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本文从美国高校教师的聘用机制，教师晋升和考核机制，教师参与机制三个方面展现美国高校教师管理机制的现状。我们可以看到美国高校在教师资源的开发和配置方面形成了一套完整的管理制度和科学的运行机制，保障了高校高素质教师队伍建设的顺利进行。
美国高校 教师聘用机制 教师晋升和考核机制 教师参与机制
从1638年哈佛学院的建立（标志着美国高等教育的开端），到1983年教育部优异委员会上的划时代报告《国家在危急中：教育改革势在必行》，再到1986年霍姆斯小组《明日教师》的发表，最后到全国教师教育认定委员会的《2000年标准》。美国的高校教师管理机制的形成和发展已经经历了很长的历史，经验比较成熟，效果也比较好，基本形成完整的教师管理体制。主要包括：教师聘用机制，教师晋升考核机制，教师参与机制。
一、美国高校教师聘用机制
一流的的大学需要一流的师资。哈佛大学前校长科南特说过“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在它一代一代教师的质量，一个学校要站得住，教师一定要出色。”若要保证高校拥有一批高素质的教师，首先要把好教师聘用关。这一点美国做的比较好，并形成了自己的特色。（1）聘用形式公开。当高校教师职位出现空缺时，特别是高级职称的教师职位出现空缺时，美国不允许从本校下一级的教师里面递补，而是要面向全美或者全世界公开招聘，通过竞选，择优选用。这种公开、公正的聘用方式吸引了大批优秀教师。（2）聘用要求严格。虽然不同院校根据自身情况制定不同的教师录用标准，并不全国统一，但是对教师的学历，教学经历，科研能力都提出了很高的要求。（3）聘用机制灵活。每个高校教师可以受聘于多个学校，便于教师之间学术的交流，打破了学术禁锢拓宽了学术视野。美国大学内部还有一个不成文的规定：不准本校毕业生在毕业的时候留校任教，除非毕业后先去其他学校任教几年再母校参加应聘。这是为了保证学术生命力经久不息，避免学术上的“近亲繁殖”。（4）聘用方式多样，其中认知访谈法是一种比较新颖有效的聘用方式。该法由美国内布拉斯加林肯的一所高校制定：考官向面试者提出60个开放性问题，面试者只需回答“正确”“不正确”即可。总分60分，多采用等级打分，整个的问答过程用录音机记录下来。该方式可以有效测试应聘者的认知能力，能够更好地发现教师深层的教学动机和教育教学技能水平。它出现的背景是：20世纪70年代后，时代的发展以及心理科学的进展，让教师的知识结构和情感系统越来越受到教育者和教育管理者的重视，并提出更高的要求。另外，美国是一个追求个性的国度，在聘用过程中对教师能否在课堂上做到因材施教也比较重视。
二、美国高校教师晋升和考核机制
美国高校有一套完整严格的教师晋升和考核制度，晋升竞争非常激烈。美国高校教师分为三个级别：刚毕业的博士教师——助理教授——副教授——教授。刚毕业的博士有机会进入大学后，首先要做最少两年的博士后工作。在工作期间，若能独立完成研究，并能做出优秀的研究成果，还能完美完成教学任务，那么这个刚毕业的博士就有资格晋升为助理教授了。每一位助理教授最少要做五年，五年后，若研究成果很有说服力（至少能在国内同行评价中得到认可），那么此助理教授就有资格晋升为副教授。副教授最少要担任两年，两年后，若该教授做出的贡献巨大，得到世界同行评价的认可，完全可以做某一学科的学术带头人，那么，这位副教授就有资格被评选为教授。
另外，在担任助理教授的五年里，助理教授们也不可高枕无忧。美国高校有一个三年考核，就是教师在担任三年的助理教授后，学校对他们进行严格的考核。考核通过的人员，在五年后才可以继续任教。通过三年考核的助理教授在第五年都六年有两次机会申请终身教授，若两次都不能通过，就要被学校解聘了。
终身教授制是美国教师聘用机制的特色，也带来一些弊端，例如，有些教师一旦被评为终身教授，就自我满足，不思进取。为此，美国高校采取了新的措施，比如，减少终身教授名额，不轻易发放终身教授证书；实施五年评审制，每五年对教授评审一次，两次不合格的学校有权利对其解聘；增加教师级别间工资的差距，激励教师继续奋斗。这样，“铁饭碗”变成了“玉饭碗”，价值更大，但是需要好好保护。
美国这种严格的教师晋升和考核制度大大加强了美国高校教授的含金量，也提升了整个高校教师队伍的整体水平，让高校因为越来越多的“大师”的存在而变成真正的“大学”。
三、美国高校教师参与机制
