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[摘要]在新常态的发展趋势下，煤炭企业要想得到稳定长远的发展，就要重视人才的培养，因为人才是企业发展的动力，是企业实现改革创新的根基。正是因为如此，在发展煤炭企业的过程中，要想办法将自己所培养的人才留住，并且使其为企业创造更大的经济效益。基于这一目标，本文重点探讨了煤炭企业应该如何在新常态的环境中培养企业人才并且将其留在企业中，希望能够根据本文的论述引起企业领导者的重视。
[关键词]新常态；煤炭企业；人员管理
在社会发展的关键性阶段，煤炭企业要想得到创新发展，就需要加强对人才的培养，并且将所培养的人才长久的留在企业中，这样就不会造成人才缺失的问题发生。人才问题在新常态形势下的煤炭企业发展中显得更为重要，因为社会经济发展刚刚经历了一段低谷的时期，煤炭企业要想尽快恢复到原有的发展状态中，就需要人才为企业发展贡献出自己的力量，只有这样才能使煤炭企业重新恢复以往的生机。本文以此为重点，从用人机制出发对企业如何留住人才的问题进行了探讨。
1、煤炭企业人才流失的原因
首先，要对新常态环境下煤炭企业人才流失的原因进行分析，因为只有找到真正的原因所在，才能从根本上出发，解决企业留不住人才的问题。从当前煤炭企业的发展形势上来看，造成煤炭企业人才流失严重的主要原因有以下五方面：一是煤炭企业自身的安全系数较低，人才工作十分辛苦，一些人才决定“跳槽”，多数原因是因为想要寻找一份更舒适安全的工作，所以在这种情况下，煤炭企业人员的流动性变大。二是职业发展上的问题，“人往高处走”是自古以来流传下来的一个道理，很多人才是为了自身的职业前景而选择离开当前的煤炭企业，寻找更为合适自己的工作。三是煤炭企业在发展的过程中缺少能够凝聚人心的企业文化，使人才对企业的认知程度不够深刻，也没有使人才在企业中有较强的归属感，因此易造成人才流失。四是煤炭企业在福利措施上，没有对人才形成较大的吸引力，甚至在一些煤炭企业中，根本就没有员工福利，对此，大多数人才更倾向于选择前往福利待遇更优的企业。最后，在培训制度方面有所欠缺。通过培训可以使人才认识到自身的价值，可以促使其全心全意为煤炭企业工作，反之则易使人才在工作中感到迷茫，易造成人才的流失。目前很多煤炭企业没有重视员工培训工作，很少做到定期举办系统性的培训活动，在这种情况下，人才与企业之间没有形成一条紧密联系的纽带，这是造成企业人才流失的重要原因。
2、煤炭企业留住人才的措施
基于上述的原因，煤炭企业应充分认识到要想留住企业人才，就要从与人才息息相关的基本工作出发，不断提高人才的基本福利待遇，这样人才才有无限的动力为企业发展做出自己贡献，下面本文从几个方面提出了煤炭企业留住人才的措施。
首先，在新常态的形势下，有些人才都对煤炭企业失去了信心，所以才决定选择新的职业，但是在国家宏观调控的积极作用下，我国的煤炭企业又重新恢复了往日的生机，并且在未来的一段时期内，还会呈现出持续走高的势态，基于这一原因，企业人才要对煤炭企业增添一份信心，煤炭企业也应当重视起煤炭相关方面人才的培养，这样才能运用人才创新性的理念发展企业，壮大企业，使企业恢复到正常的轨道中。另外，企业还要积极的从中青年人才中选拔后备力量，将其放在管理层上，使之工作积极性得到提升，这样企业中的人才就不會大量流失，因为只要给人才机会，他们就会为企业创造更大的经济价值。
其次，虽然在新常态的背景下，煤炭企业的经济发展呈现出低迷的势态，但是并不能让人才的福利待遇缩水。煤炭企业可以采取适当的方式改变工资的发放形式，让人才与企业一起共度难关，待企业经济恢复后，再加倍给人才发放福利待遇，将人才的收入与企业的经济效益挂钩，使人才意识到自身对企业的贡献程度将直接决定自己的工资待遇，这样就在无形中形成了人才与企业之间的纽带，将企业的发展与人才自身的发展紧紧的联系在了一起。
第三，靠文化留人。煤炭企业的发展不仅仅要注重战略计划、组织结构、规章制度等管理的“硬件”，更要重视人才的价值观、作风等管理“软件”的运用，即企业文化建设。“硬件”和“软件”的配合使管理的功能发挥得淋漓尽致，最终取得最优的效果。煤炭企业招收的人才应该能够适应自己的企业文化，这一点至关重要。美国管理学家彼德斯和托马斯在《成功之路》一书中写道：“文化占有主导地位并且贯穿始终，这一点已被证明是出色公司的根本性特征，无一例外”。优秀的企业文化能够为煤炭企业的生产经营提供正确的指导思想和健康的精神气氛，能够在人才心中形成强烈的使命感和持久的驱动力，能够充分发挥凝聚、协调和控制的作用。
