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【摘 要】 人力资源管理一直都是企业所需要关注的问题的重中之重。因为只有很好地解决了用工的问题，才能发挥人力资源的优势，才能够让企业员工发挥自己的才能，提高企业在市场中的竞争能力。只有人力资源工作做得好，企业才能立于不败之地，在市场竞争中取胜。建筑企业作为我国劳动力需求最多的一个行业，还没有走出一些困境，人力资源管理工作中还有很多的问题存在，必须要解决这样的问题，才能让建筑企业人力资源管理工作和当前的新时代接轨。
【关键词】 建筑企业；人力资源管理；建筑施工
一、前言
我们国家的建筑行业正处于一个蓬勃发展的时代，各个建筑施工企业、整个行业都是处于一个人力资源需求的高峰时期，但是我们实际的企业人力资源管理工作过程中，还是存在着很多的问题。由于企业需要快速的发展，我们必须要放眼长远，分析建筑企业在人力资源管理工作过程中出现的问题，让这些问题得到快速地得到解决，才能够有效地推动整个行业的发展和前进。
二、建筑施工企业人力资源管理的重要性
在任何一個企业的正常生产管理过程中，最重要的都是人。要保证一个组织的正常运转，离不开有效的人力资源管理，因为人就是所有工作的主题，只有有效的管理好了人，才能够提高工作效率。尤其是建筑企业，项目的运作需要人，项目施工需要人，这些都是要靠人力资源管理工作，来合理分配人员。建筑施工工作的生产，不是简单的人员的使用，而是要通过有效的人力资源管理工作，来发挥人的最大效用，来保证建筑企业的正常发展。
三、建筑施工企业人力资源管理的特点
（一）人员的流动性较大。建筑企业项目施工条件存在很大的差异，建筑施工环境不同。有的建筑项目工作环境相对而言比较恶劣，整个施工的进程不稳定，有时候快有时候慢，施工的难度也会随时变化，整个工程的连续性没有保证，有时候需要的工作人员多，有时候需要的工作人员少。所以也就一定程度上造成了建筑企业，无论是项目上的工作人员，还是企业行政管理工作人员流动性都是相当之大。
（二）建筑施工高素质管理人才需求非常大。建筑工程项目，大都是耗时耗力的大型工程，建筑施工的集中难度比较大，施工中可能会遇到很多的问题和瓶颈，所以对于高素质人才，尤其是高素质的管理人才需求非常大。
（三）建筑施工需要大量专业化施工人员。建筑施工专业性强，施工人员的素质对于保证建筑施工质量非常关键。施工人员的技术水平一定要达到要求，才能保证工程质量。同时建筑工程一般工程量大，工程进度要求紧，施工条件复杂，难度大，所以就必须要有大量的专业施工人员和管理人员来保证施工。
四、建筑施工企业人力资源管理存在的问题
（一）企业管理人员素质良莠不齐。建筑企业实行委任制度。由于实行委任制度，人员的选拔、任用难免存在主观、人为因素，导致建筑企业部分管理人员，尤其是高层领导人员的素质难以得到保证。建筑企业工作岗位，特别是重要岗位，如果没有形成有效的竞争，就容易造成企业管理人员素质良莠不齐。人力资源管理体系在人才选拔上存在的缺陷，会导致人才选拔、任用方面不公平现象的发生。
（二）人员结构不科学、不合理。我国建筑企业还存在一些问题，主要表现在人力资源结构不科学、不合理，高素质的施工技术人员非常缺乏，管理人员的配备不合理，存在人才浪费现象。企业大多重视眼前的利益，不注重长远的人才效用，缺乏长远的人力资源发展规划。
（三）施工人员流失量大。建筑企业人员具有流动性大的特点，部分企业人员流失量大，特别是一些高技术，高精尖人才的流失量特别大。其次是我国建筑企业大都还是使用传统的老办法对施工人员进行管理，对施工人员激励不够，导致许多人才流向其他的单位，企业在人才培养上的投入也付诸东流，企业发展受到影响。
