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摘要：绩效管理它作为一种激励手段，是电力企业提升人力资源绩效管理的重要标准。此外，绩效管理也是电力企业在发展过程中对本单位员工进行培训的主要依据，更是确定员工劳动报酬的主要依据。
关键词：电力企业；人力资源；绩效管理
中图分类号：F272 文献标识码A
1绩效管理的作用
1.1促进部门和个人工作业绩的提升
其实绩效管理是一种充分调动广大员工积极性的催化剂，在绩效与薪酬和职位晋升紧密联系的情况下，无论是企业的各个部门，还是企业中的个体员工，都把工作业绩看的非常的重要。都会在巨大的利益获得驱使下，对工作充满热情，秉持较高的工作积极性，这样他们自然会有较高的工作业绩。一般来说，实行有效绩效管理的企业往往整体的工作业绩较高，而且每年都能够创造巨大的利益获取。因此，绩效管理在促进企业部门和员工的工作业绩提高上往往发挥着重要的作用。
1.2能够建立合理客观的企业的价值文化
绩效管理的有效实施往往能够建立一种合理客观的企业价值文化，那就是企业虽然以利益的获取为首要目标，但是企业更注重利益分配事更加注重公平公正的原则，保证每一个企业员工合法的利益能够有效获取。这种企业价值的核心还是一种“按劳分配”思想的体现，也是一种契约精神的直观反映，员工给企业付出多少的努力，企业就给员工多少的报酬。应该说只有实行绩效管理，才能建立这种公平合理的企业价值文化。
1.3有利于推进企业的规范化
企业规范化是一个企业能够长远发展的根本所在，而一个企业要想实现规范化就离不开绩效管理的保证。因为合理有效的绩效管理能够使企业各个基层员工的工作开展处于一种合理制度的约束下，这种约束也在一定程度上促使企业的发展朝着规范化的状态迈进。因此，绩效管理对于推进企业的规范化有着巨大的作用。我们应该明白，如果没有有效的绩效管理，那么企业员工的薪酬获得和职位晋升就变的毫无规范而言、毫无依据而言，更没有任何的公平、公正。
2电力企业绩效管理面临的潜在问题
2.1电力企业绩效考核指标设置不合理
在一些电力企业的绩效考核指标中很少会针对核心关键指标。绩效考核制度强调所谓的公平性，考核的内容都是岗位之间的一些共性内容，而针对岗位的专业性考核不足，不能对每一个岗位的特性进行区分。但是在实际工作中，身处不同工作岗位的工作人员分工不同，承担着不同的工作内容和职能，如果我们只是将考核的内容单纯的聚焦在所有员工共性的内容如劳动纪律、品格、人际关系等方面，这样就逐渐失去了绩效考核的意义。因此，这种绩效考核方式不仅不会激发职工工作的积极性，反而会造成企业内部更多不和谐的现象出现。
2.2电力企业绩效考核者的主观意识经常主导考核结果
在对职工进行绩效考核过程中，定性考核受到考核者的主观影响十分严重。由于我国电力企业自身的经济优势，垄断行为形成了特殊的人际关系网络，内部关系十分复杂，这就使得员工之间对各种关系的处理十分敏感，在对一名员工进行考核过程中，常常会受到多种因素的影响而导致最终的考核结果和实际情况不符。员工之间相互评价可能会出现偏高或者互相攻击的现象，而考核人员为了不得罪人，放松考核。一些职工因为自身所带某些所谓的背景，不能严肃对待考核结果，导致考核的随意性，最终使得绩效考核流于形式。
2.3电力企业绩效考核缺乏有效的反馈沟通
反馈沟通是绩效管理中一个十分重要的环节，是保障和提升绩效考核效果的重要纽带和策略，通过绩效考核反馈机制能够及时发现员工在日常工作、生活中面临的问题以及企业在日常生产经营可能会出现的问题。如果绩效考核不能及时发现电力企业生产经营可能出现的各种问题，不能对问题及时落实和改进，绩效考核就不能产生其应有的价值，也就失去了其存在的意义。而绩效考核中的反馈沟通机制在很多电力企业中被淡化，有的电力企业甚至根本没有反馈沟通，考核过程只在人力资源部门和考核人之间进行，成为暗箱操作的一种主要形式。