第四，对人才而言，经过不断砥砺，不断提高自己，最终使自己达到一个新的目标，在这个自我实现的过程中，具有无穷的乐趣。在既定目标实现后，如果煤炭企业不能给人才提供更高的目标和进一步施展才华的天地，人才就会安于现状，好逸恶劳，久而久之，创造力的奋斗精神就会荡然无存，对公司和工作的厌倦也会随之产生，在这种情况下，“跳槽”最容易产生。为了使优秀的人才能够在煤炭企业长期奋斗、奉献，必须能使其连续产生成就感，必须不断提高要求，给个人的发展提供机会，只有这样才能使人才的创造力和自我实现的奉献精神处于最佳状态。
最后，靠事业留人。煤炭企业应建立有效的晋升激励机制，通过各种途径为人才提供高质量的培训，为人才的再学习、再深造给予政策支持。继续推进管理、技术、技能“W”型职业生涯发展三通道机制，加大技术、技能职务评聘力度，拓宽职工成长空间，促进和引导各类人才成长。积极落实大学生待遇，持续做好高素质劳务工选招和职工子女就业引导工作。人才自加入煤炭企业第一天起，煤炭企业就应当将他们纳入培训及发展体系当中。培训的第一步应当是“换脑”，即将本企业的背景、发展方向、内部规章制度等一系列内容灌输到人才的大脑当中，让他们对自己所在的企业有一个深刻的理解和认识，对自己的发展有一个明确定位。接下来，煤炭企业可以根据人才发展的状况和企业需要，对他们进行系统的培训，并将人才培训与企业发展结合起来。
3、结语
煤炭企业应根据实际情况，采取多种方式来控制和降低人才的流失率。注重以人为本的精神，真心尊重关心人才，加强沟通，了解员工的需求，营造发挥人才全部才能的企业环境，这样煤炭企业发展才能长久不衰，在竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]黄婧.基于2012钢铁行业企业高层管理者薪酬与绩效关联性研究[J].现代经济信息，2012（17）.
[2]李顺丽.企业如何留住人才[J].科技风.2007（11）.
[3]孙其芬，邹兰克.浅谈企业如何留住人才与使用人才[J].市政技术，2006（04）.
[关键词]新常态；煤炭企业；人员管理
在社会发展的关键性阶段，煤炭企业要想得到创新发展，就需要加强对人才的培养，并且将所培养的人才长久的留在企业中，这样就不会造成人才缺失的问题发生。人才问题在新常态形势下的煤炭企业发展中显得更为重要，因为社会经济发展刚刚经历了一段低谷的时期，煤炭企业要想尽快恢复到原有的发展状态中，就需要人才为企业发展贡献出自己的力量，只有这样才能使煤炭企业重新恢复以往的生机。本文以此为重点，从用人机制出发对企业如何留住人才的问题进行了探讨。
1、煤炭企业人才流失的原因
首先，要对新常态环境下煤炭企业人才流失的原因进行分析，因为只有找到真正的原因所在，才能从根本上出发，解决企业留不住人才的问题。从当前煤炭企业的发展形势上来看，造成煤炭企业人才流失严重的主要原因有以下五方面：一是煤炭企业自身的安全系数较低，人才工作十分辛苦，一些人才决定“跳槽”，多数原因是因为想要寻找一份更舒适安全的工作，所以在这种情况下，煤炭企业人员的流动性变大。二是职业发展上的问题，“人往高处走”是自古以来流传下来的一个道理，很多人才是为了自身的职业前景而选择离开当前的煤炭企业，寻找更为合适自己的工作。三是煤炭企业在发展的过程中缺少能够凝聚人心的企业文化，使人才对企业的认知程度不够深刻，也没有使人才在企业中有较强的归属感，因此易造成人才流失。四是煤炭企业在福利措施上，没有对人才形成较大的吸引力，甚至在一些煤炭企业中，根本就没有员工福利，对此，大多数人才更倾向于选择前往福利待遇更优的企业。最后，在培训制度方面有所欠缺。通过培训可以使人才认识到自身的价值，可以促使其全心全意为煤炭企业工作，反之则易使人才在工作中感到迷茫，易造成人才的流失。目前很多煤炭企业没有重视员工培训工作，很少做到定期举办系统性的培训活动，在这种情况下，人才与企业之间没有形成一条紧密联系的纽带，这是造成企业人才流失的重要原因。
