析（尤其能够进行二阶因子模型验证），构建了大学生“求职能力”核心要素和辅助要素结构模型，编制了更加细化、便于操作的测评体系，具有一定的理论价值和现实意义。（4）分析了政府、企业、高校和应、往届毕业生5类不同群体对大学生求职能力的认知差异，这对进一步强化人才培养、就业指导、求职择业、咨询服务等不同层面的就业工作，会起到借鉴作用。
参考文献：
[1] 郑晓明.“就业能力”论[J].中国青年政治学院学报，2002（3）： 91-92.
[2]谢志远.关于培养大学生就业能力的思考[J].教育发展研究，2005（1）：90-92.
[3]周奔波，姜美英.大学生就业困境与就业能力提升[J].中国人力资源开发，2009（11）：100-101.
[4]金昕.当代大学生就业能力结构及其现状的实证研究[J].东北师大学报（哲社科版），2012（6） ：237-240.
[5] Knight，P.Employability，Assessment and Skills： a Paper Prepared for the Fourth Colloquium， October，2001.
[6] Pcrcz.E.A.，C.Carroustc and K.Kozovska. Employability： Challenges for Education and Training Systems in Technology Enhanced Learning ，Quality of Teaching and Educational Reform，2010，Springer. 292-300.
[7] Harvey L. Employability： Developing the Relationship Between Higher Education and Employment. Opening Presentation at the Fifth Quality in Higher Education 24-hour Seminar， Scarman House， Warwick University， 28th October， 1999. [8] Yorke.M.Employability in Higher Education：What It Is What It Is Not，No.1 of the ESECT Learning and Employability Series， 2006，Higher Education Academy.pp.2.
[9] 谢晋宇，宋国学.论离校学生的可雇佣性和可雇佣性技能[J].南开学报，2005（2）：85-92.
[10] 宋国学. 职业选择理论：基于可雇佣性视角的新解析[J]. 生产力研究， 2008（23） ： 25-27.
[11] 文少保.基于人才强国战略的我国大学生就业能力开发策略研究[J].现代大学教育，2006（1）：101-108.
[12] 黄敬宝.高等教育体制与大学毕业生就业[J].江苏高教，2007（1）：72-74.
[13] 朱新秤.论大学生就业能力培养[J].高教探索，2009（4）：124-127.
[14][19] 江岩，张体勤，耿新.大学生就业力：概念、维度与测量[J].山东大学学报（哲学社会科学版），2013（5）：45-54.
[15][21] 孔洁珺，王颖.大学生就业能力提升的SUE策略模型研究[J].东北师大学报（哲社科版），2014（6）：212-216.
[16] 张小建.大力加强职业培训，提高劳动者就业能力[EB/OL].http：//www.edu.cn/zhi_ye_jy_281/20060323/t20060323_58211.shtml，2002-08-19.
[17] 熊书银，黄登婕.大学生就业与就业能力培养[J].重庆工业高等专科学校学报，2005（2）：107-110.
[18] Hillage， J.and Pollard E.Employability：Developing a Framework for Policy Analysis.1998，Suffolk： DfEE.pp.2-6.
[20] 郑杭生. 中国特色社会学理论的探索[M]. 北京： 中国人民大学出版社， 2005： 31-32.
[22] Hillage， J.&Pollard， E.Employability： Developing a framework for policy analysis[M].London： Department for Education and Employment， 1998.
[23] 郑晓明.“就业能力”论[J].中国青年政治学院学报，2002（3）： 91-92.
[24] Tinsley H E， Tinsley D J. Uses of Factor Analysis in Counseling Psychology Research. Journal of Counseling Psychology， 1987， 34： 414-424.
[25] Cormey A. L. Factor Analytic Methods of Scale Development in Personality and Clinical Psychology. Journal of Counsulting Clinical Psychology， 1988， 56： 754-761.
[26] Ford，J.k.，R.C.Maccallum，M.Tait.The Application of Exploratory Factor Analysis in Applied Psychology：A Critical Review and Analysis[J].Personnel Psychology，1986，（2）.
[27] 何晓群. 多元统计分析[M]. 北京： 中国人民大学出版社， 2014： 262.
[28][29] 吴明隆. 结构方程模型： Amos实务进阶[M]. 重庆： 重庆大学出版社， 2013： 36，1-24.
[30] 朱国玮，黄珺.大学生就业能力影响因素研究[J].教育研究，2011（8）：67.