3电力企业提升人力资源绩效管理工作的途径
3.1对于绩效管理的理念进行更新
电力企业的绩效管理如果出现不能有效实施的情况，其原因可能是因为领导者自身存在管理观念落后，创新意识缺乏，对绩效管理工作认识还不是很清楚，导致电力企业内部绩效管理的发展效果不佳。在这种情况下，为了促进企业的管理领导者能够更好地开展绩效管理工作，首先便要统一企业领导对人力资源管概念的认识，使企业发展与员工发展相互促进。而绩效管理在企业中的实现和员工工资的提高是分不开的。所以在提升人力资源管理的工作中，企业有必要对每个员工的绩效考核内容进行深刻的认识和总结，使企业管理者与企业员工都能够全面、深刻的更新对绩效管理概念的认识。一方面绩效考核的量化评价标准要素要确保其具有一定的客观性和公正性；另一方面，需要按照法规要求，精确、具体的制定一个考核标准，使其在不同的位置有不同的评价标准，并且能够根据不同的工龄，推进绩效管理的概念，并把它运用到实际工作当中。
3.2绩效目标设定
电力企业的绩效管理是自上而下传递绩效压力以及分解工作任务的过程，根据电力企业的战略目标进行各层级绩效目标的设定。各部门绩效目标来源于电力企业的年度发展目标，员工的绩效目標大多来源于部门绩效目标。绩效目标的设立是一种协调过程，部门在设定绩效目标时，要根据电力企业的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的绩效目标。然后，根据员工具体职位应负的责任，将部门目标层层分解到具体的责任人。
3.3确定正确的考核周期和考核方式
一个完整有效的绩效管理包含了绩效目标的制定、绩效监控和指导、绩效评价、绩效改进这几个过程，只有保证绩效管理能够按照上述要求循环发展，绩效管理才是有效的，才是科学的。而绩效管理的一个重要内容就是通过绩效考核，在考核者的引导和辅助下，及时改善自身存在的不足，提高个人的绩效成绩最终提示整个部门的业绩。过长的绩效考核周期不能够及时发现员工工作存在的不足，对于从事一线生产的职工，适当缩短考核周期，实行月度考核，保证电力企业管理者能够持续不间断的关注、记录和评价员工的工作情况，从而实现不断改进职工工作方式，不断提升电力企业绩效管理效果的目的。
3.4加强绩效考核的沟通反馈
反馈沟通是实现影响绩效考核是否成功的关键，绩效沟通是一种双向沟通行为，改善员工和企业绩效是绩效考核沟通的出发点，解决员工绩效考核中的问题是最终的落脚点。因此，就要求绩效管理部门必须重视绩效考核的沟通环节，借助绩效考虑和充分了解职工存在的多种困难，掌握职工的心理期望，及时发现企业潜在的中问题，并制定科学的激励措施，改进企业绩效管理工作，实现职工和企业更好的发展。
结束语
电力企业的主要职责是按照该地区的电力调度和相关的法律法规，进行区域良好的电力规划，并积极的对输变电工程以及网络建设投资进行合理的规划和管理。为了提高电力企业的经济效益，必须采取有效管理措施，在提高本企业员工职业素养的同时可以加强企业的内部管理。所以，人力资源绩效管理体系的设立就变得尤为重要，它是对员工工作进行考核的重要途径。
参考文献：
[1]阮健.电力企业薪酬绩效的管理对策分析[J].企业改革与管理，2017，22：61.
[2]宋彦兵.电力企业绩效考核与激励的相关问题分析[J].企业改革与管理，2017，22：83.
[3]陶俊伊.论我国电力企业全员绩效管理的原则[J].中国管理信息化，2017，2001：114-115.
