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摘要：内控工作是企业加强管理、防范风险的有效办法，其中重要的内容之一是人力资源的风险防范。通过审查人力资源管理内部制度的建立及执行情况，审查人力资源的风险是否有效得到规避和防范，进而评价企业人力资源管理活动对企业绩效和价值的影响。
关键词：企业管理；内部控制；劳动规章制度；人力资源风险；防范
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428(2010)08-101-02
随着国际油价在高位的震荡运行，石油勘探行业的竞争越来越激烈，企业的经营风险高和预期利益大对立和并存的趋势越发显著。在国际金融危机的影响还没有消退的大背景下，加强管理和防范风险成为企业生存和发展的重要战略。近年来，笔者所在的石油勘探企业按照集团公司的要求，引入了企业内部控制制度(以下简称“内控”)。
企业内部控制制度是指企业内部为了有效地进行经营管理，而制定的一系列相互制约、相互监督的制度、措施和方法的总称。实施内控的目的是帮助企业规避和防范经营风险，对生产经营的各个环节起到约束规范、保驾护航的作用。人力资源业务流程是内控的一个重要业务流程。
一、人力资源业务流程的业务目标
1、根据企业生产经营工作的需要。及时、有效、合理配置人力资源，确保员工队伍的总量、结构、素质与本单位发展目标相适应。
2、建立有效的激励与约束机制，有效地开发和利用人力资源。
3、依法建立、健全劳动规章制度，构建和谐、稳定的劳动关系。
4、真实、准确、完整核算人工成本，合理控制人工成本，提高人工成本使用效率。
二、人力资源业务流程的业务风险
人力资源业务流程各控制点存在着不同类型的风险，可分为三类：经营风险、财务风险、合规风险。
(一)经营风险
1、岗位设置不合理、岗位职责不清晰，影响员工工作效率；不相容岗位未按规定实施分离，不能做到相互监督、制约，影响企业发展。
2、人力资源配置不及时、不合理，敏感、关键岗位人员配置不适当，会导致失控和舞弊，影响企业正常生产经营。
3、由于员工招聘或者培训的原因，员工队伍的专业技能、职业道德、综合素质等与企业发展目标不相适应，影响企业长远发展。
4、分配的激励和约束机制不健全，人工成本使用效率低下，对骨干员工的凝聚力不强，影响员工积极性发挥。
5、涉密人员违反保密协议及离职后违反竞业限制约定，对企业利益造成损失。
(二)财务风险
1、人工成本未能有效控制，导致人工成本总额超规定发生、失控，增加企业成本。
2、人工成本未按规定核算，导致财务信息失真，不能反映企业生产经营的实际状况。
(三)合规风险
1、劳动用工违反国家有关法律法规，引发劳动争议及法律诉讼，导致赔偿、遭受处罚等经济损失，影响企业声誉。
2、工资及分配制度、保险、福利等违反国家、地方政府有关法律法规受到处罚。
3、工资及分配制度等应通过民主程序后公布实施。
三、人力资源业务流程的风险防范
工作实践中，管理者要规避和防范人力资源风险，消灭或减少风险事件发生的各种可能性，或者减少风险事件发生时造成的损失，实现和完成人力资源流程目标，就必须明确责任岗位，细化工作要求，强化薄弱环节。具体做法上，一是要依法建立、健全劳动规章制度，二是要加强内控的检查力度，三是要持续改进。
(一)对照人力资源业务流程控制点的要求，依法建立、健全各项劳动规章制度
劳动规章制度依法制定，是法律、法规在本企业的延伸与补充，是规范职工行为、维持企业正常生产经营秩序的保障。
《劳动合同法》实施后，国家劳动主管部门相继废止了《企业职工奖惩条例》等法律法规，颁布了《劳动争议仲裁条例》《劳动合同法实施条例》等新的劳动法律。企业在人力资源管理工作中，面临一段真空期、茫然期，各种问题、矛盾相继出现。企业要尽快缩短茫然期，度过适应期，必须结合自己的实际情况，依法建立、健全各项劳动规章制度。