摘要：本文基于“就业力”结构分析，澄清并界定了“就业力”、“职业能力”、“就业能力”等概念，并合理定位“求职能力”;在此基础上，编制了大学生就业能力评价量表，组织实施了问卷预测和正式调查;根据预测（334个样本）和正式调查（4105个样本），进行探索性因子分析、验证性因子分析及相关分析，尝试构建了包括“求职动机”、“求职判断”、“求职技巧”、“求职意向”4个维度的大学生“求职能力”核心要素结构模型和包括“个性特质”、“辅助标识”、“生源信息”3个维度的大学生“求职能力”辅助要素结构模型。研究结论拓展和深化了就业能力理论，对加强大学生就业教育指导与服务具有鲜明的针对性和可操作性。
关键词：大学生就业;就业力结构;求职能力;核心要素;辅助要素;结构模型当前，大学生就业难是个不争的事实。究其缘由，既有供求矛盾、结构性矛盾等外在因素，又有学生就业能力缺失[1][2][3][4]等自身因素。然而，在研究就业问题上，学界对“就业力”、“就业能力”、“职业能力”、“可雇佣能力”（又称可雇佣性）、“通用能力”（又称通用技能、关键能力、可迁移能力）等概念，虽使用频率较高，研究成果颇丰，但却普遍存在界定混乱、表述不一、混淆使用等现象。如部分研究认为，就业能力就是核心技能[5][6]，或是学习能力[7][8]，或是可雇佣性[9][10]，或是组合能力[11][12][13][14][15]，或是求职能力[16][17]，或将“就业能力”与“就业力”、“可雇佣性”混为一谈（可能缘于英文employability的不同翻译）等，以致“一个应用很广的术语，因意义广泛而缺乏作为可操作方面的明确性和准确性”[18]。此类研究“面临的共同难题是概念上的复杂性和多元性，对最基本的研究对象界定存在多种不同甚至相互对立的观点，缺乏适用性理论框架”[19]。
概念的内涵界定是所有研究的起点，是一个“元问题”。[20]因此，在澄清主要概念的基础上，尝试构建并有效验证大学生就业能力之“求职能力”结构模型和指标体系，为解决大学生就业难问题提供一个新视角，是本文研究的主旨所在。
一、概念界定
（一）就业力
就业力这一概念的产生、发展、演化是和一个国家政治经济的发展、企业的变革、社会的进步，以及个人的职业生涯紧密相联的。从哲学层面认知，就业的主体是“人”，对象是“岗位”，“主体—对象”的对应关系即是“人—岗位”的对应关系。这种关系是最初始的关联，本文称其为元级（meta-level）对应关系（用M表示）。从对象角度看，在某一岗位从事某一职业的个体称为“职业者”，而某一岗位（某一职业）所需的知识、技能、态度等一系列关联要素，正是要求“职业者”须具备的能力组合，是胜任（可雇）“岗位”的外在表现，即“职业能力”。这种能力将随着时代发展和环境变化，通过各类培训、专门教育或持续学习、自主学习、终身学习，不断调整、优化、升级，直至再度适应、胜任“岗位”新的更高要求，否则，“职业者”将难以维持当前“岗位”甚至离岗（被解雇和自解雇）。当然，如果这种能力超越现有“岗位”要求并做出非凡业绩，“晋级晋职”的机会便将是一种新的转换。据此，构建起次级（secondary）对应关系，即“岗位—职业者—职业能力”（用S1表示）。同样地，从主体角度看，寻找岗位并渴求获取就业机会者，称为“求职者”。“求职者”若要成功获取“岗位”，必须具有“职业者”所具备的“同等”职业能力，称之为“准职业能力”，同时，还须具有相应的“求职能力”。这两方面的能力组合，统称为“就业能力”。由此，构建起另一次级对应关系，即“求职者—岗位—就业能力”（用字母S2表示）。“求职者”一旦成功就业，“S2”型次级对应关系立刻转换成“S1”型次级对应关系。对于无论何故离岗的“职业者”，若仍具某种工作能力且有渴求愿望，而进入搜寻工作行列，此时的“职业者”角色立刻转换成“求职者”角色，同时，“S1”型次级对应关系立刻转换成“S2”型次级对应关系。如图1所示：
图1“就业”结构
