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摘要：本文探讨了薪酬管理公平性与员工薪酬满意感之间的关系。研究结果表明， 企业薪酬管理公平性（ 结果、程序、交往和信息公平性） 与企业守法程度是影响员工各类薪酬满意感（ 薪酬水平、福利、奖金、加薪、薪酬制度与管理满意感） 的重要因素; 企业薪酬管理公平性会对员工的归属感、工作积极性和工作绩效产生显著的直接或间接影响。
关键词：结果公平性;程序公平性;交往公平性;信息公平性;薪酬满意感
Abstract：This paper explores the relationship between compensation management fairness and satisfaction of staff salaries.The survey results show that the enterprise compensation management degree of fairness （results， programs， contacts and information fairness） and law-abiding enterprises affect the satisfaction of the staff of various types of remuneration （salary levels， benefits， bonuses， raises， pay systems and management satisfaction）an important factor; pay Fairness will staff a sense of belonging， enthusiasm for work and job performance have a significant direct or indirect impact.
Keywords：Pay Fairness; pay satisfaction; a sense of belonging; work
引言
企业薪酬管理公平性是影响员工工作态度和工作行为的重要因素， 是社会分配公平性的重要组成部分。澳大利亚学者伊萨克（Joe E. Isaac） 指出， 管理人员在员工薪酬管理工作坚持公平性原则，员工才会自愿与管理人员合作，努力提高工作效率。
从上世纪60 年代起， 薪酬管理公平性、员工薪酬满意感等问题就已成为欧美企业管理学术界研究的重要课题。然而， 国内外企业管理学者对薪酬管理公平性与员工薪酬满意感的关系缺乏深入的研究， 研究成果也比较少见。美国学者赫尼曼（ Herber G Heneman） 和查治（Timothy Audg e）指出，企业管理学术界应继续研究各类公平性与员工薪酬满意感各组成部分之间的关系， 明确哪类公平性更加重要， 以便为企业管理人员建立并实施公平的薪酬管理制度， 激励广大员工努力工作提供理论指导。
在本研究中，主要探讨企业薪酬管理公平性与员工薪酬满意感的关系。本文运用问卷调查法、文献查阅法和数据分析法对薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响进行研究。
1.文献评述
1.1员工薪酬满意度
薪酬满意度指的是一个企业成员通过自己的付出获得企业回报的报酬与他的期望值、实际需要或与一般社会标准比较后所形成的一种心理活动， 它是影响员工工作态度和工作行为的重要因素。哈佛大学的一项调查研究表明： 员工薪酬满意度每提高3 个百分点， 企业客户的满意度就提高5 个百分点。可见， 员工对薪酬的满意度是影响员工个人绩效及企业经营目标实现的关键， 也是衡量组织薪酬管理水平高低的最主要标准。
员工薪酬满意度始终是欧美企业管理学术界研究的重要课题， 他们主要根据薪酬水平满意感计量员工的总体薪酬满意感。1985 年， 美国学者赫尼曼（ Herbert G. Heneman） 和希沃布（ Donald P. S chw ab） 編制了员工薪酬满意感量表 ， 从薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构和薪酬管理等5 个方面计量员工的薪酬满意感， 后又发展成为西方普遍接受的修正差异理论， 把薪酬分解为四个不同维度： 即薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系和薪酬形式。现在国内外学者普遍认为， 员工的薪酬满意感是一个多维概念。欧美企业管理学者在员工薪酬满意感影响因素的实证研究中， 通常把员工的人口统计特点和实际的薪酬水平作为控制变量。他们的研究结果表明， 性别、年龄、工龄、学历、工资收入不同的员工对薪酬的满意程度也不同。
1.2薪酬管理公平性的维度
根据国内外学者的研究成果， 薪酬管理公平性包括以下四个组成部分：
1.2.1薪酬管理结果公平性。
薪酬管理结果公平性是指员工对薪酬水平、加薪幅度是否公平的评价。根据美国学者亚当斯（ JStacy Adams） 于1965 年提出的衡平理论， 员工会对自己与他人（ 参照对象） 的得失之比进行比较， 判断分配结果公平性。 如果员工认为自己与参照对象的得失之比相当， 就会感到比较公平; 反之， 员工就可能产生不公平感。但是， 衡平原则并不是判断结果公平性的惟一原则。员工还会根据以下两条原则来判断结果公平性： （ 1） 平均原则，指企业平均分配员工的薪酬; （ 2） 需要原则， 指企业根据个人需要来分配薪酬。