（四）一线技术施工人员得不到重视。大部分建筑施工企业，不太重视一线技术施工人员。对于人员的流失，只重视管理人员的补充，而不重视一线的技术施工人员的补充，从而减弱了未来的发展能力和实际施工能力，对企业的平衡发展带来不利的影响。
（五）人员培训得不到重视。由于客观存在的人才流失问题，很多的企业都采取了轻视培训工作的“策略’。因为担心人才过多的流失，企业培训得不偿失，所以企业大都不会在培训工作上做很多的投入，很少进行技术人员的专业技能培训工作，不会主动去营造学习氛围，企业发展没有后劲。
（六）建筑企业的人力成本控制意识比较差。在施工过程中，各个项目的人力成本控制工作做的不到位，人力成本控制的意识没有贯彻到所有的施工过程中。特别是看似分工明确，但是因为工作分工、岗位职责不到位，导致部分员工工作内容交叉，工作职责不清，人浮于事，人员浪费现象时有发生。还有就是对人力资源成本的关注度不够。企业大多注重施工成本，比如材料，施工进度的成本，但是却总是忽视人力资源成本，在获得人才的时候，也有大量的人才流失，人力资源成本在无形之间大大的增加，增加了建筑施工企业的总体成本。
五、如何加强建筑施工企业人力资源管理工作
（一）改进人员聘用机制，保证高素质人才的保有量。建筑企业要重视人才招聘工作，要建立公开、公平、公正的人员聘用机制，要创新招聘渠道和招聘方法，建立有效的合理的人才聘用途径。要采用多种方法，增强企业对人才的吸引力。对于目前施工企业存在高素质人才缺乏的现象，企业应该引起足够的重视，要保证企业拥有一定比例的高素质人才。
（二）改善和优化人力资源管理结构。建设企业不能只是重视管理人员的需求或施工技术人员的需求，而是要考虑和加强管理工作队伍的整体素质和能力。人力资源管理的过程中，必须要考虑好整个企业的施工人员和管理人员的配比情况，做到人力资源合理搭配，才能够提高人力资源的利用效率。
（三）做好用人留人工作。建筑企业不能仅仅是靠薪酬来留住人才，而是要建立长久有效的人才稳定政策。要建立尊重人才的氛围，赋予技术管理人员带头人、良师益友、师傅等角色，充分享有高水平的尊重和地位。要建立符合施工企业技术管理人员特点的需求体系和机制。要帮助员工建立职业生涯发展规划，实施内部晋升政策，赋予灵活的晋升机制。企业要给员工提供新任务或挑战性工作，要给人才以实战的机会和平台，进行工作转换等提高员工工作的积极性和工作主动性，来提高员工的工作成就感。要给员工创造学习的机会，提升他们的专业素质和能力。要建立起关爱员工的企业文化，要加强对员工生活上的关心，特别是一线基层员工的生活，及时给予帮助，来提高员工的归属感和安全感。 （四）建立有效的激励机制。通过加强绩效管理，采用一定的激励方法来激励员工更加积极的工作。要真正发挥绩效管理的作用，首先要得到企业所有人员的支持和理解。企业高层领导要支持绩效管理工作，部门经理要理解绩效管理制度和目标，绩效管理是为了促进企业和员工的共同成长。部门经理做好基层员工的思想工作，获得企业员工的全面理解和支持。
绩效管理工作中，要进行相关的绩效管理培训和指导。要做好相关制度保证工作，在绩效管理制度中要明确各机构的责任，所有的部门、所有的管理层都要负起责任，要把对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。
在制定绩效管理计划和目标的时候，要充分的征求每个岗位员工的意见，一定要详细分析每个具体岗位的不同，制定合理的考评标准。激励要针对员工个性化需求，要与员工的成就相吻合。对员工的激励还要及时、具体，确保激励效果。只有这样的绩效管理工作，才能让员工信服，让员工自觉拥护。
