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［摘 要］员工是企业极为重要的资源，过高的流动率会对企业造成巨大的损失，确保合理的流动是非常重要的，员工自身需要的满足是他们做出流动决策的重要基础。本文根据马斯洛的五种个人需要与流动的关系，引入员工满意度作为中介变量，创建解释员工流动机理的传导链，构建员工流动研究模型，并以此指导企业管理者，来控制不合理的员工流动。
［关键词］员工流动 个人需要 员工满意度
一、个体需要、满意度与员工流动的关系分析
1. 个体需要与员工流动
根据美国心理学家马斯洛的“需要层次理论”，人类的需要可以划分为五个层次等级：生理需要，安全需要，社会交往需要，尊重需要，自我实现需要。
马斯洛指出，个体的需要是逐级上升的。每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用了。换句话说，当一种需要得到满足后，下一个层次就会成为主导需要。
员工个人需要的层次不同，因而选择流动的动机是也不尽相同。但总的来说流动动机随企业环境变化而变化。因此，个人需要、动机和流动行为是相互影响的。当个人需要未被满足时就会产生紧张感，进而激发了个体的内驱力，这种内驱力会导致个体寻求流动行为，通过流动这一行为需要得以满足，紧张得以解除。同时，新的未被满足的需要又会产生，是一个循环往复的过程，如图：
2. 满意度与员工流动
员工满意度是指员工从工作中所获得的价值能够满足其自身需求的程度。也就是“员工所得到的”与“员工期望得到的”之间的差距。差距愈小，满意度愈大，反之，则满意度愈小。
国内外一些研究(HuIin,l966;Mowday&Porter,I982;Martin,1979;Deshpande& satish,1996;赵西萍,2003;石伟,2005;刘兵和彭莱,2005;熊明良,2008)表明，员工满意度与员工流动之间存在着负相关性。当员工的满意度比较高时，员工就不容易选择流动，流动率就会相对较低；当员工的满意度很低时，那么员工就会积极地做出流动的选择。
员工满意度反映出企业在达成员工个人需要方面的实际结果。鉴于个人需要首先会影响其满意度，员工满意度与流动率负相关，因此，员工满意度可以作为员工个人需要与员工流动的中介变量。
二、员工流动研究模型的构建
1. 模型
影响员工流动的因素是多方面的，而员工个人需要的满足与否是他们做出是否流动决策的重要基础。在两者建立的关系中员工满意度是中介变量。如上所述，在个人需要与员工流动之间有一个传导链，如下图所示：
根据个人需要与员工流动关系的传导链，个人首先根据自身的需要来衡量企业的环境，如工资水平、福利待遇、工作压力、晋升空间等，个人需要的满足会对其满意度产生影响，从而帮助其作出是否流动的决策。
基于以上对三者关系的分析，个人需要与员工流动关系的传导链拓展为研究模型，如下图所示：
2. 分析
本模型包括两个主要的环节：个人需要——满意度环节和满意度——员工流动环节。模型中企业环境这一要素，作为个人需要变动或升级的影响因素，不是本模型重点分析对象。马斯洛曾经说过，“人类动机的发展和需要的满足有密切的关系。需要的层次有高低的不同。”这一句话包含了模型中的三个主要的因素，这三者的关系也尽在其中。
在第一个环节中，生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要和自我实现的需要在不用程度上影响着员工的满意度。需要对满意度的影响可以分为两种情况：第一种是企业提供给员工现在所处的层次的需要，但是提供的工资待遇、工作条件和发展空间等并不能达到员工的心里预期，也就是员工的所得与心里预期存在着差距，那么此时员工的满意度就会下降。第二种是员工的需要已经升级了，但是企业并没有注意到还是继续满足原来的需要，此时，员工较高层次的需求是企业忽视的或是没有能力给予的，同样，员工的满意度也会降低。这两种情况都说明着个人需要直接影响着员工满意度。
在第二个环节中，满意度与员工流动呈现出负相关关系。当满意度很高的时候，员工就会选择留在企业，积极地从事工作。如果员工的满意度很低，那么就会直接选择流动，其实，对于消极怠工的员工的流动行为，也未必是个坏事，但是大规模的员工流动必然会对企业的绩效产生影响。
此模型基于马斯洛的需要层次论有效的解释了员工流动的机理，强调了满足个人需要重要性，同时也重视满意度这个中介变量，因为正是满意度架起了需要和流动之间的桥梁。
三、控制员工流动的可行性建议
1. 满足同一层次中所得与需要差
当员工的需要与企业条件和提供的各种待遇在同一个层次上的时候，员工流动的主要原因是，其所得与自身需要的差值。企业针对这样的情况，首先要弄清楚员工自身需要的程度和企业目前满足其的程度，明确这两个事情有助于将两者进行对比，测试出企业需要提高多少待遇或是条件才能满足员工，也就是可以用最小的成本来留住员工。如果企业忽视了这一测量和调查的过程，要么会留不住员工，要么会用较高的成本留住员工，结果都照成很大的损失。
