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【摘 要】 近年来，随着我国经济的发展，带动了经济体制的变化，这也就导致人力资源管理出现了很多的问题，机关事业单位也存在类似的问题，当前对机关事业单位人力资源管理方面的问题也比较多，像管理观念问题、单位人员培训问题等等，基于此，本文主要从造成机关事业单位人力资源管理不善等原因入手，并根据当前机关事业单位人力资源管理中存在的问题，提出了机关事业单位人力资源管理方面的完善对策，希望可以对今后的机关事业单位人力资源管理有所帮助。
【关键词】 人力资源 管理政策 研究
在目前时代以知识为背景的形势下，单位前行得以推动最大的动力就是人力资源管理。而在事业单位中还是按照传统的管理模式管理，按部就班的听从领导的意见，忽略了员工的能动性，人力资源管理部门形同虚设。
1.人力资源管理概念及事业单位特点
人力资源管理主要是对各类从业人员从招聘、录取、培训、使用、升迁到退休全过程的管理。我国是人力资源大国，事业单位集中了各领域的人才，这是推动我国社会发展和经济建设的重要力量。我国事业单位人力资源管理可划分为微观层与宏观层。宏观层则指国家对事业单位整体人力资源所进行科学合理的规划、评估及安排，并通过制定人力资源管理基本制度、政策与措施来保障事业单位人力资源的优化配置;而微观层主要指具体的事业单位在宏观政策及国家法律法规指导下，对本单位人力资源进行规划、招聘、培训、考核和奖惩等管理活动;事业单位指以推动国家事业发展并实现社会公益为目的，由国家机关设立并举办，通过利用国家资源来从事相关领域活动的社会组织。事业单位只能部分承担党和政府机构的具体职能，而不具备管理社会的职能。事业单位较之企业，二者均是相对稳定的组织，并都可利用社会资源。前者是以实现社会公益为目的，而后者则以盈利为目的;员工在事业单位比企业具有更强、更有保障的工作稳定性，但也较易出现滥竽充数、不思进取局面。
2.强化事业单位人力资源管理的有效措施
2.1更新事业单位人力资源管理的观念。一是，树立以人为本的观念，树立以人为本的观念是事业单位的首要工作，当前人才作为事业单位工作开展的关键因素，调动人的主观能动性和创造性对于事业单位工作的成败有着很大的影响。二是要形成一个公平竞争和优胜劣汰的意识，推动事业单位发展的另一个关键就是要改变人们将事业单位是“铁饭碗”的传统思想，同时建立起一个完善的市场机制进行事业单位人才的选拔，更好更充分的发挥人才在事业单位工作中的作用。三是要拥有坚定的信念，想要从根本上改变人们传统的思想，是一个长期的过程，因此做好事业单位员工的宣传教育工作，提升对制度建设的重视，结合当前事业单位人力资源管理的变化，完善事业单位人力资源管理的观念更新工作，提升观念的更新速度，这样才能更好的推动事业单位工作的进展，强化事业单位管理工作。
2.2提升对人力资源的培训和开发的重视，强化员工技能培训。事业单位要想在当前市场环境中谋得发展，就必须提升对事业单位人力资源的培训与开发工作的重视，将其作为提高员工素质的重要手段和员工激励的一种重要方式，更是事业单位人力资源管理改革的关键环节。事业单位管理人员应该明白培训作为一种回报率极高的工作，强化事业单位员工的培训工作对于更好的提升事业单位人员的素质，为事业单位发展注入能量非常重要。所以，需要事业单位人力资源部门能够根据事业单位员工的发展情况以及事业单位发展的定位和培训计划，完善事业单位员工培训工作，提升员工的实际工作水平。
2.3建立完善事业单位人力资源激励机制。建立完善事业单位人力资源激励机制，对于提升事业单位人员考核人员的积极性，营造一个良好的竞争氛围，强化事业单位员工之间的沟通和合作非常有效，更是提升整个事业单位的效益的关键因素。完善事业单位人力资源激励制度。首先需要做的就是充分满足事业单位工作人员的生理和心理需求，在一定程度上给予事业单位员工一定的物质回报。另外就是需要事业单位完善薪酬制度，在薪酬制度方面采用分层的方式，打破传统的平均主义，这样才能给予事业单位员工更多的回报。