（五）做好人员配置工作。建筑施工过程中，要根据员工的特点，来进行人岗匹配工作。通过有效的岗位调配，来保证各项施工任务的有效进行。要提前做好人員规划工作，通过建筑施工人才的需求分析，采用内部晋升、外部招聘、或人员培训的方法，补充空缺岗位。
（六）加强建筑企业人工成本的控制。在建筑施工工程中必须要加强人工成本的控制。合理的用工成本控制，不仅能降低企业成本，还能促进建筑企业各项工作效率的提升。
（七）要创建学习型、创新型的组织结构
1、加强培训，提高员工的技术水平。首先要对人员构成、素质和能力进行合理的分析。从保证人员的使用，满足企业发展的需求出发，制定合理的有效的人员培训计划。要有针对性的进行人员的知识，技能培训，不仅要注意加强员工工作兴趣的培养，也要注重心理素质的培养。企业的良好发展，必须要靠一支专业化的，素质高的施工组织队伍来保证。
2、建立对创新的鼓励政策，提高全体员工的创新能力。在如今的时代里面，一个企业要快速的发展，必须要进行知识创新和技术创新，这样才能够在整个世界经济环境背景下依旧稳定发展，而不至于被淘汰。建筑企业的人力资源管理过程中，要实时了解整个科技的最前沿动态，采取有效措施和方法，鼓励员工关注科技，关注科技发展，关注新技术、新方法在建设施工管理过程中的应用。要积极的鼓励员工的科技创新、思维创新，不断地挑战工作中出现的难题，不断地改善施工工艺和施工技能，发挥员工的主观能动性，改变企业陈旧的施工方法，为企业施工技术革新和施工管理方法革新做出突破。
3、建立学习型组织。在知识和经济的时代里，谁拥有知识，谁就能够拥有主动权，也就能够决定一个发展的走向。在建筑企业的人力资源管理过程中，必须要提高对员工学习的鼓励，因为只有学习，才是进步的动力，创造一个良好的学习环境，保证所有的专业技术人员，都能够主动及时“充电”，不断地学习高新科技知识，就能提高工作的效率，为企业的发展注入更多的动力；在学习过程中，也要不断地引导，要创造一个积极竞争的学习环境，保证所有人都能够积极的参与到学习竞争中来。
4、以人为本，以情凝人，以法制司，营造团结进取的企业文化。知识经济时代是一个人性回归的时代，关注每个员工的全面发展，为每个员工提供获取知识、技能、成就感和有益于身心健康的工作环境，才能使员工最大限度地发挥自己的主动性、积极性和创造性。员工是一种有思维、有感情的特殊资源，员工的知识、经验、智慧、品行、观念、勤奋等无形素质比有形的更为重要，所以在使用过程中，企业要调动各个层次员工的积极性，建立以人为本的管理理念，努力营造尊重人、理解人、关爱人的良好氛围和团结向上、顽强拼搏的企业精神。
（八）改善工作环境，提高劳动保护水平。传统的建筑企业，尤其是施工项目，工作环境都是较为糟糕的，很多的高素质专业技术人才的流失，都有着工作环境因素的影响。所以企业就必须要加强对员工的劳动保护工作，改善建筑施工企业工作的劳动环境和作业条件。建筑施工企业要采用有效劳动保护措施，提供较好的劳动保护条件，确保员工在工作过程中的安全和健康。要采取有效措施，预防职业病、防止人身事故的发生。企业要合理安排施工进度，搞好劳逸结合，严格控制加班加点，保证员工有适当的工余休息时间。企业要做好劳动用品的选择、配置工作。对特殊工种要严格上岗前的培训、考核工作。只有采取有效的劳动保护措施，才能够保证建筑施工项目生产更加安全，施工组织更加合理有序，施工项目进度更加顺利，才能保证施工项目在一个“安全、文明、有序”的基础上开展。建筑施工企业良好的劳动保护条件、安全的生产环境，不仅能够保证建筑施工的安全性，还能进一步提高建筑施工企业的人才吸引力。