追求自由民主是美国人的生存理念，在高校也不例外。1966 年，美国大学教授协会、教育委员会和美国大学董事会协会联合发表了《大学和学院治理声明》。《声明》强调，在学校制定重要政策时，要保障教师参与学校管理的权利，高校教师和董事会一起治理学校。
在美国，高校教师有权利决定教什么和怎么教，研究什么和怎么研究。也有权参与制定涉及教师权利的政策，包括教师聘用、晋升、解聘、工资等方面的政策。为了保障教师参与机制的顺利进行，美国《大学和学院治理声明》要求各院校制定保障教师参与管理的制度，并建立教师代表机构。
美国高校教师参与学校管理的组织形式主要有两种，教师评议会和教师工会。前者是主要的参与形式，是美国“民主管理”“教授治校”的体现。评议会的组成人员因学校规模的不同而不同。小规模学校，全校教师都是评议会成员，大规模的学校，只选择教师代表作为评议会成员，教师代表多为教授。评议会的教师们均活动在教学的第一线，最了解学校和教学中根本的问题，提出的问题和建议也很专业，他们与决策层反复协商，最终制定双方都满意的策略。评议会下还设有分支机构，这些分支机构可以把教师们的想法和建议反映到学校的决策层。评议会虽然可以参与决策，但是与高校行政机关的权限区分明确，以此避免决策的混乱低效。
美国高校教师工会组织兴起于20世纪60年代。到20世纪90年代，全美已经有百分之四十多的高校全职教师参加了教师公会。美国高校教师工会的主要职能是维护教师的合法权益，也有权利向校方就有关教育、课程安排等提出建议。教师公会成员通过与大学管理当局或者地区主管部门“集体谈判（集体订约）”的形式参与学校管理。最终达成雇佣双方都能接受的、并对双方均有约束力的关于薪资福利、工作条件、聘用考核等有关的协议。
从以上三种美国高校教师管理机制的简述我们可以看到，美国高校在教师资源的开发和配置方面形成了一套完整的管理制度和科学的运行机制，保障了高素质教师队伍建设的顺利进行。我们国家要积极学习美国的科学经验，结合我们自己的国情，积极准确地了解最新情况，创新思路，找到最有效的措施，改善我们国家的高校教师管理机制，为实现“大师型”高校而努力。
参考文献：
[1] 陈学飞.美国高等教育发展史[M].成都：四川大学出版社，1989.
[2][加]约翰·范德格拉夫等.学术权力———七国高等教育管理体制比较[M].王承绪，等译.杭州：浙江教育出版社，2001.
[3]伯顿·克拉克.高等教育系统—学术组织的跨国研究[M].王承绪译.杭州：杭州大学出版社，1994.
[4]杨丽丽.美国著名大学教师聘任制研究[D].武汉：华中科技大学，2006，（9）.
美国高校 教师聘用机制 教师晋升和考核机制 教师参与机制
从1638年哈佛学院的建立（标志着美国高等教育的开端），到1983年教育部优异委员会上的划时代报告《国家在危急中：教育改革势在必行》，再到1986年霍姆斯小组《明日教师》的发表，最后到全国教师教育认定委员会的《2000年标准》。美国的高校教师管理机制的形成和发展已经经历了很长的历史，经验比较成熟，效果也比较好，基本形成完整的教师管理体制。主要包括：教师聘用机制，教师晋升考核机制，教师参与机制。
一、美国高校教师聘用机制
一流的的大学需要一流的师资。哈佛大学前校长科南特说过“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在它一代一代教师的质量，一个学校要站得住，教师一定要出色。”若要保证高校拥有一批高素质的教师，首先要把好教师聘用关。这一点美国做的比较好，并形成了自己的特色。（1）聘用形式公开。当高校教师职位出现空缺时，特别是高级职称的教师职位出现空缺时，美国不允许从本校下一级的教师里面递补，而是要面向全美或者全世界公开招聘，通过竞选，择优选用。这种公开、公正的聘用方式吸引了大批优秀教师。（2）聘用要求严格。虽然不同院校根据自身情况制定不同的教师录用标准，并不全国统一，但是对教师的学历，教学经历，科研能力都提出了很高的要求。（3）聘用机制灵活。每个高校教师可以受聘于多个学校，便于教师之间学术的交流，打破了学术禁锢拓宽了学术视野。美国大学内部还有一个不成文的规定：不准本校毕业生在毕业的时候留校任教，除非毕业后先去其他学校任教几年再母校参加应聘。这是为了保证学术生命力经久不息，避免学术上的“近亲繁殖”。（4）聘用方式多样，其中认知访谈法是一种比较新颖有效的聘用方式。该法由美国内布拉斯加林肯的一所高校制定：考官向面试者提出60个开放性问题，面试者只需回答“正确”“不正确”即可。总分60分，多采用等级打分，整个的问答过程用录音机记录下来。该方式可以有效测试应聘者的认知能力，能够更好地发现教师深层的教学动机和教育教学技能水平。它出现的背景是：20世纪70年代后，时代的发展以及心理科学的进展，让教师的知识结构和情感系统越来越受到教育者和教育管理者的重视，并提出更高的要求。另外，美国是一个追求个性的国度，在聘用过程中对教师能否在课堂上做到因材施教也比较重视。