[4]任雪.当前电力企业绩效管理工作的问题及建议分析[J].低碳世界，2017，04：124-125.
关键词：电力企业；人力资源；绩效管理
中图分类号：F272 文献标识码A
1绩效管理的作用
1.1促进部门和个人工作业绩的提升
其实绩效管理是一种充分调动广大员工积极性的催化剂，在绩效与薪酬和职位晋升紧密联系的情况下，无论是企业的各个部门，还是企业中的个体员工，都把工作业绩看的非常的重要。都会在巨大的利益获得驱使下，对工作充满热情，秉持较高的工作积极性，这样他们自然会有较高的工作业绩。一般来说，实行有效绩效管理的企业往往整体的工作业绩较高，而且每年都能够创造巨大的利益获取。因此，绩效管理在促进企业部门和员工的工作业绩提高上往往发挥着重要的作用。
1.2能够建立合理客观的企业的价值文化
绩效管理的有效实施往往能够建立一种合理客观的企业价值文化，那就是企业虽然以利益的获取为首要目标，但是企业更注重利益分配事更加注重公平公正的原则，保证每一个企业员工合法的利益能够有效获取。这种企业价值的核心还是一种“按劳分配”思想的体现，也是一种契约精神的直观反映，员工给企业付出多少的努力，企业就给员工多少的报酬。应该说只有实行绩效管理，才能建立这种公平合理的企业价值文化。
1.3有利于推进企业的规范化
企业规范化是一个企业能够长远发展的根本所在，而一个企业要想实现规范化就离不开绩效管理的保证。因为合理有效的绩效管理能够使企业各个基层员工的工作开展处于一种合理制度的约束下，这种约束也在一定程度上促使企业的发展朝着规范化的状态迈进。因此，绩效管理对于推进企业的规范化有着巨大的作用。我们应该明白，如果没有有效的绩效管理，那么企业员工的薪酬获得和职位晋升就变的毫无规范而言、毫无依据而言，更没有任何的公平、公正。
2电力企业绩效管理面临的潜在问题
2.1电力企业绩效考核指标设置不合理
在一些电力企业的绩效考核指标中很少会针对核心关键指标。绩效考核制度强调所谓的公平性，考核的内容都是岗位之间的一些共性内容，而针对岗位的专业性考核不足，不能对每一个岗位的特性进行区分。但是在实际工作中，身处不同工作岗位的工作人员分工不同，承担着不同的工作内容和职能，如果我们只是将考核的内容单纯的聚焦在所有员工共性的内容如劳动纪律、品格、人际关系等方面，这样就逐渐失去了绩效考核的意义。因此，这种绩效考核方式不仅不会激发职工工作的积极性，反而会造成企业内部更多不和谐的现象出现。
2.2电力企业绩效考核者的主观意识经常主导考核结果
在对职工进行绩效考核过程中，定性考核受到考核者的主观影响十分严重。由于我国电力企业自身的经济优势，垄断行为形成了特殊的人际关系网络，内部关系十分复杂，这就使得员工之间对各种关系的处理十分敏感，在对一名员工进行考核过程中，常常会受到多种因素的影响而导致最终的考核结果和实际情况不符。员工之间相互评价可能会出现偏高或者互相攻击的现象，而考核人员为了不得罪人，放松考核。一些职工因为自身所带某些所谓的背景，不能严肃对待考核结果，导致考核的随意性，最终使得绩效考核流于形式。
2.3电力企业绩效考核缺乏有效的反馈沟通
反馈沟通是绩效管理中一个十分重要的环节，是保障和提升绩效考核效果的重要纽带和策略，通过绩效考核反馈机制能够及时发现员工在日常工作、生活中面临的问题以及企业在日常生产经营可能会出现的问题。如果绩效考核不能及时发现电力企业生产经营可能出现的各种问题，不能对问题及时落实和改进，绩效考核就不能产生其应有的价值，也就失去了其存在的意义。而绩效考核中的反馈沟通机制在很多电力企业中被淡化，有的电力企业甚至根本没有反馈沟通，考核过程只在人力资源部门和考核人之间进行，成为暗箱操作的一种主要形式。