岗位、职业者和求职者及其相应的能力要求，构成两个密切关联的对应关系组合，形成一个系统，或称“就业链”。在这一系统或“就业链”之中的行为主体，即“职业者”和“求职者”，统称为“就业者”。事实上，就业“绝非特指一个动作，它不仅仅包括求职的过程，还包括获得职位后如何胜任、升迁、转岗等一系列的发展过程”。[21]本文认为，就业是一个人从事某一职业的社会活动，包括求职、任职、变职三个不同的阶段。每一阶段又有各自不同的表现形式。求职的表现形式主要是搜寻、应聘和签约;任职的表现形式主要是适应、胜任和维持;变职的表现形式主要是升职、转职和离职（包括退休）。在就业的每一个阶段，作为主体的就业者扮演着不同的角色，有着不同的目标诉求和职责任务，需要具备与这一阶段需求相匹配的素质能力。
综上，可以下这样一个定义，就业力是一个关于就业“元问题”的理念性概念，是与就业关联的一切元素、资源、力量及其相互关系的宏观表达，是“就业链”多向建构、关联互动过程中，处于不同阶段的就业者转换、维持不同角色和关系的高度概括。就业力反映了就业的整个过程、实际程度、水平质量和发展趋势。在求职阶段，就业力的表现形式是就业能力;在任职阶段，就业力的表现形式是职业能力。换句话说，就业力是职业能力和就业能力的理念化，而职业能力和就业能力是就业力在个体求职、任职、变职等不同阶段的具体化。如图2所示：
图2“就业力”结构 （二）职业能力（专业能力+通用能力）
通常认为，职业能力是人们从事某种职业的多种能力的综合，是个体将所学的知识、技能和态度在特定的职业活动或情境中，进行类化迁移与整合所形成的能完成一定职业任务的能力。它指向某个具体职业岗位并承担相应职业任务，包含三方面要素：为胜任一种具体职业而必须要具备的能力，表现为任职资格;步入职场后表现的职业素质;职业生涯开始后具备的职业生涯管理能力。本文认为，职业能力是指个体在某一具体岗位从事某种职业时所应具备的最低限度的能力。它不仅包括能够适应、胜任这一岗位职业需求的专门业务能力（称“专业能力”），而且包括能够维持或必要时实现转换的综合潜能（称“非专业能力”，或称“通用能力”）。专业能力是大学教育的核心内容，是大学生能力构件的主干;通用能力是个体在某一具体岗位从事某种职业时所应具备的非专业、通用且可迁移的核心关键能力。
（三）就业能力（专业能力+通用能力+求职能力）
国外学者认为，就业能力是指获取、维持和必要时重新获取满意就业的能力。[22]国内学者普遍认同，就业能力是指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需求、在社会生活中实现自身价值的本领。[23]本文认为，就业能力是指处于准备就业的个人，为获取某一岗位职业所应具备的能力。它不仅包括目标岗位职业最低需求的各种能力（称之为“准职业能力”，即专业能力+通用能力），而且包括搜寻、识别、应聘的各种能力（称之为“求职能力”）。
所谓大学生就业能力，是指大学生在校期间，经过教育培养和学习锻炼，能够满足就业需求和职业发展，所应具备的专业知识技能和综合发展潜质，以及求职应聘的各种本领。作为处于即将离校、实现就业之前的高校大学生，面对未来的职业发展，需要做好各方面知识和能力的准备，也就是要具备应有的就业能力。而这种准备，应是多个层面、互有侧重、与时俱进的动态准备，以应对求职、任职、变职不同阶段发展变化的需要，并贯穿整个职业生涯之中。因此，大学生不仅需要具备扎实、过硬的专业能力，而且需要具备宽广、持久的通用能力，还要具备灵活、实用的求职能力。
二、研究设计
（一）量表编制
1.专家访谈：基于本文“就业能力”的界定，采用德尔菲法，拟定了“地方普通本科院校大学生就业能力”半结构化访谈提纲和访谈意见表。访谈内容：请根据自身知识、经验和判断，用若干个关键词或短句，具体描述“就业能力”的要素内涵和特征指标。访谈对象为2所地方普通本科院校就业工作者，部分企业高管，河南省人力资源和社会保障厅、教育厅就业服务中心相关人员以及河南科技学院部分在校生（2014届）和毕业生（2013届）等20人。
2.量表编制：本次调查本着“合理取舍，有所侧重，方便操作，满足需要”原则，编制了大学生“求职能力”要素测评量表（“通用能力”另文讨论）;根据访谈意见，经归类整理，提炼形成“求职能力”要素框架，分出5类40项指标。同时，本研究继续邀请相关专家反复沟通、交流和斟酌，进行深入的定性分析和研究，对测评量表作进一步完善和优化。其中，对观测变量相近的进行合并，对意义不大、偏离潜在变量内涵需求的予以剔除，对设置不太合理的进行调整。经过优化，“求职能力”要素由40项指标减少为30项，并将“求职能力”要素区分为“求职能力”核心要素20项和“求职能力”辅助要素10项。
