绩效考评（performance evaluation）是指在企业管理中，考评者对员工的工作表现和工作态度等其他方面进行的综合评价，从而给予员工相应的薪资待遇等。由于绩效考评容易受到多种因素的影响，因此难免出现各种各样的误差，比如晕轮效应误差、近因效应误差以及对照误差等。由于绩效考评误差虽小，但是“千里长堤，溃于蚁穴”，因此现代人力资源管理中应引起足够的重视，力争缩小绩效考评误差，进而促进企业管理的长效发展。
　　绩效考评可能出现的主要误差
　　（1）晕轮效应误差
　　晕轮效应误差（ErrorofHaloEffect）就是在考评者对被考评者进行工作绩效考评时，考评者容易把被考评者某一方面的好坏作为代表被考评者的整体表现的指标。在企业绩效考评中，“晕轮效应”往往在悄悄地影响着考评者对被考评者的认知和评价。
　　（2）近因效应误差
　　近因效应误差（Error ofRencyEffect）是指当绩效考评过程中，考评人对被考评人近期绩效考评的记忆效果优于中间部分项目的现象。
　　（3）对照误差
　　对照效应误差（Error ofContrastEffect）是指考评者将两个被考评者彼此相互比较，而不是与客观标准进行对比。在实际的企业绩效考评过程中，如果上一个被考评者绩效成绩比较优异，势必会对后来者不利的影响；如果上一个被考评者绩效成绩较差，则会对后来者的绩效考评提供助力，这两种情况都难以反映被考评者真实的绩效成绩。
　　（4）自我对比误差
　　自我对比误差（Error ofSelf-contrastEffect）是指按照考評者自身的性格、能力以及作风等作为考评标准，以此标准来衡量被考评者。凡是与自身标准相契合的，则给予较高的绩效考评成绩，反之，就会给予被考评者较差的工作绩效成绩。
　　（5）感情效应误差
　　感情效应误差（Error ofEmotionalEffect）是指考评者由于对被考评者主观情绪的偏爱或厌恶，从而给被考评者打出偏高或偏低的的工作绩效成绩。
　　（6）暗示效应误差
　　暗示效应误差（ErrorofHintEffect）是指由于考评者的语言和行为暗示，从而影响被考评者的心理和行为，进而使被考评者的行为与被考评者的主观期望相契合。
　　避免工作绩效考评误差的实施解决方案
　　若想将考评者对被考评者的绩效考评误差尽量缩小，企业应采用如下措施。
　　（1）选择正确的绩效评价工具
　　客观上来说，每一种绩效评价工具都有其优点和缺点，因此考评者应该根据考评的实际情况科学地选择绩效评价工具。各种绩效评价工具的优缺点见表1。
　　（2）加强主管人员培训
　　通过加工主管人员培训，极力避免上述考评过程中主要误差的出现。首先在培训过程中给考评者们播放一段经典案例；然后让考评者们分别对案例进行评价；最后主讲人把考评结果输入到幻灯片上，针对每—个考评者出现的问题进行分析，并向他们教授解决这些问题的方案。
　　（3）选择正确的考评方法
　　马克思唯物辩证法告诉我们，任何事物都具有两面性。这个事物两面『生原理对于工作绩效考评方法同样是适用的，每一种工作绩效考评方法都不是完美无瑕的，都有其自身的局限性。因此，这就要求在实际的工作绩效考评过程中，考评者应根据考评目的、考评对象以及其他实际情况，扬长避短，选择科学的考核方法对员工进行工作绩效成绩考评。尤为注意的是，在对被考评者的工作表现和工作态度进行描述时，应采用行为性的描述而不是评价性的描述，这样可以时考评结果更为客观，避免了考评人的主观印象的影响。
　　有效的避免绩效考评误差对于企业和员工都至关重要，其可以增强员工对企业的向心力，可以提高员工内部的凝聚力，可以使企业管理在正确的轨道上进行，进而可提升企业的发展速度。因此，企业应积极探索切实可行、科学高效的避免绩效考评误差的实施解决方案，但总的原则应该是使用正确的评价工具和评价方法，使考评结果尽量符合客观性，避免考评者主观情绪的影响。