六、加强建筑企业人力资源开发与管理的需要
我国的建筑行业一直都是我国经济的基础支柱产业，在过去的20多年里，由于市场的需求，我国的建筑施工企业，发展十分迅猛。所以说我国建筑企业的工程量是非常巨大的，劳动力需求是非常多的。我国的建筑企业也吸取了很多国外先进的技术经验，使施工管理工作得到了质的飞跃，人力资源管理水平也大大提高。不仅形成了包括人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等环节在内的较为全面的人力资源管理系统，更为重要的是，在对人的认识上，变被动为主动，提高了专业人才的数量和质量。
但与此同时，我国建筑企业的人力资源开发与管理仍然存在着很多的缺陷，人力资源管理缺乏战略思考。因此，如何合理找出我国建筑企业人力资源开发与管理问题及成因，强化人力资源开发与管理对建筑企业竞争优势的提高，争夺国际市场，得到战略性竞争优势，就成为当前我国建筑企业人力资源开发与管理的客观需要和首要任务。
七、结束语
通过本文对于我国建筑企业加强人力资源管理工作的探讨研究，就是希望，整个建筑行业能够有一个更好地发展，能够更加有序的发展，为我们国家的发展带来更多的动力；同时通过有效的人力资源管理，来提高建筑企业自身的市场竞争能力，也有助于建筑企业未来的高效发展。对于建筑企业的进步，建筑行业发展的进步，每个人都有义务参与到思考中来。
参考文献：
[1]林祖清.对建筑企业人力资源职业能力建设的思考[J].福建建材，2012（07）
[2]刘慧萍.略论如何优化建筑企业人力资源管理[J].经营管理者，2012（07）
[3]苏皓.我国建筑企业竞争力评价的实证研究[D].石家庄铁道大学，2013
[4]左亚静.建筑行业人力资源管理浅析[J].山西经济管理干部学院学报，2010（02）
[5]张智慧.关于建筑施工企业人力资源管理的思考[J].经济研究导刊，2009（24）
[6]李艳.施工企业人力资源管理的研究[J].中国新技术新产品.2009（04）
[7]魏玉玲.建筑企业经理人薪酬体系设计研究[D].西北农林科技大学，2010
【关键词】 建筑企业；人力资源管理；建筑施工
一、前言
我们国家的建筑行业正处于一个蓬勃发展的时代，各个建筑施工企业、整个行业都是处于一个人力资源需求的高峰时期，但是我们实际的企业人力资源管理工作过程中，还是存在着很多的问题。由于企业需要快速的发展，我们必须要放眼长远，分析建筑企业在人力资源管理工作过程中出现的问题，让这些问题得到快速地得到解决，才能够有效地推动整个行业的发展和前进。
二、建筑施工企业人力资源管理的重要性
在任何一個企业的正常生产管理过程中，最重要的都是人。要保证一个组织的正常运转，离不开有效的人力资源管理，因为人就是所有工作的主题，只有有效的管理好了人，才能够提高工作效率。尤其是建筑企业，项目的运作需要人，项目施工需要人，这些都是要靠人力资源管理工作，来合理分配人员。建筑施工工作的生产，不是简单的人员的使用，而是要通过有效的人力资源管理工作，来发挥人的最大效用，来保证建筑企业的正常发展。
三、建筑施工企业人力资源管理的特点
（一）人员的流动性较大。建筑企业项目施工条件存在很大的差异，建筑施工环境不同。有的建筑项目工作环境相对而言比较恶劣，整个施工的进程不稳定，有时候快有时候慢，施工的难度也会随时变化，整个工程的连续性没有保证，有时候需要的工作人员多，有时候需要的工作人员少。所以也就一定程度上造成了建筑企业，无论是项目上的工作人员，还是企业行政管理工作人员流动性都是相当之大。