二、美国高校教师晋升和考核机制
美国高校有一套完整严格的教师晋升和考核制度，晋升竞争非常激烈。美国高校教师分为三个级别：刚毕业的博士教师——助理教授——副教授——教授。刚毕业的博士有机会进入大学后，首先要做最少两年的博士后工作。在工作期间，若能独立完成研究，并能做出优秀的研究成果，还能完美完成教学任务，那么这个刚毕业的博士就有资格晋升为助理教授了。每一位助理教授最少要做五年，五年后，若研究成果很有说服力（至少能在国内同行评价中得到认可），那么此助理教授就有资格晋升为副教授。副教授最少要担任两年，两年后，若该教授做出的贡献巨大，得到世界同行评价的认可，完全可以做某一学科的学术带头人，那么，这位副教授就有资格被评选为教授。
另外，在担任助理教授的五年里，助理教授们也不可高枕无忧。美国高校有一个三年考核，就是教师在担任三年的助理教授后，学校对他们进行严格的考核。考核通过的人员，在五年后才可以继续任教。通过三年考核的助理教授在第五年都六年有两次机会申请终身教授，若两次都不能通过，就要被学校解聘了。
终身教授制是美国教师聘用机制的特色，也带来一些弊端，例如，有些教师一旦被评为终身教授，就自我满足，不思进取。为此，美国高校采取了新的措施，比如，减少终身教授名额，不轻易发放终身教授证书；实施五年评审制，每五年对教授评审一次，两次不合格的学校有权利对其解聘；增加教师级别间工资的差距，激励教师继续奋斗。这样，“铁饭碗”变成了“玉饭碗”，价值更大，但是需要好好保护。
美国这种严格的教师晋升和考核制度大大加强了美国高校教授的含金量，也提升了整个高校教师队伍的整体水平，让高校因为越来越多的“大师”的存在而变成真正的“大学”。
三、美国高校教师参与机制
追求自由民主是美国人的生存理念，在高校也不例外。1966 年，美国大学教授协会、教育委员会和美国大学董事会协会联合发表了《大学和学院治理声明》。《声明》强调，在学校制定重要政策时，要保障教师参与学校管理的权利，高校教师和董事会一起治理学校。
在美国，高校教师有权利决定教什么和怎么教，研究什么和怎么研究。也有权参与制定涉及教师权利的政策，包括教师聘用、晋升、解聘、工资等方面的政策。为了保障教师参与机制的顺利进行，美国《大学和学院治理声明》要求各院校制定保障教师参与管理的制度，并建立教师代表机构。
美国高校教师参与学校管理的组织形式主要有两种，教师评议会和教师工会。前者是主要的参与形式，是美国“民主管理”“教授治校”的体现。评议会的组成人员因学校规模的不同而不同。小规模学校，全校教师都是评议会成员，大规模的学校，只选择教师代表作为评议会成员，教师代表多为教授。评议会的教师们均活动在教学的第一线，最了解学校和教学中根本的问题，提出的问题和建议也很专业，他们与决策层反复协商，最终制定双方都满意的策略。评议会下还设有分支机构，这些分支机构可以把教师们的想法和建议反映到学校的决策层。评议会虽然可以参与决策，但是与高校行政机关的权限区分明确，以此避免决策的混乱低效。
美国高校教师工会组织兴起于20世纪60年代。到20世纪90年代，全美已经有百分之四十多的高校全职教师参加了教师公会。美国高校教师工会的主要职能是维护教师的合法权益，也有权利向校方就有关教育、课程安排等提出建议。教师公会成员通过与大学管理当局或者地区主管部门“集体谈判（集体订约）”的形式参与学校管理。最终达成雇佣双方都能接受的、并对双方均有约束力的关于薪资福利、工作条件、聘用考核等有关的协议。
从以上三种美国高校教师管理机制的简述我们可以看到，美国高校在教师资源的开发和配置方面形成了一套完整的管理制度和科学的运行机制，保障了高素质教师队伍建设的顺利进行。我们国家要积极学习美国的科学经验，结合我们自己的国情，积极准确地了解最新情况，创新思路，找到最有效的措施，改善我们国家的高校教师管理机制，为实现“大师型”高校而努力。
参考文献：
[1] 陈学飞.美国高等教育发展史[M].成都：四川大学出版社，1989.
[2][加]约翰·范德格拉夫等.学术权力———七国高等教育管理体制比较[M].王承绪，等译.杭州：浙江教育出版社，2001.
[3]伯顿·克拉克.高等教育系统—学术组织的跨国研究[M].王承绪译.杭州：杭州大学出版社，1994.
[4]杨丽丽.美国著名大学教师聘任制研究[D].武汉：华中科技大学，2006，（9）.