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摘 要：教学研究型大学的青年教师面临教学和科研的双重压力，对其的培养是非常值得关注的问题。该文分析了教学研究型大学青年教师的现状，培养过程中存在的问题，并针对存在的问题提出对策，即高校要变考核为激励、为青年教师提供平等竞争的机会、提高青年教师基本工资并降低硬性门槛、教学和科研灵活转化和考核灵活把握、思想意识的转变。
关键词：教学研究型大学 青年教师 培养策略
中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1674-098X（2014）05（c）-0158-01
目前，高校青年教师在高校教师比例中已占大多数，其发展在很大程度决定着高校及高等教育的发展质量和发展速度。近年来，有关于高校青年教师的新闻源源不断，例如2008年某高校青年教师无故坠楼；某高校青年教师因不堪生活压力失踪。2013年5月，中组部、中宣部和教育部党组联合发布了《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》，其中给出了16条意见。尽管如此，到目前为止还未见成效，也未见各高校出台的针对青年教师的新的培养手段。
对于教学研究型大学，是介于教学型大学与研究型大学之间的。该类高校强调教师以教学为主，将教学与研究并重的发展，其对教师的考核既要考核教学任务的完成情况，又要考核科研任务的完成情况，因此，这类学校中的青年教师压力更大。但在现实中，青年教师对教学和科研并不能做到同时重视，这样的考核方式既不利于教学也不利于科研，因此必须切实加以转变。故而，研究教学研究型大学中青年教师的培养问题是非常值得关注的问题。
1 教学研究型大学青年教师现状分析
青年教师是高校中的中坚力量，以西安某教学研究型高校管理学院为例，该管理学院有专职教师84人，其中40岁以下的青年教师占64%，青年教师中副教授占38%，讲师及助教占62%，该校工资水平在西安市同类高校中居中上水平，该院青年教师的实际情况对全国教学研究型大学而言，具有很强的代表性。通过对该院青年教师实际情况的调查，所得情况如下：
收入与支出不成比例。尽管高校的收入在近年来有所改善，但是以教学科研型大学的青年教师3000～4000元的收入来供养家庭、子女、老人、住房等却远远不够。为了缓解生活的压力，青年教师的出路基本分成三类，一类青年教师会主动联系三本院校、民办或高职院校代课，以赚取课时费；另一类青年教师跟着有课题的教授参与课题；剩下一小部分青年教师没有采取任何策略。
教学任务量重，无固定课程，面临众多检查。首先，近10年来，高校学生人数大增，教师教学工作量大增，尤其是青年教师的课程任务量很重。学校虽有老教师指导青年教师的规定，但基本流于形式。其次，刚聘任的青年教师在3年内基本无固定课程，每学期都要备新課程。另外，学校检查主要是以青年教师为主，例如每学期举办的副教授以上教师听课、讲课比赛、期中教学检查等都针对青年教师。
无科研团队，无课题项目、无固定研究方向，但科研要求高。以该高校为例，所招的教师的专业与本校的主导专业方向并不一致，因此，很多青年教工属于单打独斗型。尽管将青年教师划分到每个研究团队中，但很多青年教师被挂到教授团队中是要完成别人的项目；另外，学校的奖励并未起到真正的激励效果；再有，靠发科技论文、做科研并不能给评职称带来多大的好处。因此，青年教师宁愿采用其他一些手段，都不愿意在做科研上下功夫。
2 教学研究型大学青年教师培养过程中存在的问题
青年教师之所以现状如此，最主要的是高校在青年教师的培养过程中存在问题：
（1）考核指标过多且考核不合理。目前，“功利”的思想使得高校一味追求效率，将青年教师作为工具，不断施加压力，各种量化考核层出不穷，这些考核看似“科学”，实质却是与教学和科研背道而驰，忽视了以人为本的关键因素。由于学术积累有限、缺乏经济支撑和管理经验，青年教师便成了学校强行考核制度的“弱势群体”，直接结果是为了考核指标的完成造成很大的精神压力。
（2）权利结构不合理。中国高校，尤其是教学研究型大学，权利结构采取自上而下，行政职能部门管理各院系的方式，很多高校各学院的一把手是书记，这使得在教学和学术上很多的合理的建议被屏蔽。
（3）形式主义过重。很多院校为了“面子”问题，不管青年教师的压力多大，强行规定青年教师必须参加某些活动，例如每年一次讲课比赛，有些参赛的青年教师已经获得过校级奖，依然为了硬性的规定去应付毫无意义的比赛；某高校规定青年教师每年要听6个学分的讲座，但是这些讲座层次不齐，流于形式。