（二）问卷预测
学者认为，300个调查样本被试恰好[24][25]。考虑可行性，我们借助河南科技学院举办就业“双选会”之机，开展预测调查，发放预测问卷340份（2014届毕业生200份，教师代表40份，企业等用人单位代表100份），收回334份，有效率100%。统计结果显示，在预测对象的认知中，除“生源地”、“家庭所在地”两项指标稍低外其它都超过了理论均值3，30个观测变量整体有效。运用折半法、内部一致性法进行信度检验可知，“求职能力”核心要素和辅助要素的Guttman Split-Half 系数分别为0.825和0.770，Cronbach ɑ系数分别为0.876和0.852，表明测评量表整体具有较高的信度。
（三）正式调查
2014年5、6月份，委托4所高校就业中心开展调查。采用Likert五点量表赋值，以纸质问卷、电子问卷两种形式，采取方便抽样、偶遇抽样和随机抽样进行。调研对象包括：①高校教育工作者。他们主要是高校就业指导服务中心、教务处、学生处、团委等职能部门人员和教学院系院长（主任）、教研室主任、教师代表、负责就业辅导员等。他们关注、参与人才培养与就业指导工作，比较熟悉大学生就业状况。②2014届毕业生。他们是即将离校，正在进行求职搜寻或已签约就业单位，或筹备考研，或暂不选择就业，主动了解和积极参与就业的应届毕业生。③2013届毕业生。他们已经离校，多数已有近一年的工作经历和体验，对求职、胜任或重新择业等有较深切感悟，且便于同2014届毕业生进行比较分析。④用人单位（企业）HR。他们比较熟悉人才市场需求情况和本行业、本单位人才招聘动态，对应聘大学生接触频繁，能较好反馈求职和就业方面的信息。⑤政府就业主管部门人员。他们较熟悉高校情况，更多参与高校发展、人才培养、就业保障等方面政策的制订。6月底完成问卷回收（发放问卷4410份，回收4164份，回收率94.42%;有效问卷4105份，有效率98.58%）之后，及时整理，并集中进行数据录入、数据验收和逻辑纠错，保证整体数据的质量和代表性。
三、研究结果
（一）探索性因子分析
1.因子提取。针对预测调查结果，采用SPSS19.0软件，对“求职能力”核心要素和辅助要素观测变量进行相关分析，相关系数矩阵表显示各个要素项目之间呈线性关系，能提取公共因子。样本KMO检验和巴特利特球度检验结果较理想，表明相关系数矩阵与单位矩阵差异显著，整体适合做因子分析（如表1）。 表1KMO和Bartlett检验
核心要素辅助要素取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量.921.839Bartlett 的球形度检验近似卡方2870.4371386.251df19045Sig..000.000接下来，分别提取公因子，此时因子分析的初始解反映出所有变量的因素负荷量均较高（即变量的共性方差均大于0.5，因子能很好反映变量主要信息），因子提取效果理想。进行主成分分析，因子解释原变量总方差的百分比分别为58.287%和69.196%。按“方差最大法”旋转后，因子累计方差并没有改变，原有变量的共同度不受影响，但却重新分配了各个因子解释原有变量的方差，改变了各个因子的方差贡献率，使因子更易于解释（如表2、表3）。表2“核心要素”提取因子解释的总方差
成分初始特征值提取平方和载入旋转平方和载入合计方差（%）累积（%）合计方差（%）累积（%）合计方差（%）累积（%）维度
表3“辅助要素”提取因子解释的总方差
成分初始特征值提取平方和载入旋转平方和载入合计方差（%）累积（%）合计方差（%）累积（%）合计方差（%）累积（%）维度
2.因子命名。因子分析的目的在于探寻、提取能较好解释若干相关变量的潜在变量或公共因子，并予以合理命名，从而建构一套适切的研究指标体系。对因子载荷矩阵实施Kaiser 标准化正交旋转，因子载荷重新排列，此时，旋转成分矩阵符合“各个变量因子负荷大于0.4、不存在明显跨因子负荷、公共因子包含3个以上变量”的原则[26]，且因子没有线性相关性，从而实现了因子分析的设计目标。