3电力企业提升人力资源绩效管理工作的途径
3.1对于绩效管理的理念进行更新
电力企业的绩效管理如果出现不能有效实施的情况，其原因可能是因为领导者自身存在管理观念落后，创新意识缺乏，对绩效管理工作认识还不是很清楚，导致电力企业内部绩效管理的发展效果不佳。在这种情况下，为了促进企业的管理领导者能够更好地开展绩效管理工作，首先便要统一企业领导对人力资源管概念的认识，使企业发展与员工发展相互促进。而绩效管理在企业中的实现和员工工资的提高是分不开的。所以在提升人力资源管理的工作中，企业有必要对每个员工的绩效考核内容进行深刻的认识和总结，使企业管理者与企业员工都能够全面、深刻的更新对绩效管理概念的认识。一方面绩效考核的量化评价标准要素要确保其具有一定的客观性和公正性；另一方面，需要按照法规要求，精确、具体的制定一个考核标准，使其在不同的位置有不同的评价标准，并且能够根据不同的工龄，推进绩效管理的概念，并把它运用到实际工作当中。
3.2绩效目标设定
电力企业的绩效管理是自上而下传递绩效压力以及分解工作任务的过程，根据电力企业的战略目标进行各层级绩效目标的设定。各部门绩效目标来源于电力企业的年度发展目标，员工的绩效目標大多来源于部门绩效目标。绩效目标的设立是一种协调过程，部门在设定绩效目标时，要根据电力企业的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的绩效目标。然后，根据员工具体职位应负的责任，将部门目标层层分解到具体的责任人。
3.3确定正确的考核周期和考核方式
一个完整有效的绩效管理包含了绩效目标的制定、绩效监控和指导、绩效评价、绩效改进这几个过程，只有保证绩效管理能够按照上述要求循环发展，绩效管理才是有效的，才是科学的。而绩效管理的一个重要内容就是通过绩效考核，在考核者的引导和辅助下，及时改善自身存在的不足，提高个人的绩效成绩最终提示整个部门的业绩。过长的绩效考核周期不能够及时发现员工工作存在的不足，对于从事一线生产的职工，适当缩短考核周期，实行月度考核，保证电力企业管理者能够持续不间断的关注、记录和评价员工的工作情况，从而实现不断改进职工工作方式，不断提升电力企业绩效管理效果的目的。
3.4加强绩效考核的沟通反馈
反馈沟通是实现影响绩效考核是否成功的关键，绩效沟通是一种双向沟通行为，改善员工和企业绩效是绩效考核沟通的出发点，解决员工绩效考核中的问题是最终的落脚点。因此，就要求绩效管理部门必须重视绩效考核的沟通环节，借助绩效考虑和充分了解职工存在的多种困难，掌握职工的心理期望，及时发现企业潜在的中问题，并制定科学的激励措施，改进企业绩效管理工作，实现职工和企业更好的发展。
结束语
电力企业的主要职责是按照该地区的电力调度和相关的法律法规，进行区域良好的电力规划，并积极的对输变电工程以及网络建设投资进行合理的规划和管理。为了提高电力企业的经济效益，必须采取有效管理措施，在提高本企业员工职业素养的同时可以加强企业的内部管理。所以，人力资源绩效管理体系的设立就变得尤为重要，它是对员工工作进行考核的重要途径。
参考文献：
[1]阮健.电力企业薪酬绩效的管理对策分析[J].企业改革与管理，2017，22：61.
[2]宋彦兵.电力企业绩效考核与激励的相关问题分析[J].企业改革与管理，2017，22：83.
[3]陶俊伊.论我国电力企业全员绩效管理的原则[J].中国管理信息化，2017，2001：114-115.
[4]任雪.当前电力企业绩效管理工作的问题及建议分析[J].低碳世界，2017，04：124-125.