（二）建筑施工高素质管理人才需求非常大。建筑工程项目，大都是耗时耗力的大型工程，建筑施工的集中难度比较大，施工中可能会遇到很多的问题和瓶颈，所以对于高素质人才，尤其是高素质的管理人才需求非常大。
（三）建筑施工需要大量专业化施工人员。建筑施工专业性强，施工人员的素质对于保证建筑施工质量非常关键。施工人员的技术水平一定要达到要求，才能保证工程质量。同时建筑工程一般工程量大，工程进度要求紧，施工条件复杂，难度大，所以就必须要有大量的专业施工人员和管理人员来保证施工。
四、建筑施工企业人力资源管理存在的问题
（一）企业管理人员素质良莠不齐。建筑企业实行委任制度。由于实行委任制度，人员的选拔、任用难免存在主观、人为因素，导致建筑企业部分管理人员，尤其是高层领导人员的素质难以得到保证。建筑企业工作岗位，特别是重要岗位，如果没有形成有效的竞争，就容易造成企业管理人员素质良莠不齐。人力资源管理体系在人才选拔上存在的缺陷，会导致人才选拔、任用方面不公平现象的发生。
（二）人员结构不科学、不合理。我国建筑企业还存在一些问题，主要表现在人力资源结构不科学、不合理，高素质的施工技术人员非常缺乏，管理人员的配备不合理，存在人才浪费现象。企业大多重视眼前的利益，不注重长远的人才效用，缺乏长远的人力资源发展规划。
（三）施工人员流失量大。建筑企业人员具有流动性大的特点，部分企业人员流失量大，特别是一些高技术，高精尖人才的流失量特别大。其次是我国建筑企业大都还是使用传统的老办法对施工人员进行管理，对施工人员激励不够，导致许多人才流向其他的单位，企业在人才培养上的投入也付诸东流，企业发展受到影响。
（四）一线技术施工人员得不到重视。大部分建筑施工企业，不太重视一线技术施工人员。对于人员的流失，只重视管理人员的补充，而不重视一线的技术施工人员的补充，从而减弱了未来的发展能力和实际施工能力，对企业的平衡发展带来不利的影响。
（五）人员培训得不到重视。由于客观存在的人才流失问题，很多的企业都采取了轻视培训工作的“策略’。因为担心人才过多的流失，企业培训得不偿失，所以企业大都不会在培训工作上做很多的投入，很少进行技术人员的专业技能培训工作，不会主动去营造学习氛围，企业发展没有后劲。
（六）建筑企业的人力成本控制意识比较差。在施工过程中，各个项目的人力成本控制工作做的不到位，人力成本控制的意识没有贯彻到所有的施工过程中。特别是看似分工明确，但是因为工作分工、岗位职责不到位，导致部分员工工作内容交叉，工作职责不清，人浮于事，人员浪费现象时有发生。还有就是对人力资源成本的关注度不够。企业大多注重施工成本，比如材料，施工进度的成本，但是却总是忽视人力资源成本，在获得人才的时候，也有大量的人才流失，人力资源成本在无形之间大大的增加，增加了建筑施工企业的总体成本。
五、如何加强建筑施工企业人力资源管理工作
（一）改进人员聘用机制，保证高素质人才的保有量。建筑企业要重视人才招聘工作，要建立公开、公平、公正的人员聘用机制，要创新招聘渠道和招聘方法，建立有效的合理的人才聘用途径。要采用多种方法，增强企业对人才的吸引力。对于目前施工企业存在高素质人才缺乏的现象，企业应该引起足够的重视，要保证企业拥有一定比例的高素质人才。
（二）改善和优化人力资源管理结构。建设企业不能只是重视管理人员的需求或施工技术人员的需求，而是要考虑和加强管理工作队伍的整体素质和能力。人力资源管理的过程中，必须要考虑好整个企业的施工人员和管理人员的配比情况，做到人力资源合理搭配，才能够提高人力资源的利用效率。
