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以人为本是科学发展观的核心，是学校和谐发展的内在要求，也是高校教师管理的根本所在。以人为本的高校教师管理是指在高校管理和各项工作中把教师作为管理活动的核心，正确认识人的价值，充分重视人的因素，以尊重、关心、发展教师为宗旨，充分调动广大教职员工的积极性、主动性，最大限度地发挥其创造性。
一、摆正位置尊重人
作为高校的核心资源和教育实践的主体,教师的积极性、主动性和创造性的发挥,在很大程度上取决于教师管理实践中管理者对待教师的态度,即把教师置于一个什么样的位置。在以人为本的组织架构下,教师管理不再是少数人对多数人的控制性管理,管理者与教师之间不只是管理与被管理、控制与被控制的关系，教师管理不再是一种单向的线性管理,教师也不再只是被动的执行者,而是对教学、科研乃至非学术性事务拥有广泛的决策权、参与权、评价权、监督权的行为主体。高校管理者要摆正自己的位置，不能以高高在上的指挥者、监督者自居，更不能把自己置于与教师对立的位置，将教师视为管制对象，一味要其听话和服从。
以人为本的教师管理，体现在管理理念和管理制度上就是“把人当人”，体现在管理决策和管理行为上就是“目中有人”。高校管理者要树立教师第一和一切从教师出发的管理理念，所有日常管理行为都要围绕教师展开,对教师做到全方位的尊重、理解、关心、激励，以教师的价值追求、人格素质完善和生活幸福为基点来思考和实施管理。管理者应努力成为教师教育教学的服务者、道德行为的示范者、人际关系的协调者、良好工作环境的创设者,成为教师的良师益友，在管理者和被管理者的相互尊重中，实现管理主体与客体的和谐发展，达成学校的管理目标和发展愿景。
二、动之以情关心人
“感人心者，莫先乎情”，感情的需要是人们最基本的需要。管理首先是人心的管理，管理的过程也是精神和情感交流融汇的过程。以人为本的核心在于对人性的充分肯定。高校管理者应给予教师理解、信任、体谅、慰勉和帮助，充分体现道德情感和人文关怀，时时把教师的冷暖放在心上，关心教师疾苦，把对教师的关心融入日常工作和点滴服务中。只有动之以情关心人、真心实意帮助人、设身处地理解人，才能团结人、凝聚人，营造和谐向上的工作氛围，实现“三分制度管理，七分感情管理”。
“人们奋斗所争取的一切，都同自己的利益有关。”物质利益原则是马克思主义的基本原则。坚持以人为本，必须关心教师的切身利益，把实现好、维护好、发展好教师的根本利益放在第一位，满足教师在职称、晋级、评优、深造和个人生活等方面的正当要求, 尽可能提高教师的工资、住房、福利等物质待遇，让广大教职工享受学校改革发展的成果。
三、科学评价激励人
高校教师特别重视自我价值的实现：一方面希望自己在所处的环境中表现出实力、自信、独立自主和能够胜任工作并取得成就，另一方面又期待能够受到赏识、重视，得到科学公正的评价。因此，要建立科学的教师评估体系，通过公正合理的绩效评价，激发教师的工作热情，强化其成就动机，充分发挥教师的才能和潜力。以人为本的教师绩效评价，要以促进教师的发展为本，在评价中，不仅关注教师当前的表现以及与此相关的奖惩，而且更要注重教师的长期发展。要通过评价，了解教师现实的工作状态，根据其现有的基础和个人发展目标，在予以相应激励的同时，进行必要的指导，创造有利于其发展的机会，从而提高教师的工作能力，实现教师的专业发展与学校发展的融合。
在科学评价的基础上，应针对不同的教师，分别采取荣誉激励、目标激励、榜样激励、成就激励、情感激励、物质激励等多元化激励措施，对教师的每个成就、每一点进步都予以肯定和鼓励。要通过评价激励，进一步激发教职工的爱校敬业精神，确立主人翁意识，增强责任感、使命感，做到乐业敬业、争创佳绩，出色完成教书育人的任务。
