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摘要：人力资源是企业的基础，是社会的核心，人力资源管理体系是当前社会发展的主要因素。随着科学技术的飞速发展，现代化企业不断的加快，人力资源质量成为影响经济发展的主要因素。建立科学人力资源管理体系对改变企业的生存方式和发展模式是不可或缺的。健全合理的人力资源是保证社会进步、经济质量提升的前提，更是促进人力资源规划与战略管理的有效措施。它能有利于保证人力资源规划与战略管理的有效的实施。正确的人力资源管理，充足的人力资源是社会发展的前提和保障。
关键词：人力资源；管理体系；战略
人力资源又称之为劳动力或者劳动资源，是推动社会经济发展的前提，是当前社会中具有劳动能力人口的总和。在企业之中人力资源管理同财务管理一样，是一个单独的体系，是一个完整运转的过程。因此，正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立健全的人力资源管理体系是企业开展各个人力资源工作的前提基础。人力资源体系是管理企业经营性战略目标，加快岗位评估的标准。
一、人力资源规划与战略管理
(一)一个企业需要四类人力资源
1.企业家型的人才。企业家的定义是敢于超越自己的资源去开拓事业。如，一个小学毕业的人，他只懂得做木匠，其他什么都不懂，但他敢于涉入电脑行业，去做一个他现在的能力根本达不到的领域，这样的人才就是企业家型的人才。这样的人做事时，首先想到的是找关系，想到的不是自己的亲戚、自己的朋友，想到的是对自己的事业有用的人，那伯不认识，也要设法认识他，和他建立关系。这样的人具有企业家精神。
2.职业经理人。职业经理人能充分利用现有资源，最大程度使其发挥作用。可能他是一个博士毕业生，他知道这个技术怎么去研制，怎么去开发。他能在自己力所能及的范围内做出成绩这是他和企业家最大的区别。
3.专业技术人员。他是一个能够出色完成专业工作的人，包括工程技术人员、管理人员、执行人员。
4.最后一类人员是最基层的、最具体的操作人员，包括辅助人员、工人等。
(二)确定关键岗位和关键人员
在企业关键岗位和关键人员的选择中，主要要确定和分清楚岗位长短期的分布情况，在招聘人员的过程中要根据人的内在潜力来针对不同的岗位选取不同的人才。这二者有时是一致的，有时又不一致，就是关键人员并没有承担关键的岗位，但这种人很有潜质，也许这样的人是经理人才的后备人选，或者是具有企业家精神的人。那么从现在起就要重视他，对他制订特别的培养计划。
(三)促进企业的变革和管理发展
人力资源部门负责这项工作的人，应经常考虑一下，企业目前面临的外部环境是什么，它会发展成什么，今后长期发展的挑战是什么。同时要不断去创新，开拓出新的项目，推动我们的组织变革和组织发展。
(四)将人力资源纳入到企业的整个经营发展规划中
1.发现、培养企业家继承人。国内做得好的公司大都经过一个新的领导人、新的企业家的开拓创造。
2.建立一种有计划的良好的内部培训、选拔机制，通过实践、通过工作来判断企业内部员工是否真正具有这种潜质，然后真正把他培养成企业的接班人。
3.建立强大的专业化职业经理人队伍。根据目前情况，可能短期内有一个平缓的发展，所以，很多人才没有得到企业预期承诺的那种职位的机会。
二、在人力资源战略管理中，要特别强调组织变革和管理发展
(一)组织发展全球化日趋加强
随着当前信息技术发展的不断加快，经济组织逐步形成全球化发展的过程，当前大多企业都已经跨越国界，形成经济领域圈。企业跨越国界，不但可以回避国家税收等政策，更能在企业文化和当前文化的结合中变革组织生产，形成新的人力资源管理体系。
(二)适应更迅猛的经营环境的变化
企业为需要更灵敏地、不断地自我调整，通过高层人员的变动、组织的变动甚至裁员来调整企业的适应性。所以，适应环境变化，最主要的方法是调整组织结构，系统地更新管理观念、领导方式，系统地创新管理模式、管理系统。
三、将人力资源管理纳入企业经营战略
(一)加快岗位评估系统的建立与推广
岗位说明书和职务职称体系的匹配工作，会为招聘、培训、考核、薪酬定级等提供第一手资料，因此，企业要有标准化的岗位说明书，这样，在进行选人、用人时，便会有据可依。