2、煤炭企业留住人才的措施
基于上述的原因，煤炭企业应充分认识到要想留住企业人才，就要从与人才息息相关的基本工作出发，不断提高人才的基本福利待遇，这样人才才有无限的动力为企业发展做出自己贡献，下面本文从几个方面提出了煤炭企业留住人才的措施。
首先，在新常态的形势下，有些人才都对煤炭企业失去了信心，所以才决定选择新的职业，但是在国家宏观调控的积极作用下，我国的煤炭企业又重新恢复了往日的生机，并且在未来的一段时期内，还会呈现出持续走高的势态，基于这一原因，企业人才要对煤炭企业增添一份信心，煤炭企业也应当重视起煤炭相关方面人才的培养，这样才能运用人才创新性的理念发展企业，壮大企业，使企业恢复到正常的轨道中。另外，企业还要积极的从中青年人才中选拔后备力量，将其放在管理层上，使之工作积极性得到提升，这样企业中的人才就不會大量流失，因为只要给人才机会，他们就会为企业创造更大的经济价值。
其次，虽然在新常态的背景下，煤炭企业的经济发展呈现出低迷的势态，但是并不能让人才的福利待遇缩水。煤炭企业可以采取适当的方式改变工资的发放形式，让人才与企业一起共度难关，待企业经济恢复后，再加倍给人才发放福利待遇，将人才的收入与企业的经济效益挂钩，使人才意识到自身对企业的贡献程度将直接决定自己的工资待遇，这样就在无形中形成了人才与企业之间的纽带，将企业的发展与人才自身的发展紧紧的联系在了一起。
第三，靠文化留人。煤炭企业的发展不仅仅要注重战略计划、组织结构、规章制度等管理的“硬件”，更要重视人才的价值观、作风等管理“软件”的运用，即企业文化建设。“硬件”和“软件”的配合使管理的功能发挥得淋漓尽致，最终取得最优的效果。煤炭企业招收的人才应该能够适应自己的企业文化，这一点至关重要。美国管理学家彼德斯和托马斯在《成功之路》一书中写道：“文化占有主导地位并且贯穿始终，这一点已被证明是出色公司的根本性特征，无一例外”。优秀的企业文化能够为煤炭企业的生产经营提供正确的指导思想和健康的精神气氛，能够在人才心中形成强烈的使命感和持久的驱动力，能够充分发挥凝聚、协调和控制的作用。
第四，对人才而言，经过不断砥砺，不断提高自己，最终使自己达到一个新的目标，在这个自我实现的过程中，具有无穷的乐趣。在既定目标实现后，如果煤炭企业不能给人才提供更高的目标和进一步施展才华的天地，人才就会安于现状，好逸恶劳，久而久之，创造力的奋斗精神就会荡然无存，对公司和工作的厌倦也会随之产生，在这种情况下，“跳槽”最容易产生。为了使优秀的人才能够在煤炭企业长期奋斗、奉献，必须能使其连续产生成就感，必须不断提高要求，给个人的发展提供机会，只有这样才能使人才的创造力和自我实现的奉献精神处于最佳状态。
最后，靠事业留人。煤炭企业应建立有效的晋升激励机制，通过各种途径为人才提供高质量的培训，为人才的再学习、再深造给予政策支持。继续推进管理、技术、技能“W”型职业生涯发展三通道机制，加大技术、技能职务评聘力度，拓宽职工成长空间，促进和引导各类人才成长。积极落实大学生待遇，持续做好高素质劳务工选招和职工子女就业引导工作。人才自加入煤炭企业第一天起，煤炭企业就应当将他们纳入培训及发展体系当中。培训的第一步应当是“换脑”，即将本企业的背景、发展方向、内部规章制度等一系列内容灌输到人才的大脑当中，让他们对自己所在的企业有一个深刻的理解和认识，对自己的发展有一个明确定位。接下来，煤炭企业可以根据人才发展的状况和企业需要，对他们进行系统的培训，并将人才培训与企业发展结合起来。
3、结语
煤炭企业应根据实际情况，采取多种方式来控制和降低人才的流失率。注重以人为本的精神，真心尊重关心人才，加强沟通，了解员工的需求，营造发挥人才全部才能的企业环境，这样煤炭企业发展才能长久不衰，在竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]黄婧.基于2012钢铁行业企业高层管理者薪酬与绩效关联性研究[J].现代经济信息，2012（17）.
[2]李顺丽.企业如何留住人才[J].科技风.2007（11）.
[3]孙其芬，邹兰克.浅谈企业如何留住人才与使用人才[J].市政技术，2006（04）.