论文部分内容阅读
摘要：在当今的知识经济时代，知识产业在产业结构中的比重越来越大，知识管理已成为企业关注的焦点。而在知识管理的过程中，知识共享是很重要的因素。如何实现知识的共享也就成为企业所关注的问题。心理契约是组织与组织成员的心理纽带，组织可以通过它来影响组织成员以实现知识的共享。
关键词：心理契约 隐性知识共享 激励机制 组织文化
0 引言
知识是组织获取竞争优势的源泉。如何利用所拥有的知识和快速获取新知识是组织管理在当今知识经济时代下的新的管理挑战。在知识管理的整个过程中，知识共享是其核心。心理契约是反映员工与组织在雇佣存续期间双方对彼此的期望和隐含义务。它也是联系员工与组织之间的心理纽带，心理契约履行程度会影响到员工对组织或工作的态度和行为选择，进而影响工作绩效、工作满意度以及对组织的情感投入。
心理契约是组织与组织成员的心理纽带，组织可以通过它来影响组织成员达到实现知识的共享的目的。本文从心理契约视角分析企业内员工隐形知识共享的因素，然后提出管理实践的建议。
1 心理契约与隐性知识共享
1.1 心理契约
心理契约是指隐含的、非正式的契约，它并无明文规定，而是知觉性的、个体化的，未公开说明的相互理解和期望，常处于一种不断变更和修订的状态，现在也越来越被人重视。也可以说成员工和组织双方责任和义务的交换关系的理解和感知。
Robinson（1998）等人指出组织中的心理契约包括兩种主要成分：交易型成分和关系型成分。不同心理契约之间的差异主要基于两种成分所占比例的不同。交易型成分更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系。关系型成分更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系（如奉献、信任等等）。
1.2 隐性知识共享
Nonaka（1995）对隐性知识是这样定义的：隐性知识是建立在个人经验基础之上并涉及各种无形因素的知识。它高度个人化，植根于个体、行为本身受到的环境约束，包括个体的观点、思维模式和信仰，难以明晰化和规范化，无法明确地描述，只能通过不断的经验积累，在一定程度上具有排他性和独占性，难以与他人共享和交流。
企业进行隐性知识管理的目标是实现隐性知识共享，隐性知识共享是隐性知识的拥有者与他人分享自己的知识，以提高组织整体智能的过程。组织和组织成员积极维护和引导以形成双方稳定良好的心理契约，是实现双方共同利益和发展目标的保障。
2 心理契约视角下企业隐性知识共享影响因素分析
心理契约是一个复杂的心理结构，具有主观性、社会性和动态性的特点，并且受个人、组织、政治、经济和文化等诸多因素的影响。心理契约的具体内容包含很多方面，很难全部罗列出来。因此在对心理契约内容进行探讨的基础上，本文提出从心理契约的交易和关系两个维度来对知识共享进行分析。
2.1 交易维度对知识共享的影响分析
交易维度指组织为员工提供高额报酬、绩效奖励、提升和发展等经济和物质利益，员工承担相应的基本工作任务。下面以公平为例进行分析：
员工是以自己的价值观为基本准则，与选择的对象进行比较来感受公平，组织应通过大量的教育和宣传工作，帮助员工建立正确的公平观念，也就是要让员工认识到绝对的公平是根本不存在的，组织面临的员工人数很多，非常难协调，让每个人都满意的绝对公平是不可能存在的。再者，不可盲目攀比，选择比较对象，确定比较指标，都取决于组织所处的社会背景，脱离这个背景，取得公平是不现实的。总之，帮助员工建立正确的公平观能够有利于降低员工的嫉妒心理强度，即便另一方选择不共享知识，自己也能以企业利益为重贡献自己的知识。
2.2 关系维度对知识共享的影响分析
关系维度指员工与组织关注双方未来长期稳定的关系，促进双方的共同发展，具体指员工以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价换取长期工作保障、职业发展、培训等与社会情感交换有关的契约项目。下面以信任对其进行分析：
要实现共享知识，双方必须充分信任，只有建立在持续的信任之上的知识共享才能取得成功。人与人之间的信任是一种心智状态，也就是参与合作的一方对另一方的期望，即期望对方以一种可以预期和相互可以接受的方式行事。信任是建立在人们遵守的共同的内生制度基础上，如果有人违反内生制度，就会受到共同体中其他成员的非正式惩罚。这种机制表现在知识共享团队中就是，一个积极提供自己知识的员工也获得其他员工的知识，而一个拒绝提供知识的员工就会受到其他成员的排斥，一旦这种违约行为发生，将不会得到知识共享的收益。
3 促进企业隐性知识共享的对策
3.1 组织结构