“求职能力”核心要素因子命名：因子1包含“自我价值、职业规划、事业发展、兴趣爱好、行业前景、愿景诉求”6个变量，可命名解释为“求职动机”。因子2包含“岗位认知、机遇认知、自我认知、环境认知、政策认知”5个变量，可命名解释为“求职判断”。因子3包含“人才需求信息处理、人才需求信息利用、人才需求信息收集、求职简历制作及有效投放、应试形象（如面试礼仪与技巧）”5个变量，可命名解释为“求职技巧”。因子4包含“伴侣偕行、家长期望、薪酬预期、地域认知”4个变量，可命名解释为“求职意向”。同时，由于设计量表时将“地域认知”归于“求职判断”，但经过旋转后，“地域认知”归属到“求职意向”中，据此，将“地域认知”修正为“地域选择”。
“求职能力”辅助要素因子命名：因子1包含“家庭背景、生源地、毕业学校、性别”4个变量，可命名解释为“生源信息”。因子2包含“职业资格证，普通话、英语和计算机等级证;奖项、荣誉;专利、论文等”3个变量，可命名解释为“辅助标识”。因子3包含“性格，健康，外貌，气质”3个变量，可命名解释为“个性特质”。
（二）验证性因子分析
1.核心要素结构
（1）“核心要素”结构方程模型M1验证。通过寻找变量间内在的结构关系，验证某种结构关系或模型的假设是否合理，模型是否正确，并且如果模型存在问题，可按相应流程加以修正。[27][28]运用Amos17.0软件，根据正式调查结果，对预测所构建的“求职能力”核心要素结构模型假设（M1）进行验证性因素分析。分析拟合结果比较理想，如图3所示。
图3“核心要素”结构方程模型M1拟合结果
由验证、拟合结果可知：①所有参数标准误均很小（0.018-0.028），且没有出现负的误差方差，显示模型没有违反辨认规则。②路径系数均达0.001的显著性水平，模型内在质量达最佳。③因素负荷量（也称标准化回归系数，介于0.50-0.95之间模型适配度良好）在0.568-0.807之间，表明指标变量能有效反映要观测的构念特质。④10个信度系数R2≥0.50，8个>0.40，模型内在质量相当好。⑤组合信度在0.503-0.672之间，模型内在质量在可接受的范围之内。⑥4个潜变量与20个误差变量的测量残差变异量估计值，没有出现负的误差变异量，达0.05显著性水平，且数值均很小（0.011-0.024），表示无模型界定错误问题，模型基本适配度良好。⑦所有潜在变量之间的协方差估计值均显著不等于0，表明潜变量间有显著的共变关系，相关系数达到显著。同时，所有的相关系数在0.724-0.799之间（4个>0.75）。当潜在变量之间的相关系数达到0.75以上，显示三个因素间可能有另一个更高阶的共同因素（即“求职能力”核心要素）。因此，可以尝试构建二阶因子模型M2，并与模型M1进行比较。
（2）“核心要素”结构方程模型M2验证。经进一步检验，二阶因子模型M2整体拟合适配度理想。分析拟合结果如图4所示。
图4“核心要素”二阶因子结构模型M2拟合结果
由验证、拟合结果可知：①所有参数标准误均很小（0.014-0.024），且没有出现负的误差方差。②路径系数均达0.001的显著性水平。③因素负荷量在0.567-0.914之间。④15个信度系数R2>0.50，6个>0.40。⑤组合信度值在0.504-0.852之间，且综合信度高达0.852。⑥1个二阶因子、4个一阶因子与20个误差变量的测量残差变异量估计值，没有出现负的误差变异量，且数值均很小（0.007-0.023），达0.05的显著性水平。模型拟合适配度良好。
（3）“核心要素”结构方程模型M1、M2的比较与分析。对比一阶、二阶因子模型，可以判定，M2模型优于M1模型，参数更少，模型更简洁，潜在变量彼此之间、且与共同因素之间的相关系数较高，整体模型适配度也更理想。如表4所示：
然而，由于卡方值和卡方自由度比值易受大样本影响而不能很好地检验模型适配度，仅作为一种参考[29]，因此，需要选取其它适切而可靠的适配度检验。本研究结果显示，模型M1和M2的基准线适配指标（NFI、RFI、IFI、TLI、CFI）达到或接近非常好水平（>0.900，适配度非常好）;渐进残差均方和平方根值（RMSEA）均小于0.08（<0.05最佳，<0.08较好，<0.10尚可，>0.10不理想），模型适配度较好;基准简约适配指标值（PRATIO、PNFI、PCFI）均大于0.500，模型适配度很好。总体来看，假设模型适配度理想。如表5所示： 表5模型拟合度对比