企业还可以通过企业文化观念的传播，使员工进一步的认同企业的文化和价值观，使得对企业形成一种尊敬和依恋；可以通过对员工的再教育，宣传一些勇于奉献、爱岗敬业的模范事迹，来感动和感染员工，以此来降低员工的需要，进而满足于企业现有条件和待遇。
总之，一方面可以提高企业的供给，另一个方面可以降低员工的自身需求，这样才能控制住员工的流动。
2. 满足不同层次的需要
当员工的需要与企业条件和提供的各种待遇不再同一层次上的时候，也就是说员工的需要要高于企业供给时候，员工的流动主要是因为自身需要层次的提高，企业已经无力去满足。这种情况要难于上面提到的情况，因为员工的需要层次的提高是一种刚性的行为，一旦提高就很难的降下来，也就是说想要通过各种途径来降低员工自身的需要是不太可能的了，那么也就只能通过提高企业的供给来满足于员工。
面对这样的困境，企业可以首先做一个民意调查，调查员工目前的所需是什么，个人需要处在一个什么水平上。之后可以进行专访，和员工进行深入的访谈，了解员工的心声。这些无外乎是要掌握员工的需要层次，进行有针对性的满足。其实，大多数企业在不断壮大的同时是很关注员工的需要的，随着企业的壮大，其提供的条件和待遇也会随之升高的，但是由于外界因素或是外部企业的利益诱惑，使得员工的需要迅速的膨胀，其提高的速度远远大于企业提供的速度。那么面对这样的危机，企业要定期对行业做出评估和测量，紧跟住所在行业的水平，而且尽可能的高于行业平均水平，将外部环境的影响因素降到最低。
参考文献：
[1] Price,J.L.The study of turnover,Ames[M].Iowa State University Press,1977
[2]么子国.留住人才[M].中国时代经济出版社,2002
[3][美]斯蒂芬•P•罗宾斯,玛丽库尔特著.孙健敏,黄卫伟等译.管理学(第七版)[M].中国人民大学出版社,2004
[4]赵西萍,刘玲,张长征.员工离职影响影响因素的多变量分析[J].中国软科学,2003(03)
[5]石伟.国有企业员工离职意愿影响因素的实证研究[J].江海学刊,2005(03)
[6]赵映振,刘兵,彭莱.企业员工离职倾向影响因素的探索研究[J].人类工效学,2005(12)
[7]熊明良,孙健敏,顾良智.工作满意感、组织认同与离职倾向关系实证研究[J].商业经济与管理,2008(06)
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文
［关键词］员工流动 个人需要 员工满意度
一、个体需要、满意度与员工流动的关系分析
1. 个体需要与员工流动
根据美国心理学家马斯洛的“需要层次理论”，人类的需要可以划分为五个层次等级：生理需要，安全需要，社会交往需要，尊重需要，自我实现需要。
马斯洛指出，个体的需要是逐级上升的。每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用了。换句话说，当一种需要得到满足后，下一个层次就会成为主导需要。
员工个人需要的层次不同，因而选择流动的动机是也不尽相同。但总的来说流动动机随企业环境变化而变化。因此，个人需要、动机和流动行为是相互影响的。当个人需要未被满足时就会产生紧张感，进而激发了个体的内驱力，这种内驱力会导致个体寻求流动行为，通过流动这一行为需要得以满足，紧张得以解除。同时，新的未被满足的需要又会产生，是一个循环往复的过程，如图：
2. 满意度与员工流动
员工满意度是指员工从工作中所获得的价值能够满足其自身需求的程度。也就是“员工所得到的”与“员工期望得到的”之间的差距。差距愈小，满意度愈大，反之，则满意度愈小。
国内外一些研究(HuIin,l966;Mowday&Porter,I982;Martin,1979;Deshpande& satish,1996;赵西萍,2003;石伟,2005;刘兵和彭莱,2005;熊明良,2008)表明，员工满意度与员工流动之间存在着负相关性。当员工的满意度比较高时，员工就不容易选择流动，流动率就会相对较低；当员工的满意度很低时，那么员工就会积极地做出流动的选择。
员工满意度反映出企业在达成员工个人需要方面的实际结果。鉴于个人需要首先会影响其满意度，员工满意度与流动率负相关，因此，员工满意度可以作为员工个人需要与员工流动的中介变量。
二、员工流动研究模型的构建
1. 模型
影响员工流动的因素是多方面的，而员工个人需要的满足与否是他们做出是否流动决策的重要基础。在两者建立的关系中员工满意度是中介变量。如上所述，在个人需要与员工流动之间有一个传导链，如下图所示：