1.2.2薪酬管理程序公平性。
薪酬管理程序公平性是指员工对企业的薪酬管理程序与方法是否公平的评价。1980 年， 美国社会心理学家莱文赛尔（ Gerald S Leventhal） 提出了程序公平性的六项基本原则， 它们是一致性、无偏向性、准确性、纠错性、代表性和道德性。1988 年，美国学者沃利斯（ Marc J Wallace） 和费伊（ Charles HFay） 进一步指出， 员工主要根据薪酬制度公开性、管理人员与普通员工的双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作以及员工申诉程序来评估企业薪酬管理程序的公平性。 1.2.3薪酬管理交往公平性。
1986 年， 美国学者贝斯（ Ro bert J Bies） 和莫格（ Jo seph S Moag ） 提出了交往公平性概念。他们认为， 管理人员如何对待员工也会影响员工的公平感。2000 年， 英国学者考克斯（ A nnetle Cox ） 指出， 薪酬管理交往公平性包括以下三个组成部分：（ 1） 真诚。管理人员真心实意地坚持公平的薪酬管理程序。（ 2） 人际关系敏感性。管理人员在薪酬制度决策与实施工作中礼貌地对待员工， 不伤害员工的尊严和自尊心。（ 3） 沟通。管理人员向员工解释薪酬制度与决策依据。
1.2.4薪酬管理信息公平性。
1993 年， 美国学者格林伯格（ Gerald Greenberg） 提出了信息公平性概念。薪酬管理工作中的信息公平性是指管理人员为员工提供有关薪酬管理的信息， 解释薪酬管理的过程和结果。管理人员为员工提供薪酬管理信息， 向员工详细解释企业薪酬制度和薪酬决策的依据， 及时披露反馈信息， 这些工作都会影响员工对薪酬管理公平性的评估。 目前， 企业管理学术界就薪酬管理公平性是一个多维概念这一点已达成共识， 但对信息公平性是一个单独的概念还是交往公平性的一个组成部分这个问题仍然存在争议。
2.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响分析。
2.1问卷设计与样本结构
在本次研究中， 我们设计了18 个问题， 从薪酬管理结果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性等四方面来计量薪酬管理公平性。从加薪、奖金、薪酬制度和管理、薪酬水平及福利等五方面来计量员工的薪酬满意感;从宾馆是否支付加班费、节假日工资和福利等三方面来计量宾馆遵守劳动法的程度;从员工是否在情感和心理上认同企业的目标和价值观，喜欢企业， 希望继续在企业工作等方面来计量员工的“情感归属感”。
2.2问卷的信度和效度分析
一般来说Cronbach a大于0.7为高信度，低于0.35为低信度，0.5为最低可以接受的信度水平。這是在实证研究中，学术界普遍使用内部一致性系数（Cronbach a）。本文通过SPSS17.0对问卷进行信度检验，得出的Cronbach a是0.82，大于0.7，说明样本的内部一致性较高，研究样本具有较高的信度。在实证研究中，KMO值大于0.5，P值小于0.05，问卷才有一定的效度，才能做因子分析。
3 研究结论及启示
研究结果表明， 四类薪酬管理公平性对员工的各类薪酬满意感产生不同的影响。结果公平性对员工的加薪、奖金、薪酬制度与管理和薪酬水平这四类满意感产生显著的直接影响;程序公平性对员工的奖金满意感和薪酬制度与管理满意感产生显著的直接影响; 交往公平性对员工的各类薪酬满意感没有显著的直接影响;信息公平性对员工的各类薪酬满意感有显著的直接影响。酒店管理人员根据衡平、平等和需要等原则， 为员工提供公平的薪酬分配结果（ 结果公平性） ， 可增强员工对加薪、奖金、薪酬制度与管理和薪酬水平的满意感; 管理人员根据一致性、无偏向性、准确性、纠错性、代表性和道德性等基本原则进行薪酬决策， 发动员工参与薪酬制度的制定（ 程序公平性） ， 可增强员工对奖金和薪酬制度与管理的满意感; 管理人员向员工详细解释企业的薪酬制度， 为员工提供及时的反馈（ 信息公平性） ， 可增强员工的各类薪酬满意感。
根据研究结果我们可以像酒店管理者提出几点建议： 首先， 管理者要重视员工薪酬满意度管理， 重视员工的需求， 要通过员工薪酬满意度调查了解员工的需要， 为企业制定人力资源管理政策提供依据;其次， 改进制度、落实制度。针对员工薪酬满意度调查中暴露的问题， 企业管理者应相应地改进和完善制度;最后，在制定薪酬制度时， 可以让员工参与进来，。员工参与薪酬制度的设计与管理， 有助于形成一个更适合员工需要和更符合实际的报酬制度，一些管理者担心， 员工参与薪酬制度的制定会影响到企业的利益。实际上， 员工不会因为自身的利益而做出不负责任的决策。在参与制度设计的过程中， 针对报酬政策而进行的沟通， 可以促进管理者与员工之间的相互信任， 这样能使薪酬系统更加完善， 从而提高员工对薪酬管理的满意度。
结语
本次研究的中我们只对酒店部分员工进行了问卷调查。因此， 本次研究结果对其他行业的员工是否适用， 仍有待进一步的检验。在今后的研究中，可以对其他行业的员工进行进一步的调查， 进一步明确员工的薪酬公平感与薪酬满意感的关系， 以便企业管理人员深刻理解薪酬管理公平性对员工工作绩效的重要影响。
参考文献
[1]张夏然.企业员工组织公平感与薪酬满意度的关系研究[N].长沙通信职业技术学院学报，2010（04）.