1、岗位职责方面
人力资源部门依据人事管理权限和企业内部的职责分工，制定定编定员定岗方案，合理确定岗位设置，明确各类岗位的主要职责。通过岗位说明书，清晰、准确地描述岗位的具体职责、任职条件等，并根据工作需要组织内部各单位、各部门对工作岗位进行分析，确保岗位配备胜任的人员，避免因人设岗。
根据岗位设置及岗位职责，清晰界定各类岗位之间的分工关系，确保适应各类业务工作需要，对不相容岗位实施相互分离、制约和监督。
对在技术、市场、管理等方面涉及或掌握企业知识产权、专有技术、商业秘密的工作岗位的员工，明确相关保密要求。
对经营管理活动有关敏感、关键岗位，对某些控制薄弱、易发生舞弊行为的岗位建立并实行定期轮岗、交流等。
2、人力资源需求计划
依照总部关于加强用工总量管理的规定，制定本单位用工总量管理的规定，明确用工报批、总量控制、指标分解、配置办法、考核办法。
依据各基层单位、部门的实际需求，根据企业生产经营和发展需要，按照用工总量控制和定员管理、用工配置的总体要求，统筹考虑队伍结构优化和合理接替储备，制订人力资源需求计划，报总部人力资源部门审批。
根据总部下达的年度用工总量控制目标，制定用工指标具体分解方案，经审批后分解下达。
3、招聘与离职
按照总部人力资源部门规定的条件、标准和有关要求，制定本单位员工招聘管理办法，明确员工招聘条件、办法、程序。按照总部人力资源部门核定下达的用工总量控制目标和人力资源增补计划，组织招聘落实所需人力资源，保障人力资源的正常补充与合理配置。
人员招聘应严格执行规定程序，坚持公平竞争，择优录用，确保招聘质量。招聘工作文档记录应当齐全、规范。招聘人员应当特别关注招聘对象的职业道德和专业胜任能力。
根据《劳动合同法》和企业有关规定，及时办理劳动合同的订立、变更、解除、终止。并事先通过有效方式将本单位涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项告知劳动者，做好相关记录。对于在职和录用的高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的员工或有关关键岗位的员工，要在劳动合同相关条款中明确保密要求或竞业限制要求(或与其签订保密协议或竞业限制协议，作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等效力)。
对中层及以上管理人员，实行离任审计制度，防范经营风险。
4、培训
根据总部关于进一步加强员工培训工作的意见和管理规定，制订本单位员工培训管理办法。
依据本单位、各部门的實际需求，会同业务部门研究制定年度培训计划经分管领导审批后下达执行。
认真落实各类培训计划，保证员工按规定参加各类培训，有针对性地提高各类员工的专业素质、道德素养和履职能力。
新录用人员入职教育集中培训时间一般不少于10天。员工 上岗前须参加岗位资格培训。对上岗资格(资质)培训等有特殊要求的，按有关规定执行。
员工参加连续脱产1个月以上或单位出资超过1万元人民币以上的重要培训项目，所在单位应与其签订培训合同(协议)。
5、薪酬保险
根据国家和所在地地方政府及总部政策规定。制订内部分配制度。履行规定的民主程序、报总部批复后实施。
各项社会保险及住房公积金遵循属地原则。
企业年金(补充养老保险)、补充医疗保险按照总部指导意见(总体规划)，按规定权限审批、履行规定的民主程序后组织实施。
6、人工成本管理
(1)根据总部要求，制订本单位人工成本、工资总额、人工成本管理办法
加强绩效考核工作。根据内部绩效考核情况。按照总部下达的年度人工成本、工资总额计划和劳务费总额计划，拟定本单位的工资总额和劳务费总额使用安排意见，经审批后分解下达。