四、行为示范感染人
高校教师是文化素质较高的知识分子，知识分子的特点是崇尚理性、服从真理、不迷信和盲从权威。他们对管理者不仅听其言，而且还要观其行。管理者只有以身作则、为人表率，让教师“向我看齐”，其管理要求和管理行为才容易被教师接受，才能产生巨大的示范效应和内聚力。
高校管理者在正确使用权力性影响力时,应更多地依靠自己的人格修养和榜样行为等非权力影响力去影响和感化教师，除专业理论知识、学术修养、管理知识、领导艺术外，还要靠言行一致、诚信待人，增强教职工的认同感；靠作风民主、平易近人,增强教职工的亲近感；靠严于律己、坚持原则，增强教职工的信赖感；靠作风正派、廉洁奉公，增强教职工的敬佩感。在具体工作中要多一些尊重，少一些严苛；多一些热情，少一些冷漠；多一些民主，少一些官僚；多一些和蔼，少一些高傲；多一些微笑，少一些暴躁；多一些宽慰，少一些责备；多一些友善，少一些威严；多一些交流，少一些疏远。要与教师产生心理上的同构与共振，形成亲切、和谐而富有激情的工作氛围。
五、自主管理提升人
自主管理是以人为本的教师管理的必然要求。应改变传统的外附管理模式，放宽制度性管理，减少强制性约束，突出教师个人的自主管理，为他们提供足够的个人自我管理空间，实现组织目标向教师个人目标转化。要把开发教师的创造力变成学校管理和最终目标的发展性原则，用学校的目标去内化教师的目标，使教师变“要我做”为“我要做”，使教师在学校目标和共同的价值观指引下，在所授权的范围内自我决定工作内容、工作方式，实现自我激励，实现自我发展目标和学校的管理要求。
教师的劳动特点和心理特点决定了他们更希望在一种较为宽松、自由的环境下进行创造性的思考和工作。他们不喜欢领导颐指气使和简单粗暴的管理。教师的自主管理要求学校管理者对教学过程不横加干涉，在课程安排、外出进修、培训和科研项目申报等教师教学业务方面的计划、决策中，都要考虑教师的自主权，让广大教师从多种途径发表自己的意见或建议，通过各种方式和渠道参与学校的管理。要通过唤起教师的主体意识、自主意识,使其找到有利于自身全面发展的途径，通过自主管理，使教师的才智得到发挥，管理能力得到锻炼，综合素质和潜能得以提升，实现自我超越。
六、营造氛围发展人
和谐的人文环境是促进高校师生发展的必要氛围。尊重知识、尊重人才、尊重教师的舆论氛围，鼓励促进教师发展的制度环境，独具特色的大学精神，是高校教师全面发展的重要人文环境，其中制度环境尤为重要。以教师为本的制度环境包括：科学合理的教师评价激励制度和分配制度，有利于教师进步的公平竞争的用人机制，宽松的人员流动制度，以及有利于高层次优秀人才脱颖而出的保障机制。在进行上述制度设计时要充满人文关怀，充分尊重高校教师的劳动特点和发展需求。
大学精神是大学文化的精髓和核心，它既能激励“大学人”积极向上，又能规范和约束大学和师生员工的行为，对师生的成长具有强大的导向功能，它在潜移默化的氛围中使师生员工形成共同的价值观念,产生归属感,增强凝聚力，促使他们自觉按照准则调节和规范自身行为。大学精神中蕴涵的道德因素还能调节教师间的人际关系,进而形成和谐、信赖、团结、进取的环境。在这种环境中工作、生活，教师会感到愉悦，会以积极的态度、主动的精神、饱满的热情投入教学、科研，在完成工作任务的同时，实现自身的发展。
坚持以人为本是高校管理工作对时代要求的积极回应。只有坚持以人为本并将其渗透到学校的一切管理活动中，才能激励教师为实现学校目标和个人价值而奋斗，才能使教师在自由、协调、宽松的环境下，研究学术、探索真理、传承知识、创造文化，促进学校整体办学水平的提高，实现学校的科学和谐发展。■
