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【摘 要】本文以温州国际商务从业人员为研究对象,采用行为事件访谈法、问卷调查分析以及多元统计分析方法对国际商务人员胜任素质模型进行研究。该模型由12项胜任素质构成了技术性参与、个性特质、组织服务以及文化适应这影响绩效的四个素质维度。
【关键词】国际商务人员;胜任素质模型;行为事件访谈
1 温州国际商务人员管理存在的问题
尽管受到全球金融危机的冲击,但温州对外贸易业务仍然形式喜人,2009年1-10月温州累计实现外贸总额139.93亿美元,同比增幅为14.25%,温州对外贸易业务蓬勃发展,国际商务从业人员功不可没。目前温州中小企业对一线国际商务从业人员普遍采用较为传统的“基于职位的人力资源管理模式”。虽然部分企业己经形成了较为完整的方法与流程,包括信息收集方法、数据处理工具、职位说明书生成等,但由于传统方法过分关注工作本身,使工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励等难以有机整合,问题主要表现在以下几方面。
第一,在国际商务人员的选拔上,主要凭的是经验和主管意见。满足同样的任用条件,国际商务人员的工作业绩却差异很大,这显示现有的任用标准和任用条件缺少一些胜任此项工作的关键性条件。第二,在国际商务人员的职业培训上,没有对照胜任特征,过分注重外语能力提升,在如何培训一名优秀的国际商务人才方面流于形式,针对性不强。 第三,在绩效考核上,考核体系指标过于单一,企业只关注外贸单量,而忽视影响企业可持续发展的其他因素,如团队协作、大局意识等。
2 国际商务人员胜任素质模型的构建
本文的研究对象为温州区域内46家对外贸易企业从事国际商务一线工作人员,根据温州对贸易企业的实际需要及企业特点,国际商务人员素质模型的构建步骤如下:第一明确建模需求和目标,第二假设优秀绩效的胜任素质,第三数据分析验证胜任素质,第四胜任素质模型的确立。为提高模型的信效度,在构建温州国际商务人员胜任素质模型时,采用了专家评价法、行为事件法和调查问卷法等多种方法相结合的构建方式。
2.1 明确建模需求和目标
建模过程中最重要的步骤是清晰而具体地确定建模需求和目标,具体内容为第一是否需要构建胜任素质模型? 第二相应的时间范围是什么? 第三如何应用胜任素质模型?
目前,温州对外贸易企业在国际商务人员的选拔招聘、绩效考核等方面都存在问题,“基于胜任素质模型的人力资源管理”在很多方面都优于“基于职位分析的人力资源管理”,国际商务人员素质模型的研究对温州对外贸易企业的实际意义显而易见:第一,在选拔人才上,有了一种科学的方法,对准确地选聘国际商务人员提供了科学的衡量指标;第二,在职业培训上,可通过对照胜任特征,发现温州国际商务业务人员在素质方面的欠缺或表现出的一些优秀特征,据此实施培训,使培训更有针对性;第三,在绩效考核上,以胜任素质为基础的薪酬模式结合了情境变量,符合未来的岗位要求,更能适应国际竞争的需要。
2.2 优秀绩效相关胜任素质的假设
在对温州46家对外贸易企业国际商务职位分析的基础上,由项目小组与企业人力资源专家一起讨论和分析优秀国际商务人员的绩效标准。根据专家组、项目组成员在初步调查研究、小组访谈并参考麦克利兰通用素质模型的基础上,初步确定了影响温州国际商务从业人员优秀绩效的胜任素质共16项,并将这16项胜任素质确立为数据收集的重点领域。16项胜任素质是:整理能力、判断能力、创新能力、指挥能力、学习能力、主动性、计划能力、执行能力、系统培训指导能力、管理绩效、预测能力、团队协作、成本意识、正直品质、责任感、大局意识。
2.3 数据分析确定胜任素质
课题研究采用行为事件访谈法(Behavioral Event Interview简称BEI)和调查问卷验证相结合的方法对样本组成员进行调查以获取相关数据可调查。为获得具有显著性差异的胜任素质,数据分析这一环节主要包括以下几个方面的工作:
