“工资集体协商制度”、“工资正常增长机制”等，早已不是政府工作报告中的新鲜词了。在2010年全国“两会”上，各界代表对促进经济发展方式转变、改善民生、改革收入分配制度所提的建议中，“工资集体协商”出现的频率更远超以往。尽管共识正快速凝聚，但只有身处实际操作层面的基层才真正明白，这项已推行了多年的制度要想真正地建立是多么困难，这种困难，不仅源于劳资力量的强弱悬殊，还牵涉到立法、执行、组织体制等多个层面的改革。
　　2009年8月，上海市总工会下发文件，要求全市各级工会开展行业性工资集体协商。文件明确了劳动定额制定的标准为“在法定工作时间内、正常劳动条件下、90％以上职工能够完成”，以防止企业方随意提高劳动定额标准，从而为开展行业性工资集体协商提供了更利于保护广大职工权益的政策依据。文件要求，应重点围绕劳动定额、工时工价标准进行协商，逐步建立和完善劳动定额标准的协商共决机制；要把劳动定额和工时工价作为协商重点，更加突出工资集体协商增强实效性的目标。
　　据全总要求，此次全面推行“行业性工资集体协商”，要从职工工资分配方面迫切需要解决的突出问题入手，重点协商行业最低工资标准、工资调整幅度、劳动定额和工资支付办法等。
　　江苏省总工会通过问卷方式，在全省范围内对5284名企业高级经营管理人员进行了调查，调查对象所在企业开展工资协商均在两年以上。接受调查的企业，高管有一个共识：工资协商是调动职工共谋企业发展积极性、提高企业薪酬管理水平、协调稳定企业劳动关系的一项重要制度安排，地位不可或缺，作用不可替代。其实，员工拿多少薪水，老板要和员工一同来商量，这在江苏早已不是新鲜事了。从2005年开始，江苏省就全面推行了工资协商制度，当年就使得10多万家企业的普通员工在工资收入上有了与雇主平等的话语权。
　　劳资双方的工资协商并非总是和风细雨，有时也要穿插激烈的交锋才能达到利益均沾、劳资兼顾的和谐结果。在现实生活中，工资协商制面临的尴尬多为“老板不愿谈”、“员工不敢谈”，即使已开展工资协商的企业也存在员工意愿表达不充分、老板碍于形势硬着头皮勉强协商的情况。对资方来说，不愿谈是出于自身利益最大化的考虑；对员工而言。不敢谈是因自己端的是老板给的饭碗，由于劳资双方利益出发点不同，一边是职工权益，一边是企业效益，处在劳资双方天然矛盾关系中的工资协商模式，其推进之路注定不会一帆风顺。
　　建立工资协商制，构筑和谐的劳动关系，只有经过充分协商达成的工资协议，才是最有质量的工资薪酬水准，由此构建出的劳动关系才能体现出和谐之美。伴随着现代企业制度的建立和完善，尽快确立能调动员工积极性、促进企业发展的薪酬制度势在必行，推行工资协商制不啻为一种有益尝试。
　　不可否认，企业生产经营的目的就是为了获得利润最大化。企业经营者思维通常是，员工工资的高低直接影响到企业的效益。而员工则希望工资水平最大化，并要求在工资分配中有知情权、协商权、监督权。工资协商制就是要通过协商，在劳资双方两个最大化中寻求最佳平衡点。推行工资协商制关键是，要将企业员工看成是企业发展的主体，并非是单纯意义上的雇佣劳动力。在工资分配上，既要考虑效率，也要兼顾公平，靠工资协商制解决工资分配上的贫富差距，确立科学的分配机制，最终实现劳资两利、相互共赢。
　　薪酬水平的高低是衡量企业管理水平的重要标志，也是企业竞争力的集中体现。建立工资协商制，不仅能够提升企业管理水平，而且能够吸引员工、留住人才。如果经营者仅把工资看作成本，企业就会缺乏为员工涨工资的动因；而如果将提高员工工资看成是投入，企业就会建立稳定的员工工资增长机制，就会充分调动员工的积极性，从而给企业带来丰厚的回报。