（作者单位：中央财经大学党委统战部）
[责任编辑：王 成]
一、摆正位置尊重人
作为高校的核心资源和教育实践的主体,教师的积极性、主动性和创造性的发挥,在很大程度上取决于教师管理实践中管理者对待教师的态度,即把教师置于一个什么样的位置。在以人为本的组织架构下,教师管理不再是少数人对多数人的控制性管理,管理者与教师之间不只是管理与被管理、控制与被控制的关系，教师管理不再是一种单向的线性管理,教师也不再只是被动的执行者,而是对教学、科研乃至非学术性事务拥有广泛的决策权、参与权、评价权、监督权的行为主体。高校管理者要摆正自己的位置，不能以高高在上的指挥者、监督者自居，更不能把自己置于与教师对立的位置，将教师视为管制对象，一味要其听话和服从。
以人为本的教师管理，体现在管理理念和管理制度上就是“把人当人”，体现在管理决策和管理行为上就是“目中有人”。高校管理者要树立教师第一和一切从教师出发的管理理念，所有日常管理行为都要围绕教师展开,对教师做到全方位的尊重、理解、关心、激励，以教师的价值追求、人格素质完善和生活幸福为基点来思考和实施管理。管理者应努力成为教师教育教学的服务者、道德行为的示范者、人际关系的协调者、良好工作环境的创设者,成为教师的良师益友，在管理者和被管理者的相互尊重中，实现管理主体与客体的和谐发展，达成学校的管理目标和发展愿景。
二、动之以情关心人
“感人心者，莫先乎情”，感情的需要是人们最基本的需要。管理首先是人心的管理，管理的过程也是精神和情感交流融汇的过程。以人为本的核心在于对人性的充分肯定。高校管理者应给予教师理解、信任、体谅、慰勉和帮助，充分体现道德情感和人文关怀，时时把教师的冷暖放在心上，关心教师疾苦，把对教师的关心融入日常工作和点滴服务中。只有动之以情关心人、真心实意帮助人、设身处地理解人，才能团结人、凝聚人，营造和谐向上的工作氛围，实现“三分制度管理，七分感情管理”。
“人们奋斗所争取的一切，都同自己的利益有关。”物质利益原则是马克思主义的基本原则。坚持以人为本，必须关心教师的切身利益，把实现好、维护好、发展好教师的根本利益放在第一位，满足教师在职称、晋级、评优、深造和个人生活等方面的正当要求, 尽可能提高教师的工资、住房、福利等物质待遇，让广大教职工享受学校改革发展的成果。
三、科学评价激励人
高校教师特别重视自我价值的实现：一方面希望自己在所处的环境中表现出实力、自信、独立自主和能够胜任工作并取得成就，另一方面又期待能够受到赏识、重视，得到科学公正的评价。因此，要建立科学的教师评估体系，通过公正合理的绩效评价，激发教师的工作热情，强化其成就动机，充分发挥教师的才能和潜力。以人为本的教师绩效评价，要以促进教师的发展为本，在评价中，不仅关注教师当前的表现以及与此相关的奖惩，而且更要注重教师的长期发展。要通过评价，了解教师现实的工作状态，根据其现有的基础和个人发展目标，在予以相应激励的同时，进行必要的指导，创造有利于其发展的机会，从而提高教师的工作能力，实现教师的专业发展与学校发展的融合。
在科学评价的基础上，应针对不同的教师，分别采取荣誉激励、目标激励、榜样激励、成就激励、情感激励、物质激励等多元化激励措施，对教师的每个成就、每一点进步都予以肯定和鼓励。要通过评价激励，进一步激发教职工的爱校敬业精神，确立主人翁意识，增强责任感、使命感，做到乐业敬业、争创佳绩，出色完成教书育人的任务。
四、行为示范感染人