扁平化、灵活开放的组织结构有利于隐性知识的共享，也就是要任命跨职能的任务团队，进行对等的知识联网，打破组织结构之间的界限，使每个人都成为网络上的一个节点。这种知识型团队就成为管理模式的核心，这种自组织、自学习及自适应的有机团队使管理层次更简化，但是管理方式更注重人的创造力和知识。职能部门承担培训任务，个人回到职能部门接受培训以提高知识水平，这样形成一个“学习—应用—学习”的良性循环。
3.2 激励机制
研究证明，如果有适当的激励因素，知识的转移将更有效。如果员工知道他们的隐性知识将被评估并得以实施，员工是很容易取得进步的，因为只有他们意识到知识共享与自己的利益一致时，他们才会乐意共享自己的知识。所以，组织应当促进并奖励知识共享的行为，阻止并惩罚对可转移的知识进行隐藏的行为。
3.3 知识共享的文化
文化通常被定义成一个组织特有的规范、信仰、行为、价值观，也可以理解为没有写下来的规则。根据对知识管理和组织学习的专业研究可知，文化是一个阻碍成功的关键因素之一。首先，要有盗人思想而不以为耻这样的隐性知识共享的氛围，通常来说，最敏锐的洞察力是从自己的直接环境之外学习得到的，也就由此获得了一种新的观察问题的视角；其次，组织中的每个人都要为组织的远景目标而贡献自己的力量，领导不是基于职位和权力，而是基于理想；员工必须明确规则、积极主动，组织则要保证有时间、地点、机制，这样知识的共享方能持续进行；要让乐于共享隐性知识的员工看到巨大的回报，同时也要让不愿共享的员工明白真正的优势在于学习的能力而不在于知识的拥有量。
4 结论
关于隐性知识共享的许多问题都是基于心理契约的,本文主要是从心理契约的交易和关系两个维度对知识共享进行了分析。通过构建良好的组织结构、建立促进知识共享的激励机制和形成知识共享的文化三个方面促进隐性知识共享，以达到知识共享的目的。
参考文献：
[1]张惠晨.组织公平与工作满意度研究[D].北京:中国人民大学，2005.
[2]德鲁克.知识管理[M].北京:中国人民大学出版社，1999.
[3]陈娟，巫景飞.信任、隐性激励与企业知识共享[J].湘潭大学学报：哲学社会科学版，2006，（5）.
[4]Nonaka，Takeuchi H.The Knowledge-Creating Company[J]. Oxford University Press，1995.
[5]Robinson,Trustand Breach of The Psychological Contract[J]. Administrative Science Quarterly，1998，41：574-599.
关键词：心理契约 隐性知识共享 激励机制 组织文化
0 引言
知识是组织获取竞争优势的源泉。如何利用所拥有的知识和快速获取新知识是组织管理在当今知识经济时代下的新的管理挑战。在知识管理的整个过程中，知识共享是其核心。心理契约是反映员工与组织在雇佣存续期间双方对彼此的期望和隐含义务。它也是联系员工与组织之间的心理纽带，心理契约履行程度会影响到员工对组织或工作的态度和行为选择，进而影响工作绩效、工作满意度以及对组织的情感投入。
心理契约是组织与组织成员的心理纽带，组织可以通过它来影响组织成员达到实现知识的共享的目的。本文从心理契约视角分析企业内员工隐形知识共享的因素，然后提出管理实践的建议。
1 心理契约与隐性知识共享
1.1 心理契约
心理契约是指隐含的、非正式的契约，它并无明文规定，而是知觉性的、个体化的，未公开说明的相互理解和期望，常处于一种不断变更和修订的状态，现在也越来越被人重视。也可以说成员工和组织双方责任和义务的交换关系的理解和感知。
Robinson（1998）等人指出组织中的心理契约包括兩种主要成分：交易型成分和关系型成分。不同心理契约之间的差异主要基于两种成分所占比例的不同。交易型成分更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系。关系型成分更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系（如奉献、信任等等）。
1.2 隐性知识共享
Nonaka（1995）对隐性知识是这样定义的：隐性知识是建立在个人经验基础之上并涉及各种无形因素的知识。它高度个人化，植根于个体、行为本身受到的环境约束，包括个体的观点、思维模式和信仰，难以明晰化和规范化，无法明确地描述，只能通过不断的经验积累，在一定程度上具有排他性和独占性，难以与他人共享和交流。
企业进行隐性知识管理的目标是实现隐性知识共享，隐性知识共享是隐性知识的拥有者与他人分享自己的知识，以提高组织整体智能的过程。组织和组织成员积极维护和引导以形成双方稳定良好的心理契约，是实现双方共同利益和发展目标的保障。
2 心理契约视角下企业隐性知识共享影响因素分析