2.辅助要素结构
（1）“辅助要素”结构方程模型验证。运用Amos17.0软件，根据正式调查结果，对预测所构建的“求职能力”辅助要素结构模型假设进行验证性因素分析。分析拟合结果比较理想，如图5所示。
图5“辅助要素”结构方程模型拟合结果
由验证、拟合结果可知：①所有参数标准误均很小（0.022-0.039），且没有出现负的误差方差，显示模型没有违反辨认规则。②路径系数均达0.001的显著性水平，模型内在质量达最佳。③因素负荷量（也称标准化回归系数）在0.601-0.792之间，表明指标变量能有效反映要观测的构念特质。④7个信度系数R2>0.50，1个>0.40，模型内在质量相当好。⑤组合信度在0.413-0.633之间，模型内在质量在可接受的范围之内。⑥3个潜变量与10个误差变量的测量残差变异量估计值，没有出现负的误差变异量，达0.05显著性水平，且数值均很小（0.015-0.037），达0.05显著性水平，表示无模型界定错误问题，模型基本适配度良好。⑦所有潜在变量之间的协方差估计值均显著不等于0，表明潜变量间有显著的共变关系，相关系数达到显著。但相关系数未达到0.75以上，不再构建二阶因子模型（M2）进行对比。
（2）“辅助要素”结构方程模型的判定
根据因子分析和命名，通过结构方程模型假设与验证，可以综合建构大学生“求职能力”结构模型，如图6所示：
3.“求职能力”因子的认知差异分析
经过因子描述性统计、方差同质性检验、单因素方差分析（ANOVA）以及事后多重比较（Scheffe、LSD、Dunnett’s T3），五类群体对“求职能力”核心要素4个因子和辅助要素3个因子的认知差异均达显著性水平，且不同程度地存在组间显著性差异。
如图7所示，五类不同群体对“求职能力”核心要素4个因子的均值，除“求职意向”差异较大外，其它均较接近。其中，在“求职动机、求职判断、求职技巧”上，高校与2014届毕业生更近似，企业与2013届毕业生更近似，前两类群体又略高于后两类。这表明，后者虽也看重“求职能力”对获取工作的帮助，但相比认知更趋于理性和务实。总体上五类群体都比较认可“求职动机”、“求职判断”、“求职技巧”对毕业生获取工作、成功就业的帮助，能让毕业生更好展示、增强信度。
“求职意向”之所以认知均值都偏低，说明各类群体在对待大学生的求职期望和意向上趋于冷静，少了些盲目和浮躁，不再单纯追求薪酬待遇或满足家人意愿，而把“岗职匹配、价值实现和未来发展”放在了更加重要的位置。
如图8所示，从五类群体对“求职能力”辅助要素因子的认知均值可以看出，“个性特质和辅助标识”认知较集中，表明普遍对毕业生内在素质和外在形象的关注，而“生源信息”认知差异很大，表明毕业生和高校比较注意毕业学校、家庭背景等因素对求职就业的影响，社会资本仍起较大作用，相反，政府部门人员和用人单位（企业）却明显在淡化这方面的作用，而更加强调大学生的素质能力。
四、结语
综合以上研究分析，本文有以下收获：（1）分析了“就业力”结构，界定了“就业力、职业能力、就业能力”及“求职能力”的内涵，在理论探讨上应是一大创新。（2）“单纯从学校、用人单位或者毕业生的角度来研究是不够的，应将三者结合起来”，[30]因此，本文设计问卷和实施调查，充分考虑了政府、企业、高校和应、往届毕业生等“相关方”的认知，使研究的信度与效度更优。（3）综合运用探索性因子分析和验证性因子分析（尤其能够进行二阶因子模型验证），构建了大学生“求职能力”核心要素和辅助要素结构模型，编制了更加细化、便于操作的测评体系，具有一定的理论价值和现实意义。（4）分析了政府、企业、高校和应、往届毕业生5类不同群体对大学生求职能力的认知差异，这对进一步强化人才培养、就业指导、求职择业、咨询服务等不同层面的就业工作，会起到借鉴作用。
参考文献：
[1] 郑晓明.“就业能力”论[J].中国青年政治学院学报，2002（3）： 91-92.