人力资源部门负责工资、奖金、劳务费及有关保险的计算、监督和审核，财务部门审核人力资源部门提供的计算表，发放工资、奖金，交纳各种保险费，支付劳务费用。依据会计制度进行账务处理，相关会计凭证由不相容岗位人员稽核。
人力资源部门会同财务部门每季度进行人工成本分析，并于每年7月底和次年1月底前分别将上半年和全年人工成本分析报告，报总部人力资源部门和财务部门。
劳动规章制度是人力资源业务流程有效运行的支撑与保障，同时要努力保证各制度之间相互衔接、配套，强调完备和封闭，形成体系。劳动规章制度不能出现扯皮和相互矛盾的现象，否则会降低劳动规章制度的执行效率，甚至带来法律风险。
(2)加强内控制度审计，确保流程运行符合体系需要，发挥效用
审计人员对内控制度的健全性、符合性及有效性进行测试与评价。典型的制度审计程序为：识别内部控制制度参数和管理目标；检查现行制度，并确定相关控制目标；确定能够实现控制目标的期望控制制度；将现行制度与期望制度进行比较；对控制制度进行测试；在对审计证据进行分析综合的基础上，就控制制度是否为有效控制提供了制度保障以及在实际中是否得到了遵守等做出评价。
人力资源制度审计主要关注以下问题：企业是否有根据目标设定的内部控制制度?对这些制度遵循得如何?是否制定了适当的人力资源制度?这些制度是否得到有效运行?这些制度的实施结果是否达到了目标?—句话，就是流程执行的怎么样，有什么问题。
(3)持續改进和完善，提高人力资源业务流程规避和防范风险的能力
通过审计(本单位也可以通过自行测试)，可以发现人力资源业务流程本身存在的问题，也可以发现劳动规章制度建设存在的问题。
对于流程本身的问题，经总部同意和批准，可以细化流程、修改流程，使流程更贴近本单位的实际情况，有助于加强管理，防范各类风险，提高经济运行效率。
对于劳动规章制度建设，要做到内容合法、程序规范、条款齐备、标准量化、术语规范、责任明晰，还要注意履行民主程序，对员工公示告知。
再者，要加强人力资源部门工作人员的能力建设，提高政策、理论水平，强化实务操作能力，使之能够承担起人力资源管理的重任，发挥人力资源部门是“经济效益部门”的作用。
关键词：企业管理；内部控制；劳动规章制度；人力资源风险；防范
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428(2010)08-101-02
随着国际油价在高位的震荡运行，石油勘探行业的竞争越来越激烈，企业的经营风险高和预期利益大对立和并存的趋势越发显著。在国际金融危机的影响还没有消退的大背景下，加强管理和防范风险成为企业生存和发展的重要战略。近年来，笔者所在的石油勘探企业按照集团公司的要求，引入了企业内部控制制度(以下简称“内控”)。
企业内部控制制度是指企业内部为了有效地进行经营管理，而制定的一系列相互制约、相互监督的制度、措施和方法的总称。实施内控的目的是帮助企业规避和防范经营风险，对生产经营的各个环节起到约束规范、保驾护航的作用。人力资源业务流程是内控的一个重要业务流程。
一、人力资源业务流程的业务目标
1、根据企业生产经营工作的需要。及时、有效、合理配置人力资源，确保员工队伍的总量、结构、素质与本单位发展目标相适应。
2、建立有效的激励与约束机制，有效地开发和利用人力资源。
3、依法建立、健全劳动规章制度，构建和谐、稳定的劳动关系。
4、真实、准确、完整核算人工成本，合理控制人工成本，提高人工成本使用效率。
二、人力资源业务流程的业务风险
人力资源业务流程各控制点存在着不同类型的风险，可分为三类：经营风险、财务风险、合规风险。
(一)经营风险
1、岗位设置不合理、岗位职责不清晰，影响员工工作效率；不相容岗位未按规定实施分离，不能做到相互监督、制约，影响企业发展。
2、人力资源配置不及时、不合理，敏感、关键岗位人员配置不适当，会导致失控和舞弊，影响企业正常生产经营。