心理契约是一个复杂的心理结构，具有主观性、社会性和动态性的特点，并且受个人、组织、政治、经济和文化等诸多因素的影响。心理契约的具体内容包含很多方面，很难全部罗列出来。因此在对心理契约内容进行探讨的基础上，本文提出从心理契约的交易和关系两个维度来对知识共享进行分析。
2.1 交易维度对知识共享的影响分析
交易维度指组织为员工提供高额报酬、绩效奖励、提升和发展等经济和物质利益，员工承担相应的基本工作任务。下面以公平为例进行分析：
员工是以自己的价值观为基本准则，与选择的对象进行比较来感受公平，组织应通过大量的教育和宣传工作，帮助员工建立正确的公平观念，也就是要让员工认识到绝对的公平是根本不存在的，组织面临的员工人数很多，非常难协调，让每个人都满意的绝对公平是不可能存在的。再者，不可盲目攀比，选择比较对象，确定比较指标，都取决于组织所处的社会背景，脱离这个背景，取得公平是不现实的。总之，帮助员工建立正确的公平观能够有利于降低员工的嫉妒心理强度，即便另一方选择不共享知识，自己也能以企业利益为重贡献自己的知识。
2.2 关系维度对知识共享的影响分析
关系维度指员工与组织关注双方未来长期稳定的关系，促进双方的共同发展，具体指员工以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价换取长期工作保障、职业发展、培训等与社会情感交换有关的契约项目。下面以信任对其进行分析：
要实现共享知识，双方必须充分信任，只有建立在持续的信任之上的知识共享才能取得成功。人与人之间的信任是一种心智状态，也就是参与合作的一方对另一方的期望，即期望对方以一种可以预期和相互可以接受的方式行事。信任是建立在人们遵守的共同的内生制度基础上，如果有人违反内生制度，就会受到共同体中其他成员的非正式惩罚。这种机制表现在知识共享团队中就是，一个积极提供自己知识的员工也获得其他员工的知识，而一个拒绝提供知识的员工就会受到其他成员的排斥，一旦这种违约行为发生，将不会得到知识共享的收益。
3 促进企业隐性知识共享的对策
3.1 组织结构
扁平化、灵活开放的组织结构有利于隐性知识的共享，也就是要任命跨职能的任务团队，进行对等的知识联网，打破组织结构之间的界限，使每个人都成为网络上的一个节点。这种知识型团队就成为管理模式的核心，这种自组织、自学习及自适应的有机团队使管理层次更简化，但是管理方式更注重人的创造力和知识。职能部门承担培训任务，个人回到职能部门接受培训以提高知识水平，这样形成一个“学习—应用—学习”的良性循环。
3.2 激励机制
研究证明，如果有适当的激励因素，知识的转移将更有效。如果员工知道他们的隐性知识将被评估并得以实施，员工是很容易取得进步的，因为只有他们意识到知识共享与自己的利益一致时，他们才会乐意共享自己的知识。所以，组织应当促进并奖励知识共享的行为，阻止并惩罚对可转移的知识进行隐藏的行为。
3.3 知识共享的文化
文化通常被定义成一个组织特有的规范、信仰、行为、价值观，也可以理解为没有写下来的规则。根据对知识管理和组织学习的专业研究可知，文化是一个阻碍成功的关键因素之一。首先，要有盗人思想而不以为耻这样的隐性知识共享的氛围，通常来说，最敏锐的洞察力是从自己的直接环境之外学习得到的，也就由此获得了一种新的观察问题的视角；其次，组织中的每个人都要为组织的远景目标而贡献自己的力量，领导不是基于职位和权力，而是基于理想；员工必须明确规则、积极主动，组织则要保证有时间、地点、机制，这样知识的共享方能持续进行；要让乐于共享隐性知识的员工看到巨大的回报，同时也要让不愿共享的员工明白真正的优势在于学习的能力而不在于知识的拥有量。
4 结论
关于隐性知识共享的许多问题都是基于心理契约的,本文主要是从心理契约的交易和关系两个维度对知识共享进行了分析。通过构建良好的组织结构、建立促进知识共享的激励机制和形成知识共享的文化三个方面促进隐性知识共享，以达到知识共享的目的。
参考文献：
[1]张惠晨.组织公平与工作满意度研究[D].北京:中国人民大学，2005.
[2]德鲁克.知识管理[M].北京:中国人民大学出版社，1999.
[3]陈娟，巫景飞.信任、隐性激励与企业知识共享[J].湘潭大学学报：哲学社会科学版，2006，（5）.
[4]Nonaka，Takeuchi H.The Knowledge-Creating Company[J]. Oxford University Press，1995.
[5]Robinson,Trustand Breach of The Psychological Contract[J]. Administrative Science Quarterly，1998，41：574-599.