3.人力资源管理政策研究及未来展望
可持续性人力资源管理研究正处于一个迅速发展的时期，当前该领域的探索主要集中在可持续性人力资源管理的内涵与理论基础、三种实践活动（经济性、环境性、社會性）等方面，而实证研究相对匮乏，维度测量和量表开发等尚处于空白状态。另外，相较于国外，我国情境下的可持续性人力资源管理研究仅处于概念和理论的萌芽期。
3.1可持续性人力资源管理的前因变量
现有研究大多只关注可持续性与人力资源管理的相关性和一体化战略，即如何通过人力资源管理落实可持续发展的问题，而较少有研究涉及可持续性人力资源管理的具体前因。要形成对可持续性人力资源管理系统全面的认识，仅探究其如何落地是不够的，还应该不断进行理论和概念完善，分析其影响因素和影响机制。
3.2开发适用于我国情境的可持续性人力资源管理量表
从现有文献来看，国外对可持续性人力资源管理的实证研究尚处于起步阶段，不仅数量稀少而且缺乏系统性，国外情境下的量表也没有被开发出来，国内更是缺乏相关研究。由于人力资源管理研究需与我国的具体情境相结合，未来的研究有必要着眼于本土化，在经济、环境和社会三方面构建可测量的指标，开发出适用于我国情境的可持续性人力资源管理量表。通过构念测量，可以深入开展我国情境下可持续性人力资源管理的实证研究，如研究人力资源的可持续供应如何影响人力资源的再生产问题。
结束语
当今世界，科学技术突飞猛进，国际竞争日趋激烈，纵观世界各国之间的经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底都是人才的竞争。特别是在科学技术高速发展的今天，在世界范围内正在上演一场没有硝烟的人才争夺战，而且这种趋势呈现愈演愈烈之状。
【参考文献】
[1] 孙佳玉.以激励机制促进基层事业单位人力资源管理工作发展的探讨.经贸实践[J].2016.19
[2] 杨洪.大数据时代城乡建设统计人才队伍建设刍议[J].城乡建设，2015（5）.
【关键词】 人力资源 管理政策 研究
在目前时代以知识为背景的形势下，单位前行得以推动最大的动力就是人力资源管理。而在事业单位中还是按照传统的管理模式管理，按部就班的听从领导的意见，忽略了员工的能动性，人力资源管理部门形同虚设。
1.人力资源管理概念及事业单位特点
人力资源管理主要是对各类从业人员从招聘、录取、培训、使用、升迁到退休全过程的管理。我国是人力资源大国，事业单位集中了各领域的人才，这是推动我国社会发展和经济建设的重要力量。我国事业单位人力资源管理可划分为微观层与宏观层。宏观层则指国家对事业单位整体人力资源所进行科学合理的规划、评估及安排，并通过制定人力资源管理基本制度、政策与措施来保障事业单位人力资源的优化配置;而微观层主要指具体的事业单位在宏观政策及国家法律法规指导下，对本单位人力资源进行规划、招聘、培训、考核和奖惩等管理活动;事业单位指以推动国家事业发展并实现社会公益为目的，由国家机关设立并举办，通过利用国家资源来从事相关领域活动的社会组织。事业单位只能部分承担党和政府机构的具体职能，而不具备管理社会的职能。事业单位较之企业，二者均是相对稳定的组织，并都可利用社会资源。前者是以实现社会公益为目的，而后者则以盈利为目的;员工在事业单位比企业具有更强、更有保障的工作稳定性，但也较易出现滥竽充数、不思进取局面。
2.强化事业单位人力资源管理的有效措施