高校教师是文化素质较高的知识分子，知识分子的特点是崇尚理性、服从真理、不迷信和盲从权威。他们对管理者不仅听其言，而且还要观其行。管理者只有以身作则、为人表率，让教师“向我看齐”，其管理要求和管理行为才容易被教师接受，才能产生巨大的示范效应和内聚力。
高校管理者在正确使用权力性影响力时,应更多地依靠自己的人格修养和榜样行为等非权力影响力去影响和感化教师，除专业理论知识、学术修养、管理知识、领导艺术外，还要靠言行一致、诚信待人，增强教职工的认同感；靠作风民主、平易近人,增强教职工的亲近感；靠严于律己、坚持原则，增强教职工的信赖感；靠作风正派、廉洁奉公，增强教职工的敬佩感。在具体工作中要多一些尊重，少一些严苛；多一些热情，少一些冷漠；多一些民主，少一些官僚；多一些和蔼，少一些高傲；多一些微笑，少一些暴躁；多一些宽慰，少一些责备；多一些友善，少一些威严；多一些交流，少一些疏远。要与教师产生心理上的同构与共振，形成亲切、和谐而富有激情的工作氛围。
五、自主管理提升人
自主管理是以人为本的教师管理的必然要求。应改变传统的外附管理模式，放宽制度性管理，减少强制性约束，突出教师个人的自主管理，为他们提供足够的个人自我管理空间，实现组织目标向教师个人目标转化。要把开发教师的创造力变成学校管理和最终目标的发展性原则，用学校的目标去内化教师的目标，使教师变“要我做”为“我要做”，使教师在学校目标和共同的价值观指引下，在所授权的范围内自我决定工作内容、工作方式，实现自我激励，实现自我发展目标和学校的管理要求。
教师的劳动特点和心理特点决定了他们更希望在一种较为宽松、自由的环境下进行创造性的思考和工作。他们不喜欢领导颐指气使和简单粗暴的管理。教师的自主管理要求学校管理者对教学过程不横加干涉，在课程安排、外出进修、培训和科研项目申报等教师教学业务方面的计划、决策中，都要考虑教师的自主权，让广大教师从多种途径发表自己的意见或建议，通过各种方式和渠道参与学校的管理。要通过唤起教师的主体意识、自主意识,使其找到有利于自身全面发展的途径，通过自主管理，使教师的才智得到发挥，管理能力得到锻炼，综合素质和潜能得以提升，实现自我超越。
六、营造氛围发展人
和谐的人文环境是促进高校师生发展的必要氛围。尊重知识、尊重人才、尊重教师的舆论氛围，鼓励促进教师发展的制度环境，独具特色的大学精神，是高校教师全面发展的重要人文环境，其中制度环境尤为重要。以教师为本的制度环境包括：科学合理的教师评价激励制度和分配制度，有利于教师进步的公平竞争的用人机制，宽松的人员流动制度，以及有利于高层次优秀人才脱颖而出的保障机制。在进行上述制度设计时要充满人文关怀，充分尊重高校教师的劳动特点和发展需求。
大学精神是大学文化的精髓和核心，它既能激励“大学人”积极向上，又能规范和约束大学和师生员工的行为，对师生的成长具有强大的导向功能，它在潜移默化的氛围中使师生员工形成共同的价值观念,产生归属感,增强凝聚力，促使他们自觉按照准则调节和规范自身行为。大学精神中蕴涵的道德因素还能调节教师间的人际关系,进而形成和谐、信赖、团结、进取的环境。在这种环境中工作、生活，教师会感到愉悦，会以积极的态度、主动的精神、饱满的热情投入教学、科研，在完成工作任务的同时，实现自身的发展。
坚持以人为本是高校管理工作对时代要求的积极回应。只有坚持以人为本并将其渗透到学校的一切管理活动中，才能激励教师为实现学校目标和个人价值而奋斗，才能使教师在自由、协调、宽松的环境下，研究学术、探索真理、传承知识、创造文化，促进学校整体办学水平的提高，实现学校的科学和谐发展。■
（作者单位：中央财经大学党委统战部）
[责任编辑：王 成]