（三）做好用人留人工作。建筑企业不能仅仅是靠薪酬来留住人才，而是要建立长久有效的人才稳定政策。要建立尊重人才的氛围，赋予技术管理人员带头人、良师益友、师傅等角色，充分享有高水平的尊重和地位。要建立符合施工企业技术管理人员特点的需求体系和机制。要帮助员工建立职业生涯发展规划，实施内部晋升政策，赋予灵活的晋升机制。企业要给员工提供新任务或挑战性工作，要给人才以实战的机会和平台，进行工作转换等提高员工工作的积极性和工作主动性，来提高员工的工作成就感。要给员工创造学习的机会，提升他们的专业素质和能力。要建立起关爱员工的企业文化，要加强对员工生活上的关心，特别是一线基层员工的生活，及时给予帮助，来提高员工的归属感和安全感。 （四）建立有效的激励机制。通过加强绩效管理，采用一定的激励方法来激励员工更加积极的工作。要真正发挥绩效管理的作用，首先要得到企业所有人员的支持和理解。企业高层领导要支持绩效管理工作，部门经理要理解绩效管理制度和目标，绩效管理是为了促进企业和员工的共同成长。部门经理做好基层员工的思想工作，获得企业员工的全面理解和支持。
绩效管理工作中，要进行相关的绩效管理培训和指导。要做好相关制度保证工作，在绩效管理制度中要明确各机构的责任，所有的部门、所有的管理层都要负起责任，要把对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。
在制定绩效管理计划和目标的时候，要充分的征求每个岗位员工的意见，一定要详细分析每个具体岗位的不同，制定合理的考评标准。激励要针对员工个性化需求，要与员工的成就相吻合。对员工的激励还要及时、具体，确保激励效果。只有这样的绩效管理工作，才能让员工信服，让员工自觉拥护。
（五）做好人员配置工作。建筑施工过程中，要根据员工的特点，来进行人岗匹配工作。通过有效的岗位调配，来保证各项施工任务的有效进行。要提前做好人員规划工作，通过建筑施工人才的需求分析，采用内部晋升、外部招聘、或人员培训的方法，补充空缺岗位。
（六）加强建筑企业人工成本的控制。在建筑施工工程中必须要加强人工成本的控制。合理的用工成本控制，不仅能降低企业成本，还能促进建筑企业各项工作效率的提升。
（七）要创建学习型、创新型的组织结构
1、加强培训，提高员工的技术水平。首先要对人员构成、素质和能力进行合理的分析。从保证人员的使用，满足企业发展的需求出发，制定合理的有效的人员培训计划。要有针对性的进行人员的知识，技能培训，不仅要注意加强员工工作兴趣的培养，也要注重心理素质的培养。企业的良好发展，必须要靠一支专业化的，素质高的施工组织队伍来保证。
2、建立对创新的鼓励政策，提高全体员工的创新能力。在如今的时代里面，一个企业要快速的发展，必须要进行知识创新和技术创新，这样才能够在整个世界经济环境背景下依旧稳定发展，而不至于被淘汰。建筑企业的人力资源管理过程中，要实时了解整个科技的最前沿动态，采取有效措施和方法，鼓励员工关注科技，关注科技发展，关注新技术、新方法在建设施工管理过程中的应用。要积极的鼓励员工的科技创新、思维创新，不断地挑战工作中出现的难题，不断地改善施工工艺和施工技能，发挥员工的主观能动性，改变企业陈旧的施工方法，为企业施工技术革新和施工管理方法革新做出突破。
3、建立学习型组织。在知识和经济的时代里，谁拥有知识，谁就能够拥有主动权，也就能够决定一个发展的走向。在建筑企业的人力资源管理过程中，必须要提高对员工学习的鼓励，因为只有学习，才是进步的动力，创造一个良好的学习环境，保证所有的专业技术人员，都能够主动及时“充电”，不断地学习高新科技知识，就能提高工作的效率，为企业的发展注入更多的动力；在学习过程中，也要不断地引导，要创造一个积极竞争的学习环境，保证所有人都能够积极的参与到学习竞争中来。