（4）对青年教师关怀不够。高校对青年教师的需求忽略，得不到满足。例如有些青年教师有出国做访问学者的诉求，可院领导基于各种理由不予批准；参加学术会议与上课冲突时，由于某些硬性的规定，再由于青年教师没有建立起一定的“人际圈”，使得青年教师不得不放弃学术会议，严重的打击了青年教师的积极性。
3 教学研究型大学青年教师的培养策略
针对以上问题，提出相应的教学研究型大学青年教师的培养策略如下：
（1）变考核为激励。无论是教学还是科研，有些硬性的考核变为激励可能会有更好的效果。青年教师本身工资水平较低，若总是根据考核结果来扣工资，青年教师的逆反情绪可能更强。因此将考核变为奖励，不仅提高了青年教师的积极性，还增加了青年教师的收入。在重要期刊发表一篇文章的周期是2～3年，若硬性的规定3年一次考核要求几篇科研论文，则完全不符合科研创作的周期。此外，科研奖励幅度应该加大，要与付出成正比；申请课题的经费学校不应扣款，应补贴款以鼓励青年教师多做科研。
（2）提供平等竞争的机会。教授、副教授和讲师在学术上是独立的平等的。若讲师申请到国家基金项目，可以独立进行科研，也可以招聘博士或博士后。讲师、副教授和教授的界限在科研方面逐渐模糊，并且面临同样的竞争。这样提高了青年教师的活力，为青年教师提供了突破的机会。在教学上，青年教师反而应当承担较少的教学任务，教授和副教授承担较多的教学任务，这样，青年教师能将教学任务完成的更好，并且有充分时间做科研。
（3）提高青年教师基本工资，降低硬性门槛。青年教师的基本工资应达到能够维持一家人的基本生活开支，对青年教师实行最低年薪制。另外，应该取缔项目申请中只要求“副教授以上或获得博士学位”等界限，讲师和硕士及以下学位获得者也可以参与申请项目，评审结果严格按照公平原则，以申请书的质量为标准，而不应该以资历为标准。学术梯队的说法也应取缔，旨在为教师创造一个公平竞争的环境，有能者居之，后来者也可为上。
（5）思想意识的转变。对于教学科研型大学，需要的是创新的活力。尽管压力可以激发动力，但是过重的压力和收入不相匹配，压力就会只是压力。因此，要创造活跃灵活的创新环境，激发青年教师的创新能力，不至于使其满腔热情付诸东流。在保证足够物质条件的基础上，给予青年教师充分的精神自由和知识获取空间的自由，而不是强烈的物质刺激和刻板的程序把教师引向对现实利益的追逐。
关键词：教学研究型大学 青年教师 培养策略
中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1674-098X（2014）05（c）-0158-01
目前，高校青年教师在高校教师比例中已占大多数，其发展在很大程度决定着高校及高等教育的发展质量和发展速度。近年来，有关于高校青年教师的新闻源源不断，例如2008年某高校青年教师无故坠楼；某高校青年教师因不堪生活压力失踪。2013年5月，中组部、中宣部和教育部党组联合发布了《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》，其中给出了16条意见。尽管如此，到目前为止还未见成效，也未见各高校出台的针对青年教师的新的培养手段。
对于教学研究型大学，是介于教学型大学与研究型大学之间的。该类高校强调教师以教学为主，将教学与研究并重的发展，其对教师的考核既要考核教学任务的完成情况，又要考核科研任务的完成情况，因此，这类学校中的青年教师压力更大。但在现实中，青年教师对教学和科研并不能做到同时重视，这样的考核方式既不利于教学也不利于科研，因此必须切实加以转变。故而，研究教学研究型大学中青年教师的培养问题是非常值得关注的问题。
1 教学研究型大学青年教师现状分析
青年教师是高校中的中坚力量，以西安某教学研究型高校管理学院为例，该管理学院有专职教师84人，其中40岁以下的青年教师占64%，青年教师中副教授占38%，讲师及助教占62%，该校工资水平在西安市同类高校中居中上水平，该院青年教师的实际情况对全国教学研究型大学而言，具有很强的代表性。通过对该院青年教师实际情况的调查，所得情况如下：
收入与支出不成比例。尽管高校的收入在近年来有所改善，但是以教学科研型大学的青年教师3000～4000元的收入来供养家庭、子女、老人、住房等却远远不够。为了缓解生活的压力，青年教师的出路基本分成三类，一类青年教师会主动联系三本院校、民办或高职院校代课，以赚取课时费；另一类青年教师跟着有课题的教授参与课题；剩下一小部分青年教师没有采取任何策略。