3、由于员工招聘或者培训的原因，员工队伍的专业技能、职业道德、综合素质等与企业发展目标不相适应，影响企业长远发展。
4、分配的激励和约束机制不健全，人工成本使用效率低下，对骨干员工的凝聚力不强，影响员工积极性发挥。
5、涉密人员违反保密协议及离职后违反竞业限制约定，对企业利益造成损失。
(二)财务风险
1、人工成本未能有效控制，导致人工成本总额超规定发生、失控，增加企业成本。
2、人工成本未按规定核算，导致财务信息失真，不能反映企业生产经营的实际状况。
(三)合规风险
1、劳动用工违反国家有关法律法规，引发劳动争议及法律诉讼，导致赔偿、遭受处罚等经济损失，影响企业声誉。
2、工资及分配制度、保险、福利等违反国家、地方政府有关法律法规受到处罚。
3、工资及分配制度等应通过民主程序后公布实施。
三、人力资源业务流程的风险防范
工作实践中，管理者要规避和防范人力资源风险，消灭或减少风险事件发生的各种可能性，或者减少风险事件发生时造成的损失，实现和完成人力资源流程目标，就必须明确责任岗位，细化工作要求，强化薄弱环节。具体做法上，一是要依法建立、健全劳动规章制度，二是要加强内控的检查力度，三是要持续改进。
(一)对照人力资源业务流程控制点的要求，依法建立、健全各项劳动规章制度
劳动规章制度依法制定，是法律、法规在本企业的延伸与补充，是规范职工行为、维持企业正常生产经营秩序的保障。
《劳动合同法》实施后，国家劳动主管部门相继废止了《企业职工奖惩条例》等法律法规，颁布了《劳动争议仲裁条例》《劳动合同法实施条例》等新的劳动法律。企业在人力资源管理工作中，面临一段真空期、茫然期，各种问题、矛盾相继出现。企业要尽快缩短茫然期，度过适应期，必须结合自己的实际情况，依法建立、健全各项劳动规章制度。
1、岗位职责方面
人力资源部门依据人事管理权限和企业内部的职责分工，制定定编定员定岗方案，合理确定岗位设置，明确各类岗位的主要职责。通过岗位说明书，清晰、准确地描述岗位的具体职责、任职条件等，并根据工作需要组织内部各单位、各部门对工作岗位进行分析，确保岗位配备胜任的人员，避免因人设岗。
根据岗位设置及岗位职责，清晰界定各类岗位之间的分工关系，确保适应各类业务工作需要，对不相容岗位实施相互分离、制约和监督。
对在技术、市场、管理等方面涉及或掌握企业知识产权、专有技术、商业秘密的工作岗位的员工，明确相关保密要求。
对经营管理活动有关敏感、关键岗位，对某些控制薄弱、易发生舞弊行为的岗位建立并实行定期轮岗、交流等。
2、人力资源需求计划
依照总部关于加强用工总量管理的规定，制定本单位用工总量管理的规定，明确用工报批、总量控制、指标分解、配置办法、考核办法。
依据各基层单位、部门的实际需求，根据企业生产经营和发展需要，按照用工总量控制和定员管理、用工配置的总体要求，统筹考虑队伍结构优化和合理接替储备，制订人力资源需求计划，报总部人力资源部门审批。
根据总部下达的年度用工总量控制目标，制定用工指标具体分解方案，经审批后分解下达。
3、招聘与离职
按照总部人力资源部门规定的条件、标准和有关要求，制定本单位员工招聘管理办法，明确员工招聘条件、办法、程序。按照总部人力资源部门核定下达的用工总量控制目标和人力资源增补计划，组织招聘落实所需人力资源，保障人力资源的正常补充与合理配置。
人员招聘应严格执行规定程序，坚持公平竞争，择优录用，确保招聘质量。招聘工作文档记录应当齐全、规范。招聘人员应当特别关注招聘对象的职业道德和专业胜任能力。