[2]谢志远.关于培养大学生就业能力的思考[J].教育发展研究，2005（1）：90-92.
[3]周奔波，姜美英.大学生就业困境与就业能力提升[J].中国人力资源开发，2009（11）：100-101.
[4]金昕.当代大学生就业能力结构及其现状的实证研究[J].东北师大学报（哲社科版），2012（6） ：237-240.
[5] Knight，P.Employability，Assessment and Skills： a Paper Prepared for the Fourth Colloquium， October，2001.
[6] Pcrcz.E.A.，C.Carroustc and K.Kozovska. Employability： Challenges for Education and Training Systems in Technology Enhanced Learning ，Quality of Teaching and Educational Reform，2010，Springer. 292-300.
[7] Harvey L. Employability： Developing the Relationship Between Higher Education and Employment. Opening Presentation at the Fifth Quality in Higher Education 24-hour Seminar， Scarman House， Warwick University， 28th October， 1999. [8] Yorke.M.Employability in Higher Education：What It Is What It Is Not，No.1 of the ESECT Learning and Employability Series， 2006，Higher Education Academy.pp.2.
[9] 谢晋宇，宋国学.论离校学生的可雇佣性和可雇佣性技能[J].南开学报，2005（2）：85-92.
[10] 宋国学. 职业选择理论：基于可雇佣性视角的新解析[J]. 生产力研究， 2008（23） ： 25-27.
[11] 文少保.基于人才强国战略的我国大学生就业能力开发策略研究[J].现代大学教育，2006（1）：101-108.
[12] 黄敬宝.高等教育体制与大学毕业生就业[J].江苏高教，2007（1）：72-74.
[13] 朱新秤.论大学生就业能力培养[J].高教探索，2009（4）：124-127.
[14][19] 江岩，张体勤，耿新.大学生就业力：概念、维度与测量[J].山东大学学报（哲学社会科学版），2013（5）：45-54.
[15][21] 孔洁珺，王颖.大学生就业能力提升的SUE策略模型研究[J].东北师大学报（哲社科版），2014（6）：212-216.
[16] 张小建.大力加强职业培训，提高劳动者就业能力[EB/OL].http：//www.edu.cn/zhi_ye_jy_281/20060323/t20060323_58211.shtml，2002-08-19.
[17] 熊书银，黄登婕.大学生就业与就业能力培养[J].重庆工业高等专科学校学报，2005（2）：107-110.
[18] Hillage， J.and Pollard E.Employability：Developing a Framework for Policy Analysis.1998，Suffolk： DfEE.pp.2-6.
[20] 郑杭生. 中国特色社会学理论的探索[M]. 北京： 中国人民大学出版社， 2005： 31-32.
[22] Hillage， J.&Pollard， E.Employability： Developing a framework for policy analysis[M].London： Department for Education and Employment， 1998.
[23] 郑晓明.“就业能力”论[J].中国青年政治学院学报，2002（3）： 91-92.
[24] Tinsley H E， Tinsley D J. Uses of Factor Analysis in Counseling Psychology Research. Journal of Counseling Psychology， 1987， 34： 414-424.
[25] Cormey A. L. Factor Analytic Methods of Scale Development in Personality and Clinical Psychology. Journal of Counsulting Clinical Psychology， 1988， 56： 754-761.
[26] Ford，J.k.，R.C.Maccallum，M.Tait.The Application of Exploratory Factor Analysis in Applied Psychology：A Critical Review and Analysis[J].Personnel Psychology，1986，（2）.
[27] 何晓群. 多元统计分析[M]. 北京： 中国人民大学出版社， 2014： 262.
[28][29] 吴明隆. 结构方程模型： Amos实务进阶[M]. 重庆： 重庆大学出版社， 2013： 36，1-24.
[30] 朱国玮，黄珺.大学生就业能力影响因素研究[J].教育研究，2011（8）：67.