根据个人需要与员工流动关系的传导链，个人首先根据自身的需要来衡量企业的环境，如工资水平、福利待遇、工作压力、晋升空间等，个人需要的满足会对其满意度产生影响，从而帮助其作出是否流动的决策。
基于以上对三者关系的分析，个人需要与员工流动关系的传导链拓展为研究模型，如下图所示：
2. 分析
本模型包括两个主要的环节：个人需要——满意度环节和满意度——员工流动环节。模型中企业环境这一要素，作为个人需要变动或升级的影响因素，不是本模型重点分析对象。马斯洛曾经说过，“人类动机的发展和需要的满足有密切的关系。需要的层次有高低的不同。”这一句话包含了模型中的三个主要的因素，这三者的关系也尽在其中。
在第一个环节中，生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要和自我实现的需要在不用程度上影响着员工的满意度。需要对满意度的影响可以分为两种情况：第一种是企业提供给员工现在所处的层次的需要，但是提供的工资待遇、工作条件和发展空间等并不能达到员工的心里预期，也就是员工的所得与心里预期存在着差距，那么此时员工的满意度就会下降。第二种是员工的需要已经升级了，但是企业并没有注意到还是继续满足原来的需要，此时，员工较高层次的需求是企业忽视的或是没有能力给予的，同样，员工的满意度也会降低。这两种情况都说明着个人需要直接影响着员工满意度。
在第二个环节中，满意度与员工流动呈现出负相关关系。当满意度很高的时候，员工就会选择留在企业，积极地从事工作。如果员工的满意度很低，那么就会直接选择流动，其实，对于消极怠工的员工的流动行为，也未必是个坏事，但是大规模的员工流动必然会对企业的绩效产生影响。
此模型基于马斯洛的需要层次论有效的解释了员工流动的机理，强调了满足个人需要重要性，同时也重视满意度这个中介变量，因为正是满意度架起了需要和流动之间的桥梁。
三、控制员工流动的可行性建议
1. 满足同一层次中所得与需要差
当员工的需要与企业条件和提供的各种待遇在同一个层次上的时候，员工流动的主要原因是，其所得与自身需要的差值。企业针对这样的情况，首先要弄清楚员工自身需要的程度和企业目前满足其的程度，明确这两个事情有助于将两者进行对比，测试出企业需要提高多少待遇或是条件才能满足员工，也就是可以用最小的成本来留住员工。如果企业忽视了这一测量和调查的过程，要么会留不住员工，要么会用较高的成本留住员工，结果都照成很大的损失。
企业还可以通过企业文化观念的传播，使员工进一步的认同企业的文化和价值观，使得对企业形成一种尊敬和依恋；可以通过对员工的再教育，宣传一些勇于奉献、爱岗敬业的模范事迹，来感动和感染员工，以此来降低员工的需要，进而满足于企业现有条件和待遇。
总之，一方面可以提高企业的供给，另一个方面可以降低员工的自身需求，这样才能控制住员工的流动。
2. 满足不同层次的需要
当员工的需要与企业条件和提供的各种待遇不再同一层次上的时候，也就是说员工的需要要高于企业供给时候，员工的流动主要是因为自身需要层次的提高，企业已经无力去满足。这种情况要难于上面提到的情况，因为员工的需要层次的提高是一种刚性的行为，一旦提高就很难的降下来，也就是说想要通过各种途径来降低员工自身的需要是不太可能的了，那么也就只能通过提高企业的供给来满足于员工。
面对这样的困境，企业可以首先做一个民意调查，调查员工目前的所需是什么，个人需要处在一个什么水平上。之后可以进行专访，和员工进行深入的访谈，了解员工的心声。这些无外乎是要掌握员工的需要层次，进行有针对性的满足。其实，大多数企业在不断壮大的同时是很关注员工的需要的，随着企业的壮大，其提供的条件和待遇也会随之升高的，但是由于外界因素或是外部企业的利益诱惑，使得员工的需要迅速的膨胀，其提高的速度远远大于企业提供的速度。那么面对这样的危机，企业要定期对行业做出评估和测量，紧跟住所在行业的水平，而且尽可能的高于行业平均水平，将外部环境的影响因素降到最低。
参考文献：
[1] Price,J.L.The study of turnover,Ames[M].Iowa State University Press,1977
[2]么子国.留住人才[M].中国时代经济出版社,2002
[3][美]斯蒂芬•P•罗宾斯,玛丽库尔特著.孙健敏,黄卫伟等译.管理学(第七版)[M].中国人民大学出版社,2004
[4]赵西萍,刘玲,张长征.员工离职影响影响因素的多变量分析[J].中国软科学,2003(03)
[5]石伟.国有企业员工离职意愿影响因素的实证研究[J].江海学刊,2005(03)
[6]赵映振,刘兵,彭莱.企业员工离职倾向影响因素的探索研究[J].人类工效学,2005(12)
[7]熊明良,孙健敏,顾良智.工作满意感、组织认同与离职倾向关系实证研究[J].商业经济与管理,2008(06)
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文