[2]祖伟，龙立英，赵海霞，贺伟.绩效工资强度对员工薪酬满意度影响的实证研究[N].管理学报，2010（09）.
[3]万华，梁金成，孔梅英.企业员工人口特征对薪酬满意度影响的实证研究[J].技术经济，2010（08）.
[4]刘晓霞.民营企业组织人际气氛与员工工作满意度关系研究[J].时代金融，2010（08）.
[5]罗萍，雷媛媛，施俊琦.浅议薪酬管理满意度的研究进展[J].现代商业，2010（09）.
[6]蔡文骄，赵勇，谈善刚.价值观、积极情感与薪酬满意度的关系[J].价值工程，2010（08）.
[7]苏列英.提高员工薪酬满意度的方法探讨[N].西安石油大学学报（社会科学版），2004（04）.
[8]张平，崔永胜.员工工作满意度影响因素的研究进展[J].经济师，2005（02）.
[9]谢宣正，薛声家.企业人力资源管理人员薪酬满意度实证工作研究[J].科技管理研究，2009（09）.
[10]伍晓奕，汪纯孝，谢礼珊.薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].外国经济与管理，2006（02）.
[11]王玮.薪酬满意度与组织公平性[J].中国人力资源开发，2004（01）.
[12]刘露，刘沙.基于组织公平的薪酬管理及薪酬满意度研究[J].中国商界（下半月），2009（07）.
[13]陈晶瑛.绩效评估公平性对员工的企业态度和工作绩效的影响[J].中国人力资源开发，2009（05）.
[14]郭海昕.改制酒店员工薪酬满意影响因素的实证研究[J].经济师，2007（05）.
[15]赵利红.如何提高薪酬的满意度[J].中国人力资源开发，2004（05）
作者简介：王璨（1989.1-），女，汉族，籍贯：四川省成都市人，天府新区航空旅游职业学院，助教，学士学位，专业：旅游管理，研究方向：酒店管理
关键词：结果公平性;程序公平性;交往公平性;信息公平性;薪酬满意感
Abstract：This paper explores the relationship between compensation management fairness and satisfaction of staff salaries.The survey results show that the enterprise compensation management degree of fairness （results， programs， contacts and information fairness） and law-abiding enterprises affect the satisfaction of the staff of various types of remuneration （salary levels， benefits， bonuses， raises， pay systems and management satisfaction）an important factor; pay Fairness will staff a sense of belonging， enthusiasm for work and job performance have a significant direct or indirect impact.