1)访谈长度的分析。为了确保优秀组和普通组在各胜任素质上的差异不是由访谈长度所引起的,先要对两个组的访谈长度进行差异显著性检验,只有确定胜任素质差异不是由于访谈的时间和访谈的录音文稿字数上的差异引起的,才能继续进行下一步的工作,否则要重新进行行为事件访谈
2)国际商务人员胜任素质模型的建立。通过行为访谈确定20个被试者在每项胜任素质上的平均分数,然后对优秀组和普通组在各项胜任素质的分数均值进行T检验,以明确关键指标。SPSS12.0分析结果表明,优秀组与普通组得分均值的T检验P值都小于0.05,具有显著差异。为使评价因素更加简洁合理,项目小组决定筛选掉P值大于0.01的四个指标即剔除执行能力、预测能力、指挥能力、整理能力这四个指标;保留12个胜任素质指标即判断能力、创新能力、学习能力、主动性、计划能力、系统培训指导能力、管理绩效、团队协作、成本意识、正直品质、责任感、大局意识。
3)胜任素质的验证
为了进一步对确定的胜任素质进行验证,采用调查问卷的形式对胜任素质的16个项目进行重要性评定,以确认所选出的12个项目的认可度。调查问卷要求被试者用5级量表评定这些胜任素质对优秀的国际商务人员的重要程度。
项目组问卷调查温州对外贸企业50家,收回有效问卷46张,使用SPSS12.0进行统计处理。数据处理结果显示所列的16个胜任素质评定的平均值都大于3.50, P值小于0.01的12个胜任素质均列在重要性程度较高的前12位。因此胜任素质的选择较为合理。
2.4 确立胜任素质模型
在确定了12个胜任素质后,采用主成分分析方法需要对它们进行因子分析,以确定这些胜任素质的内在结构。SPSS12.0因子分析结果显示前4个因子,解释了方差总变异的59.78%,并按照各因子所包含的胜任素质的意义对各因子进行了命名。
第一主成份解释总变异量29.59%,包括“判断能力、创新能力、学习能力、系统培训知道能力”等4个胜任素质,反映国际商务人员个人技能发挥程度对工作绩效的重要性,因此命名为“技术性参与”因子。
第二主成分解释总变异量12.92%,包括“主动性、正直品质、责任感”3个胜任素质,主要涉及到个性品格、特点,因此命名为“个性特质”。
第三主成份解释总变异量9.19%,包括“大局意识、成本意识、计划能力”3个胜任素质,反映国际商务人员的组织认同意识和组织服务的精神,因此命名为“组织服务”因子。
第四主成份解释总变量8.08%,包括“管理效绩”、“团队协作”2个胜任素质,主要涉及国际商务人员的团队合作精神和适应能力,因此命名为“文化适应”因子。
通过实证分析和专家经验,可以得出温州国际商务人员胜任素质的结构模型,见图1。
由图1可以看到,国际商务人员的工作绩效最直接的影响来自“技术参与性”,这个素质维度是较为显性的,也是比较易于测量的。但是,国际商务人员真实的工作绩效主要来自技术性参与、组织服务、文化适应和个性特质四个维度的共同作用,相对而言后三个素质维度比较难以测量。所以,在应用模型时对这三项素质的测试可能要以较长时间的观察或考察为基础。
3 结束语
由于所处温州区域及被研究的民营企业自理上的独特性,本文的研究的群体可能不具备典型意义上的代表性,尽管如此,还是能够为我们应用胜任素质模型提供思路上的借鉴。胜任素质模型的价值体现于对它的
应用。我们可以根据已识别出来的高绩效所需求的胜任力来甄选、招聘、开发、管理以及激励国际商务一线员工,同时,员工也可以很明确地知道获得成功所需具备的胜任力。
综上所述,胜任素质模型的构建是一个复杂的系统过程,需要详细的计划、领导的支持以及其它利益相关者的理解。尽管构建模型的过程要耗费大量的时间和费用,但是其潜在收益对于企业而言也是不可估量的。
参考文献:
[1] [ZK(#]MCCLELLAND.D.C. Identifying competencies with Behavioral Event Interviews[J]. Psychological Science ,1998(9).
[2] MCCLELLAND.D.C. Testing for competence rather than for Intelligence[J].Journal of American Psychologist ,1973(1).