4、以人为本，以情凝人，以法制司，营造团结进取的企业文化。知识经济时代是一个人性回归的时代，关注每个员工的全面发展，为每个员工提供获取知识、技能、成就感和有益于身心健康的工作环境，才能使员工最大限度地发挥自己的主动性、积极性和创造性。员工是一种有思维、有感情的特殊资源，员工的知识、经验、智慧、品行、观念、勤奋等无形素质比有形的更为重要，所以在使用过程中，企业要调动各个层次员工的积极性，建立以人为本的管理理念，努力营造尊重人、理解人、关爱人的良好氛围和团结向上、顽强拼搏的企业精神。
（八）改善工作环境，提高劳动保护水平。传统的建筑企业，尤其是施工项目，工作环境都是较为糟糕的，很多的高素质专业技术人才的流失，都有着工作环境因素的影响。所以企业就必须要加强对员工的劳动保护工作，改善建筑施工企业工作的劳动环境和作业条件。建筑施工企业要采用有效劳动保护措施，提供较好的劳动保护条件，确保员工在工作过程中的安全和健康。要采取有效措施，预防职业病、防止人身事故的发生。企业要合理安排施工进度，搞好劳逸结合，严格控制加班加点，保证员工有适当的工余休息时间。企业要做好劳动用品的选择、配置工作。对特殊工种要严格上岗前的培训、考核工作。只有采取有效的劳动保护措施，才能够保证建筑施工项目生产更加安全，施工组织更加合理有序，施工项目进度更加顺利，才能保证施工项目在一个“安全、文明、有序”的基础上开展。建筑施工企业良好的劳动保护条件、安全的生产环境，不仅能够保证建筑施工的安全性，还能进一步提高建筑施工企业的人才吸引力。
六、加强建筑企业人力资源开发与管理的需要
我国的建筑行业一直都是我国经济的基础支柱产业，在过去的20多年里，由于市场的需求，我国的建筑施工企业，发展十分迅猛。所以说我国建筑企业的工程量是非常巨大的，劳动力需求是非常多的。我国的建筑企业也吸取了很多国外先进的技术经验，使施工管理工作得到了质的飞跃，人力资源管理水平也大大提高。不仅形成了包括人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等环节在内的较为全面的人力资源管理系统，更为重要的是，在对人的认识上，变被动为主动，提高了专业人才的数量和质量。
但与此同时，我国建筑企业的人力资源开发与管理仍然存在着很多的缺陷，人力资源管理缺乏战略思考。因此，如何合理找出我国建筑企业人力资源开发与管理问题及成因，强化人力资源开发与管理对建筑企业竞争优势的提高，争夺国际市场，得到战略性竞争优势，就成为当前我国建筑企业人力资源开发与管理的客观需要和首要任务。
七、结束语
通过本文对于我国建筑企业加强人力资源管理工作的探讨研究，就是希望，整个建筑行业能够有一个更好地发展，能够更加有序的发展，为我们国家的发展带来更多的动力；同时通过有效的人力资源管理，来提高建筑企业自身的市场竞争能力，也有助于建筑企业未来的高效发展。对于建筑企业的进步，建筑行业发展的进步，每个人都有义务参与到思考中来。
参考文献：
[1]林祖清.对建筑企业人力资源职业能力建设的思考[J].福建建材，2012（07）
[2]刘慧萍.略论如何优化建筑企业人力资源管理[J].经营管理者，2012（07）
[3]苏皓.我国建筑企业竞争力评价的实证研究[D].石家庄铁道大学，2013
[4]左亚静.建筑行业人力资源管理浅析[J].山西经济管理干部学院学报，2010（02）
[5]张智慧.关于建筑施工企业人力资源管理的思考[J].经济研究导刊，2009（24）
[6]李艳.施工企业人力资源管理的研究[J].中国新技术新产品.2009（04）
[7]魏玉玲.建筑企业经理人薪酬体系设计研究[D].西北农林科技大学，2010