Keywords：Pay Fairness; pay satisfaction; a sense of belonging; work
引言
企业薪酬管理公平性是影响员工工作态度和工作行为的重要因素， 是社会分配公平性的重要组成部分。澳大利亚学者伊萨克（Joe E. Isaac） 指出， 管理人员在员工薪酬管理工作坚持公平性原则，员工才会自愿与管理人员合作，努力提高工作效率。
从上世纪60 年代起， 薪酬管理公平性、员工薪酬满意感等问题就已成为欧美企业管理学术界研究的重要课题。然而， 国内外企业管理学者对薪酬管理公平性与员工薪酬满意感的关系缺乏深入的研究， 研究成果也比较少见。美国学者赫尼曼（ Herber G Heneman） 和查治（Timothy Audg e）指出，企业管理学术界应继续研究各类公平性与员工薪酬满意感各组成部分之间的关系， 明确哪类公平性更加重要， 以便为企业管理人员建立并实施公平的薪酬管理制度， 激励广大员工努力工作提供理论指导。
在本研究中，主要探讨企业薪酬管理公平性与员工薪酬满意感的关系。本文运用问卷调查法、文献查阅法和数据分析法对薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响进行研究。
1.文献评述
1.1员工薪酬满意度
薪酬满意度指的是一个企业成员通过自己的付出获得企业回报的报酬与他的期望值、实际需要或与一般社会标准比较后所形成的一种心理活动， 它是影响员工工作态度和工作行为的重要因素。哈佛大学的一项调查研究表明： 员工薪酬满意度每提高3 个百分点， 企业客户的满意度就提高5 个百分点。可见， 员工对薪酬的满意度是影响员工个人绩效及企业经营目标实现的关键， 也是衡量组织薪酬管理水平高低的最主要标准。
员工薪酬满意度始终是欧美企业管理学术界研究的重要课题， 他们主要根据薪酬水平满意感计量员工的总体薪酬满意感。1985 年， 美国学者赫尼曼（ Herbert G. Heneman） 和希沃布（ Donald P. S chw ab） 編制了员工薪酬满意感量表 ， 从薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构和薪酬管理等5 个方面计量员工的薪酬满意感， 后又发展成为西方普遍接受的修正差异理论， 把薪酬分解为四个不同维度： 即薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系和薪酬形式。现在国内外学者普遍认为， 员工的薪酬满意感是一个多维概念。欧美企业管理学者在员工薪酬满意感影响因素的实证研究中， 通常把员工的人口统计特点和实际的薪酬水平作为控制变量。他们的研究结果表明， 性别、年龄、工龄、学历、工资收入不同的员工对薪酬的满意程度也不同。
1.2薪酬管理公平性的维度
根据国内外学者的研究成果， 薪酬管理公平性包括以下四个组成部分：
1.2.1薪酬管理结果公平性。
薪酬管理结果公平性是指员工对薪酬水平、加薪幅度是否公平的评价。根据美国学者亚当斯（ JStacy Adams） 于1965 年提出的衡平理论， 员工会对自己与他人（ 参照对象） 的得失之比进行比较， 判断分配结果公平性。 如果员工认为自己与参照对象的得失之比相当， 就会感到比较公平; 反之， 员工就可能产生不公平感。但是， 衡平原则并不是判断结果公平性的惟一原则。员工还会根据以下两条原则来判断结果公平性： （ 1） 平均原则，指企业平均分配员工的薪酬; （ 2） 需要原则， 指企业根据个人需要来分配薪酬。
1.2.2薪酬管理程序公平性。
薪酬管理程序公平性是指员工对企业的薪酬管理程序与方法是否公平的评价。1980 年， 美国社会心理学家莱文赛尔（ Gerald S Leventhal） 提出了程序公平性的六项基本原则， 它们是一致性、无偏向性、准确性、纠错性、代表性和道德性。1988 年，美国学者沃利斯（ Marc J Wallace） 和费伊（ Charles HFay） 进一步指出， 员工主要根据薪酬制度公开性、管理人员与普通员工的双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作以及员工申诉程序来评估企业薪酬管理程序的公平性。 1.2.3薪酬管理交往公平性。
1986 年， 美国学者贝斯（ Ro bert J Bies） 和莫格（ Jo seph S Moag ） 提出了交往公平性概念。他们认为， 管理人员如何对待员工也会影响员工的公平感。2000 年， 英国学者考克斯（ A nnetle Cox ） 指出， 薪酬管理交往公平性包括以下三个组成部分：（ 1） 真诚。管理人员真心实意地坚持公平的薪酬管理程序。（ 2） 人际关系敏感性。管理人员在薪酬制度决策与实施工作中礼貌地对待员工， 不伤害员工的尊严和自尊心。（ 3） 沟通。管理人员向员工解释薪酬制度与决策依据。
1.2.4薪酬管理信息公平性。