(二)建立以结果为导向的绩效管理
在建立和推广岗位评估系统的同时，在整个绩效管理中，要强调怎样“管理绩效”，即最关键的是对过程的监控。年初对绩效目标进行计划，年终考评一个绩效结果，但年中期间的监控和管理是最重要的。
(三)建立激励性的奖金制度
为了建立有效的激励机制，可以把员工的收入水平与销售业绩挂起钩来，上不封顶，业绩越好，奖金越高。每人每月基本可以根据自身业绩的提升得到更多的收入，而不必等到年终考评时大家根据公司效益拿彼此相差不多的奖金。但是，这一制度也要考虑其他与业绩目标相关联的因素，如客户对分店员工的满意度。如有客户投诉或客户满意度不高，一定比例的奖金提成将被扣除。
(四)建立人才储备机制
企业发展离不开人才，而要实现永续经营，人才一定是永续的。因此，建立良好的人才储备机制既能保证企业经营战略的实现，也能使员工队伍始终充满生机。人才储备可从“储备干部”(应届生招聘培养)和中高层引进两方面开展，除了从公司内部选拔现有优秀人才之外，同时从外部适时引进高级人才，补充新鲜血液，以丰富公司的人力储备。另外，通过储备干部培养计划，即高等院校举行职业发展讲座，吸引优秀的应届毕业生。经过相当长一段时间的培训，然后充实到各个岗位，此举可极大缓解公司业务高速扩展对人才的需求。
(五)建立培训体系
建立终身培训机制，重视对员工的培训和教育，建立一套行之有效的培训机制，并投入资金予以保证。每年年初制定年度培训计划，培训项目可分为任职培训、升职培训、转职培训、最佳实践交流培训和各种专题培训。培训可分为不同的层次，有在岗技术培训；有专业知识培训，如英语培训、电脑培训；有企业文化培训，全面灌输企业的经营理念。另外，根据不同员工的潜能对管理人员进行领导艺术和管理技能培训，这些人将成为企业的中坚力量。总之，一个良好的培训体系，要针对不同層面的员工，制定不同的必修课程，培训课程通过者，一旦有职位空缺，就有机会晋升。
四、结语
人力资源管理是企业在运行过程中的主要评估依据，是企业发展过程中的前提和基础。随着社会的发展，越来越多的企业开始注重人力资源管理，充分的发挥企业的优势，使得员工能够积极的发挥主观能动性和创造性。不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业各部门成功地达到企业战略目标。
关键词：人力资源；管理体系；战略
人力资源又称之为劳动力或者劳动资源，是推动社会经济发展的前提，是当前社会中具有劳动能力人口的总和。在企业之中人力资源管理同财务管理一样，是一个单独的体系，是一个完整运转的过程。因此，正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立健全的人力资源管理体系是企业开展各个人力资源工作的前提基础。人力资源体系是管理企业经营性战略目标，加快岗位评估的标准。
一、人力资源规划与战略管理
(一)一个企业需要四类人力资源
1.企业家型的人才。企业家的定义是敢于超越自己的资源去开拓事业。如，一个小学毕业的人，他只懂得做木匠，其他什么都不懂，但他敢于涉入电脑行业，去做一个他现在的能力根本达不到的领域，这样的人才就是企业家型的人才。这样的人做事时，首先想到的是找关系，想到的不是自己的亲戚、自己的朋友，想到的是对自己的事业有用的人，那伯不认识，也要设法认识他，和他建立关系。这样的人具有企业家精神。
2.职业经理人。职业经理人能充分利用现有资源，最大程度使其发挥作用。可能他是一个博士毕业生，他知道这个技术怎么去研制，怎么去开发。他能在自己力所能及的范围内做出成绩这是他和企业家最大的区别。
3.专业技术人员。他是一个能够出色完成专业工作的人，包括工程技术人员、管理人员、执行人员。
4.最后一类人员是最基层的、最具体的操作人员，包括辅助人员、工人等。
(二)确定关键岗位和关键人员
在企业关键岗位和关键人员的选择中，主要要确定和分清楚岗位长短期的分布情况，在招聘人员的过程中要根据人的内在潜力来针对不同的岗位选取不同的人才。这二者有时是一致的，有时又不一致，就是关键人员并没有承担关键的岗位，但这种人很有潜质，也许这样的人是经理人才的后备人选，或者是具有企业家精神的人。那么从现在起就要重视他，对他制订特别的培养计划。