[3] 时勘,王继承,李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[J].心理学报,2002(3).
[4] 彭剑峰,荆晓娟.员工素质模型设计[M].北京:中国人民大学出版社,2003.
【关键词】国际商务人员;胜任素质模型;行为事件访谈
1 温州国际商务人员管理存在的问题
尽管受到全球金融危机的冲击,但温州对外贸易业务仍然形式喜人,2009年1-10月温州累计实现外贸总额139.93亿美元,同比增幅为14.25%,温州对外贸易业务蓬勃发展,国际商务从业人员功不可没。目前温州中小企业对一线国际商务从业人员普遍采用较为传统的“基于职位的人力资源管理模式”。虽然部分企业己经形成了较为完整的方法与流程,包括信息收集方法、数据处理工具、职位说明书生成等,但由于传统方法过分关注工作本身,使工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励等难以有机整合,问题主要表现在以下几方面。
第一,在国际商务人员的选拔上,主要凭的是经验和主管意见。满足同样的任用条件,国际商务人员的工作业绩却差异很大,这显示现有的任用标准和任用条件缺少一些胜任此项工作的关键性条件。第二,在国际商务人员的职业培训上,没有对照胜任特征,过分注重外语能力提升,在如何培训一名优秀的国际商务人才方面流于形式,针对性不强。 第三,在绩效考核上,考核体系指标过于单一,企业只关注外贸单量,而忽视影响企业可持续发展的其他因素,如团队协作、大局意识等。
2 国际商务人员胜任素质模型的构建
本文的研究对象为温州区域内46家对外贸易企业从事国际商务一线工作人员,根据温州对贸易企业的实际需要及企业特点,国际商务人员素质模型的构建步骤如下:第一明确建模需求和目标,第二假设优秀绩效的胜任素质,第三数据分析验证胜任素质,第四胜任素质模型的确立。为提高模型的信效度,在构建温州国际商务人员胜任素质模型时,采用了专家评价法、行为事件法和调查问卷法等多种方法相结合的构建方式。
2.1 明确建模需求和目标
建模过程中最重要的步骤是清晰而具体地确定建模需求和目标,具体内容为第一是否需要构建胜任素质模型? 第二相应的时间范围是什么? 第三如何应用胜任素质模型?
目前,温州对外贸易企业在国际商务人员的选拔招聘、绩效考核等方面都存在问题,“基于胜任素质模型的人力资源管理”在很多方面都优于“基于职位分析的人力资源管理”,国际商务人员素质模型的研究对温州对外贸易企业的实际意义显而易见:第一,在选拔人才上,有了一种科学的方法,对准确地选聘国际商务人员提供了科学的衡量指标;第二,在职业培训上,可通过对照胜任特征,发现温州国际商务业务人员在素质方面的欠缺或表现出的一些优秀特征,据此实施培训,使培训更有针对性;第三,在绩效考核上,以胜任素质为基础的薪酬模式结合了情境变量,符合未来的岗位要求,更能适应国际竞争的需要。
2.2 优秀绩效相关胜任素质的假设
在对温州46家对外贸易企业国际商务职位分析的基础上,由项目小组与企业人力资源专家一起讨论和分析优秀国际商务人员的绩效标准。根据专家组、项目组成员在初步调查研究、小组访谈并参考麦克利兰通用素质模型的基础上,初步确定了影响温州国际商务从业人员优秀绩效的胜任素质共16项,并将这16项胜任素质确立为数据收集的重点领域。16项胜任素质是:整理能力、判断能力、创新能力、指挥能力、学习能力、主动性、计划能力、执行能力、系统培训指导能力、管理绩效、预测能力、团队协作、成本意识、正直品质、责任感、大局意识。
2.3 数据分析确定胜任素质
课题研究采用行为事件访谈法(Behavioral Event Interview简称BEI)和调查问卷验证相结合的方法对样本组成员进行调查以获取相关数据可调查。为获得具有显著性差异的胜任素质,数据分析这一环节主要包括以下几个方面的工作:
1)访谈长度的分析。为了确保优秀组和普通组在各胜任素质上的差异不是由访谈长度所引起的,先要对两个组的访谈长度进行差异显著性检验,只有确定胜任素质差异不是由于访谈的时间和访谈的录音文稿字数上的差异引起的,才能继续进行下一步的工作,否则要重新进行行为事件访谈