1993 年， 美国学者格林伯格（ Gerald Greenberg） 提出了信息公平性概念。薪酬管理工作中的信息公平性是指管理人员为员工提供有关薪酬管理的信息， 解释薪酬管理的过程和结果。管理人员为员工提供薪酬管理信息， 向员工详细解释企业薪酬制度和薪酬决策的依据， 及时披露反馈信息， 这些工作都会影响员工对薪酬管理公平性的评估。 目前， 企业管理学术界就薪酬管理公平性是一个多维概念这一点已达成共识， 但对信息公平性是一个单独的概念还是交往公平性的一个组成部分这个问题仍然存在争议。
2.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响分析。
2.1问卷设计与样本结构
在本次研究中， 我们设计了18 个问题， 从薪酬管理结果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性等四方面来计量薪酬管理公平性。从加薪、奖金、薪酬制度和管理、薪酬水平及福利等五方面来计量员工的薪酬满意感;从宾馆是否支付加班费、节假日工资和福利等三方面来计量宾馆遵守劳动法的程度;从员工是否在情感和心理上认同企业的目标和价值观，喜欢企业， 希望继续在企业工作等方面来计量员工的“情感归属感”。
2.2问卷的信度和效度分析
一般来说Cronbach a大于0.7为高信度，低于0.35为低信度，0.5为最低可以接受的信度水平。這是在实证研究中，学术界普遍使用内部一致性系数（Cronbach a）。本文通过SPSS17.0对问卷进行信度检验，得出的Cronbach a是0.82，大于0.7，说明样本的内部一致性较高，研究样本具有较高的信度。在实证研究中，KMO值大于0.5，P值小于0.05，问卷才有一定的效度，才能做因子分析。
3 研究结论及启示
研究结果表明， 四类薪酬管理公平性对员工的各类薪酬满意感产生不同的影响。结果公平性对员工的加薪、奖金、薪酬制度与管理和薪酬水平这四类满意感产生显著的直接影响;程序公平性对员工的奖金满意感和薪酬制度与管理满意感产生显著的直接影响; 交往公平性对员工的各类薪酬满意感没有显著的直接影响;信息公平性对员工的各类薪酬满意感有显著的直接影响。酒店管理人员根据衡平、平等和需要等原则， 为员工提供公平的薪酬分配结果（ 结果公平性） ， 可增强员工对加薪、奖金、薪酬制度与管理和薪酬水平的满意感; 管理人员根据一致性、无偏向性、准确性、纠错性、代表性和道德性等基本原则进行薪酬决策， 发动员工参与薪酬制度的制定（ 程序公平性） ， 可增强员工对奖金和薪酬制度与管理的满意感; 管理人员向员工详细解释企业的薪酬制度， 为员工提供及时的反馈（ 信息公平性） ， 可增强员工的各类薪酬满意感。
根据研究结果我们可以像酒店管理者提出几点建议： 首先， 管理者要重视员工薪酬满意度管理， 重视员工的需求， 要通过员工薪酬满意度调查了解员工的需要， 为企业制定人力资源管理政策提供依据;其次， 改进制度、落实制度。针对员工薪酬满意度调查中暴露的问题， 企业管理者应相应地改进和完善制度;最后，在制定薪酬制度时， 可以让员工参与进来，。员工参与薪酬制度的设计与管理， 有助于形成一个更适合员工需要和更符合实际的报酬制度，一些管理者担心， 员工参与薪酬制度的制定会影响到企业的利益。实际上， 员工不会因为自身的利益而做出不负责任的决策。在参与制度设计的过程中， 针对报酬政策而进行的沟通， 可以促进管理者与员工之间的相互信任， 这样能使薪酬系统更加完善， 从而提高员工对薪酬管理的满意度。
结语
本次研究的中我们只对酒店部分员工进行了问卷调查。因此， 本次研究结果对其他行业的员工是否适用， 仍有待进一步的检验。在今后的研究中，可以对其他行业的员工进行进一步的调查， 进一步明确员工的薪酬公平感与薪酬满意感的关系， 以便企业管理人员深刻理解薪酬管理公平性对员工工作绩效的重要影响。
参考文献
[1]张夏然.企业员工组织公平感与薪酬满意度的关系研究[N].长沙通信职业技术学院学报，2010（04）.
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[8]张平，崔永胜.员工工作满意度影响因素的研究进展[J].经济师，2005（02）.
[9]谢宣正，薛声家.企业人力资源管理人员薪酬满意度实证工作研究[J].科技管理研究，2009（09）.
[10]伍晓奕，汪纯孝，谢礼珊.薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].外国经济与管理，2006（02）.
[11]王玮.薪酬满意度与组织公平性[J].中国人力资源开发，2004（01）.
[12]刘露，刘沙.基于组织公平的薪酬管理及薪酬满意度研究[J].中国商界（下半月），2009（07）.
[13]陈晶瑛.绩效评估公平性对员工的企业态度和工作绩效的影响[J].中国人力资源开发，2009（05）.
[14]郭海昕.改制酒店员工薪酬满意影响因素的实证研究[J].经济师，2007（05）.
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作者简介：王璨（1989.1-），女，汉族，籍贯：四川省成都市人，天府新区航空旅游职业学院，助教，学士学位，专业：旅游管理，研究方向：酒店管理