(三)促进企业的变革和管理发展
人力资源部门负责这项工作的人，应经常考虑一下，企业目前面临的外部环境是什么，它会发展成什么，今后长期发展的挑战是什么。同时要不断去创新，开拓出新的项目，推动我们的组织变革和组织发展。
(四)将人力资源纳入到企业的整个经营发展规划中
1.发现、培养企业家继承人。国内做得好的公司大都经过一个新的领导人、新的企业家的开拓创造。
2.建立一种有计划的良好的内部培训、选拔机制，通过实践、通过工作来判断企业内部员工是否真正具有这种潜质，然后真正把他培养成企业的接班人。
3.建立强大的专业化职业经理人队伍。根据目前情况，可能短期内有一个平缓的发展，所以，很多人才没有得到企业预期承诺的那种职位的机会。
二、在人力资源战略管理中，要特别强调组织变革和管理发展
(一)组织发展全球化日趋加强
随着当前信息技术发展的不断加快，经济组织逐步形成全球化发展的过程，当前大多企业都已经跨越国界，形成经济领域圈。企业跨越国界，不但可以回避国家税收等政策，更能在企业文化和当前文化的结合中变革组织生产，形成新的人力资源管理体系。
(二)适应更迅猛的经营环境的变化
企业为需要更灵敏地、不断地自我调整，通过高层人员的变动、组织的变动甚至裁员来调整企业的适应性。所以，适应环境变化，最主要的方法是调整组织结构，系统地更新管理观念、领导方式，系统地创新管理模式、管理系统。
三、将人力资源管理纳入企业经营战略
(一)加快岗位评估系统的建立与推广
岗位说明书和职务职称体系的匹配工作，会为招聘、培训、考核、薪酬定级等提供第一手资料，因此，企业要有标准化的岗位说明书，这样，在进行选人、用人时，便会有据可依。
(二)建立以结果为导向的绩效管理
在建立和推广岗位评估系统的同时，在整个绩效管理中，要强调怎样“管理绩效”，即最关键的是对过程的监控。年初对绩效目标进行计划，年终考评一个绩效结果，但年中期间的监控和管理是最重要的。
(三)建立激励性的奖金制度
为了建立有效的激励机制，可以把员工的收入水平与销售业绩挂起钩来，上不封顶，业绩越好，奖金越高。每人每月基本可以根据自身业绩的提升得到更多的收入，而不必等到年终考评时大家根据公司效益拿彼此相差不多的奖金。但是，这一制度也要考虑其他与业绩目标相关联的因素，如客户对分店员工的满意度。如有客户投诉或客户满意度不高，一定比例的奖金提成将被扣除。
(四)建立人才储备机制
企业发展离不开人才，而要实现永续经营，人才一定是永续的。因此，建立良好的人才储备机制既能保证企业经营战略的实现，也能使员工队伍始终充满生机。人才储备可从“储备干部”(应届生招聘培养)和中高层引进两方面开展，除了从公司内部选拔现有优秀人才之外，同时从外部适时引进高级人才，补充新鲜血液，以丰富公司的人力储备。另外，通过储备干部培养计划，即高等院校举行职业发展讲座，吸引优秀的应届毕业生。经过相当长一段时间的培训，然后充实到各个岗位，此举可极大缓解公司业务高速扩展对人才的需求。
(五)建立培训体系
建立终身培训机制，重视对员工的培训和教育，建立一套行之有效的培训机制，并投入资金予以保证。每年年初制定年度培训计划，培训项目可分为任职培训、升职培训、转职培训、最佳实践交流培训和各种专题培训。培训可分为不同的层次，有在岗技术培训；有专业知识培训，如英语培训、电脑培训；有企业文化培训，全面灌输企业的经营理念。另外，根据不同员工的潜能对管理人员进行领导艺术和管理技能培训，这些人将成为企业的中坚力量。总之，一个良好的培训体系，要针对不同層面的员工，制定不同的必修课程，培训课程通过者，一旦有职位空缺，就有机会晋升。
四、结语
人力资源管理是企业在运行过程中的主要评估依据，是企业发展过程中的前提和基础。随着社会的发展，越来越多的企业开始注重人力资源管理，充分的发挥企业的优势，使得员工能够积极的发挥主观能动性和创造性。不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业各部门成功地达到企业战略目标。