教学任务量重，无固定课程，面临众多检查。首先，近10年来，高校学生人数大增，教师教学工作量大增，尤其是青年教师的课程任务量很重。学校虽有老教师指导青年教师的规定，但基本流于形式。其次，刚聘任的青年教师在3年内基本无固定课程，每学期都要备新課程。另外，学校检查主要是以青年教师为主，例如每学期举办的副教授以上教师听课、讲课比赛、期中教学检查等都针对青年教师。
无科研团队，无课题项目、无固定研究方向，但科研要求高。以该高校为例，所招的教师的专业与本校的主导专业方向并不一致，因此，很多青年教工属于单打独斗型。尽管将青年教师划分到每个研究团队中，但很多青年教师被挂到教授团队中是要完成别人的项目；另外，学校的奖励并未起到真正的激励效果；再有，靠发科技论文、做科研并不能给评职称带来多大的好处。因此，青年教师宁愿采用其他一些手段，都不愿意在做科研上下功夫。
2 教学研究型大学青年教师培养过程中存在的问题
青年教师之所以现状如此，最主要的是高校在青年教师的培养过程中存在问题：
（1）考核指标过多且考核不合理。目前，“功利”的思想使得高校一味追求效率，将青年教师作为工具，不断施加压力，各种量化考核层出不穷，这些考核看似“科学”，实质却是与教学和科研背道而驰，忽视了以人为本的关键因素。由于学术积累有限、缺乏经济支撑和管理经验，青年教师便成了学校强行考核制度的“弱势群体”，直接结果是为了考核指标的完成造成很大的精神压力。
（2）权利结构不合理。中国高校，尤其是教学研究型大学，权利结构采取自上而下，行政职能部门管理各院系的方式，很多高校各学院的一把手是书记，这使得在教学和学术上很多的合理的建议被屏蔽。
（3）形式主义过重。很多院校为了“面子”问题，不管青年教师的压力多大，强行规定青年教师必须参加某些活动，例如每年一次讲课比赛，有些参赛的青年教师已经获得过校级奖，依然为了硬性的规定去应付毫无意义的比赛；某高校规定青年教师每年要听6个学分的讲座，但是这些讲座层次不齐，流于形式。
（4）对青年教师关怀不够。高校对青年教师的需求忽略，得不到满足。例如有些青年教师有出国做访问学者的诉求，可院领导基于各种理由不予批准；参加学术会议与上课冲突时，由于某些硬性的规定，再由于青年教师没有建立起一定的“人际圈”，使得青年教师不得不放弃学术会议，严重的打击了青年教师的积极性。
3 教学研究型大学青年教师的培养策略
针对以上问题，提出相应的教学研究型大学青年教师的培养策略如下：
（1）变考核为激励。无论是教学还是科研，有些硬性的考核变为激励可能会有更好的效果。青年教师本身工资水平较低，若总是根据考核结果来扣工资，青年教师的逆反情绪可能更强。因此将考核变为奖励，不仅提高了青年教师的积极性，还增加了青年教师的收入。在重要期刊发表一篇文章的周期是2～3年，若硬性的规定3年一次考核要求几篇科研论文，则完全不符合科研创作的周期。此外，科研奖励幅度应该加大，要与付出成正比；申请课题的经费学校不应扣款，应补贴款以鼓励青年教师多做科研。
（2）提供平等竞争的机会。教授、副教授和讲师在学术上是独立的平等的。若讲师申请到国家基金项目，可以独立进行科研，也可以招聘博士或博士后。讲师、副教授和教授的界限在科研方面逐渐模糊，并且面临同样的竞争。这样提高了青年教师的活力，为青年教师提供了突破的机会。在教学上，青年教师反而应当承担较少的教学任务，教授和副教授承担较多的教学任务，这样，青年教师能将教学任务完成的更好，并且有充分时间做科研。
（3）提高青年教师基本工资，降低硬性门槛。青年教师的基本工资应达到能够维持一家人的基本生活开支，对青年教师实行最低年薪制。另外，应该取缔项目申请中只要求“副教授以上或获得博士学位”等界限，讲师和硕士及以下学位获得者也可以参与申请项目，评审结果严格按照公平原则，以申请书的质量为标准，而不应该以资历为标准。学术梯队的说法也应取缔，旨在为教师创造一个公平竞争的环境，有能者居之，后来者也可为上。
（5）思想意识的转变。对于教学科研型大学，需要的是创新的活力。尽管压力可以激发动力，但是过重的压力和收入不相匹配，压力就会只是压力。因此，要创造活跃灵活的创新环境，激发青年教师的创新能力，不至于使其满腔热情付诸东流。在保证足够物质条件的基础上，给予青年教师充分的精神自由和知识获取空间的自由，而不是强烈的物质刺激和刻板的程序把教师引向对现实利益的追逐。