根据《劳动合同法》和企业有关规定，及时办理劳动合同的订立、变更、解除、终止。并事先通过有效方式将本单位涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项告知劳动者，做好相关记录。对于在职和录用的高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的员工或有关关键岗位的员工，要在劳动合同相关条款中明确保密要求或竞业限制要求(或与其签订保密协议或竞业限制协议，作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等效力)。
对中层及以上管理人员，实行离任审计制度，防范经营风险。
4、培训
根据总部关于进一步加强员工培训工作的意见和管理规定，制订本单位员工培训管理办法。
依据本单位、各部门的實际需求，会同业务部门研究制定年度培训计划经分管领导审批后下达执行。
认真落实各类培训计划，保证员工按规定参加各类培训，有针对性地提高各类员工的专业素质、道德素养和履职能力。
新录用人员入职教育集中培训时间一般不少于10天。员工 上岗前须参加岗位资格培训。对上岗资格(资质)培训等有特殊要求的，按有关规定执行。
员工参加连续脱产1个月以上或单位出资超过1万元人民币以上的重要培训项目，所在单位应与其签订培训合同(协议)。
5、薪酬保险
根据国家和所在地地方政府及总部政策规定。制订内部分配制度。履行规定的民主程序、报总部批复后实施。
各项社会保险及住房公积金遵循属地原则。
企业年金(补充养老保险)、补充医疗保险按照总部指导意见(总体规划)，按规定权限审批、履行规定的民主程序后组织实施。
6、人工成本管理
(1)根据总部要求，制订本单位人工成本、工资总额、人工成本管理办法
加强绩效考核工作。根据内部绩效考核情况。按照总部下达的年度人工成本、工资总额计划和劳务费总额计划，拟定本单位的工资总额和劳务费总额使用安排意见，经审批后分解下达。
人力资源部门负责工资、奖金、劳务费及有关保险的计算、监督和审核，财务部门审核人力资源部门提供的计算表，发放工资、奖金，交纳各种保险费，支付劳务费用。依据会计制度进行账务处理，相关会计凭证由不相容岗位人员稽核。
人力资源部门会同财务部门每季度进行人工成本分析，并于每年7月底和次年1月底前分别将上半年和全年人工成本分析报告，报总部人力资源部门和财务部门。
劳动规章制度是人力资源业务流程有效运行的支撑与保障，同时要努力保证各制度之间相互衔接、配套，强调完备和封闭，形成体系。劳动规章制度不能出现扯皮和相互矛盾的现象，否则会降低劳动规章制度的执行效率，甚至带来法律风险。
(2)加强内控制度审计，确保流程运行符合体系需要，发挥效用
审计人员对内控制度的健全性、符合性及有效性进行测试与评价。典型的制度审计程序为：识别内部控制制度参数和管理目标；检查现行制度，并确定相关控制目标；确定能够实现控制目标的期望控制制度；将现行制度与期望制度进行比较；对控制制度进行测试；在对审计证据进行分析综合的基础上，就控制制度是否为有效控制提供了制度保障以及在实际中是否得到了遵守等做出评价。
人力资源制度审计主要关注以下问题：企业是否有根据目标设定的内部控制制度?对这些制度遵循得如何?是否制定了适当的人力资源制度?这些制度是否得到有效运行?这些制度的实施结果是否达到了目标?—句话，就是流程执行的怎么样，有什么问题。
(3)持續改进和完善，提高人力资源业务流程规避和防范风险的能力
通过审计(本单位也可以通过自行测试)，可以发现人力资源业务流程本身存在的问题，也可以发现劳动规章制度建设存在的问题。
对于流程本身的问题，经总部同意和批准，可以细化流程、修改流程，使流程更贴近本单位的实际情况，有助于加强管理，防范各类风险，提高经济运行效率。
对于劳动规章制度建设，要做到内容合法、程序规范、条款齐备、标准量化、术语规范、责任明晰，还要注意履行民主程序，对员工公示告知。
再者，要加强人力资源部门工作人员的能力建设，提高政策、理论水平，强化实务操作能力，使之能够承担起人力资源管理的重任，发挥人力资源部门是“经济效益部门”的作用。