2.1更新事业单位人力资源管理的观念。一是，树立以人为本的观念，树立以人为本的观念是事业单位的首要工作，当前人才作为事业单位工作开展的关键因素，调动人的主观能动性和创造性对于事业单位工作的成败有着很大的影响。二是要形成一个公平竞争和优胜劣汰的意识，推动事业单位发展的另一个关键就是要改变人们将事业单位是“铁饭碗”的传统思想，同时建立起一个完善的市场机制进行事业单位人才的选拔，更好更充分的发挥人才在事业单位工作中的作用。三是要拥有坚定的信念，想要从根本上改变人们传统的思想，是一个长期的过程，因此做好事业单位员工的宣传教育工作，提升对制度建设的重视，结合当前事业单位人力资源管理的变化，完善事业单位人力资源管理的观念更新工作，提升观念的更新速度，这样才能更好的推动事业单位工作的进展，强化事业单位管理工作。
2.2提升对人力资源的培训和开发的重视，强化员工技能培训。事业单位要想在当前市场环境中谋得发展，就必须提升对事业单位人力资源的培训与开发工作的重视，将其作为提高员工素质的重要手段和员工激励的一种重要方式，更是事业单位人力资源管理改革的关键环节。事业单位管理人员应该明白培训作为一种回报率极高的工作，强化事业单位员工的培训工作对于更好的提升事业单位人员的素质，为事业单位发展注入能量非常重要。所以，需要事业单位人力资源部门能够根据事业单位员工的发展情况以及事业单位发展的定位和培训计划，完善事业单位员工培训工作，提升员工的实际工作水平。
2.3建立完善事业单位人力资源激励机制。建立完善事业单位人力资源激励机制，对于提升事业单位人员考核人员的积极性，营造一个良好的竞争氛围，强化事业单位员工之间的沟通和合作非常有效，更是提升整个事业单位的效益的关键因素。完善事业单位人力资源激励制度。首先需要做的就是充分满足事业单位工作人员的生理和心理需求，在一定程度上给予事业单位员工一定的物质回报。另外就是需要事业单位完善薪酬制度，在薪酬制度方面采用分层的方式，打破传统的平均主义，这样才能给予事业单位员工更多的回报。
3.人力资源管理政策研究及未来展望
可持续性人力资源管理研究正处于一个迅速发展的时期，当前该领域的探索主要集中在可持续性人力资源管理的内涵与理论基础、三种实践活动（经济性、环境性、社會性）等方面，而实证研究相对匮乏，维度测量和量表开发等尚处于空白状态。另外，相较于国外，我国情境下的可持续性人力资源管理研究仅处于概念和理论的萌芽期。
3.1可持续性人力资源管理的前因变量
现有研究大多只关注可持续性与人力资源管理的相关性和一体化战略，即如何通过人力资源管理落实可持续发展的问题，而较少有研究涉及可持续性人力资源管理的具体前因。要形成对可持续性人力资源管理系统全面的认识，仅探究其如何落地是不够的，还应该不断进行理论和概念完善，分析其影响因素和影响机制。
3.2开发适用于我国情境的可持续性人力资源管理量表
从现有文献来看，国外对可持续性人力资源管理的实证研究尚处于起步阶段，不仅数量稀少而且缺乏系统性，国外情境下的量表也没有被开发出来，国内更是缺乏相关研究。由于人力资源管理研究需与我国的具体情境相结合，未来的研究有必要着眼于本土化，在经济、环境和社会三方面构建可测量的指标，开发出适用于我国情境的可持续性人力资源管理量表。通过构念测量，可以深入开展我国情境下可持续性人力资源管理的实证研究，如研究人力资源的可持续供应如何影响人力资源的再生产问题。
结束语
当今世界，科学技术突飞猛进，国际竞争日趋激烈，纵观世界各国之间的经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底都是人才的竞争。特别是在科学技术高速发展的今天，在世界范围内正在上演一场没有硝烟的人才争夺战，而且这种趋势呈现愈演愈烈之状。
【参考文献】
[1] 孙佳玉.以激励机制促进基层事业单位人力资源管理工作发展的探讨.经贸实践[J].2016.19
[2] 杨洪.大数据时代城乡建设统计人才队伍建设刍议[J].城乡建设，2015（5）.