2)国际商务人员胜任素质模型的建立。通过行为访谈确定20个被试者在每项胜任素质上的平均分数,然后对优秀组和普通组在各项胜任素质的分数均值进行T检验,以明确关键指标。SPSS12.0分析结果表明,优秀组与普通组得分均值的T检验P值都小于0.05,具有显著差异。为使评价因素更加简洁合理,项目小组决定筛选掉P值大于0.01的四个指标即剔除执行能力、预测能力、指挥能力、整理能力这四个指标;保留12个胜任素质指标即判断能力、创新能力、学习能力、主动性、计划能力、系统培训指导能力、管理绩效、团队协作、成本意识、正直品质、责任感、大局意识。
3)胜任素质的验证
为了进一步对确定的胜任素质进行验证,采用调查问卷的形式对胜任素质的16个项目进行重要性评定,以确认所选出的12个项目的认可度。调查问卷要求被试者用5级量表评定这些胜任素质对优秀的国际商务人员的重要程度。
项目组问卷调查温州对外贸企业50家,收回有效问卷46张,使用SPSS12.0进行统计处理。数据处理结果显示所列的16个胜任素质评定的平均值都大于3.50, P值小于0.01的12个胜任素质均列在重要性程度较高的前12位。因此胜任素质的选择较为合理。
2.4 确立胜任素质模型
在确定了12个胜任素质后,采用主成分分析方法需要对它们进行因子分析,以确定这些胜任素质的内在结构。SPSS12.0因子分析结果显示前4个因子,解释了方差总变异的59.78%,并按照各因子所包含的胜任素质的意义对各因子进行了命名。
第一主成份解释总变异量29.59%,包括“判断能力、创新能力、学习能力、系统培训知道能力”等4个胜任素质,反映国际商务人员个人技能发挥程度对工作绩效的重要性,因此命名为“技术性参与”因子。
第二主成分解释总变异量12.92%,包括“主动性、正直品质、责任感”3个胜任素质,主要涉及到个性品格、特点,因此命名为“个性特质”。
第三主成份解释总变异量9.19%,包括“大局意识、成本意识、计划能力”3个胜任素质,反映国际商务人员的组织认同意识和组织服务的精神,因此命名为“组织服务”因子。
第四主成份解释总变量8.08%,包括“管理效绩”、“团队协作”2个胜任素质,主要涉及国际商务人员的团队合作精神和适应能力,因此命名为“文化适应”因子。
通过实证分析和专家经验,可以得出温州国际商务人员胜任素质的结构模型,见图1。
由图1可以看到,国际商务人员的工作绩效最直接的影响来自“技术参与性”,这个素质维度是较为显性的,也是比较易于测量的。但是,国际商务人员真实的工作绩效主要来自技术性参与、组织服务、文化适应和个性特质四个维度的共同作用,相对而言后三个素质维度比较难以测量。所以,在应用模型时对这三项素质的测试可能要以较长时间的观察或考察为基础。
3 结束语
由于所处温州区域及被研究的民营企业自理上的独特性,本文的研究的群体可能不具备典型意义上的代表性,尽管如此,还是能够为我们应用胜任素质模型提供思路上的借鉴。胜任素质模型的价值体现于对它的
应用。我们可以根据已识别出来的高绩效所需求的胜任力来甄选、招聘、开发、管理以及激励国际商务一线员工,同时,员工也可以很明确地知道获得成功所需具备的胜任力。
综上所述,胜任素质模型的构建是一个复杂的系统过程,需要详细的计划、领导的支持以及其它利益相关者的理解。尽管构建模型的过程要耗费大量的时间和费用,但是其潜在收益对于企业而言也是不可估量的。
参考文献:
[1] [ZK(#]MCCLELLAND.D.C. Identifying competencies with Behavioral Event Interviews[J]. Psychological Science ,1998(9).
[2] MCCLELLAND.D.C. Testing for competence rather than for Intelligence[J].Journal of American Psychologist ,1973(1).
[3] 时勘,王继承,李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[J].心理学报,2002(3).
[4] 彭剑峰,荆晓娟.员工素质模型设计[M].北京:中国人民大学出版社,2003.