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摘 要：在当今快速發展的经济时代，作为知识载体的知识型员工则是单位价值增值和发展的重要源泉。所以如何更加有效地激励知识型员工，增强他们对单位的归属感，将成为事业单位重要的工作之一，但由于一些单位对知识型员工认识方面的不足，可能会对激励效果产生一定的影响。本文通过对事业单位知识型员工现状及特点进行分析，指出知识型员工激励机制中存在的主要问题，并最后提出了相应的解决方案。
关键词：事业单位 知识型员工 激励问题 对策
一、事业单位知识型员工的现状
近些年，随着人才越来越多，很多事业单位的岗位竞争激烈，往往招聘到的员工在学历教育等各方面的综合素质都较高，他们一般都受到过系统的、专业的教育，拥有较高的学历和扎实的理论基础及专业知识，所以他们对新知识、新技术的学习较为容易，而且受到自身求学经历的影响，对于新知识的学习有着强烈的渴望。一般来说，事业单位的员工往往从单位的最基层做起，工作难度和工作量较企业来说相对轻松一些，如果单位不提供平台，而员工自己又没有进行合理的职业规划，这会导致他们产生惰性，长期下去，许多员工将会安于现状，无所作为。这其中包括高学历的知识型员工，从长远的角度来看，这将会导致知识型员工荒废自己所学的知识，对单位来说，也将会是一种损失。
二、知识型员工的特点
1.知识型员工极富创造力
知识型员工自身知识比较丰富，所以他们的发散性思维及思维逻辑能力很强，一般情况下从事的是非常规、具有不确定性的复杂工作，这些工作能够更好地发挥知识型员工的个人才干和创新能力，从而推动着技术的进步。
2.知识型员工具有很强的自主性
知识型员工具有较为扎实的专业知识，这些专业知识在潜移默化中会对周围的人产生极大的影响，这种影响与职务的大小无关，是一种隐性权利，随着这种隐性权利的发展及处于对自身专业知识的信心，相比所谓的“权威”来说，他们更坚信自己的专业知识。所以他们喜欢独立的、自主的空间，而不喜欢有人干涉。
3.知识型员工具有强烈的自我价值实现欲望
知识型员工受教育程度高，而且视野开阔，他们对于自身价值有着比较全面的认识，而且渴望充分发挥自己的价值，让他人认识并认同自己，所以他们往往喜欢比较有挑战性的工作，从而更好的证明自己。
三、 知识型员工激励存在的主要问题
1.激励制度缺乏弹性
知识型员工具有较强的创新性，一般他们接受新鲜事物思想的能力强，往往会为单位提出好的建议和创新思想，甚至有的技术人员还研发出新的专利和发明，但在这种情况下，许多事业单位并没有重视知识型员工的这些知识成果，没有制定出合理有针对性的激励体系，即使有的事业单位具有相应的激励体系制度，往往也是千篇一律，缺乏弹性，这在一定程度将会遏制知识型员工的创新力和主动性。
2、缺乏对员工职业生涯的管理
大部分事业单位人员的职业发展体系不完善，知识型员工没有得到单位的重视，并且在激励措施中缺乏对知识型员工职业生涯的管理，即便有些单位为知识型员工做出了职业生涯规划，也是从单位自身出发，没有考虑员工自身的发展与需要，当知识型员工的需求长期不能满足，能力得不到提升，自我价值也难以实现时，这将会导致知识型员工为了自己的前途而辞职离开单位，从而选择更好的发展机会。
3、培训机制不完善
事业单位的培训往往针对的是管理者，对没有职务的知识型员工的培训与开发不重视，认为这是一项没必要的花钱投资，从而对这部分员工重使用轻开发。即使有的事业单位意识到了培训的重要性，并投入了大量的人力物力组织各种培训，但是培训之前并没有对员工的培训需求进行调查，以致培训的内容缺乏针对性和前沿性，再加上单位在培训过程中不注重对员工的管理，培训结果的考核流于形式，这不仅起不到真正的激励作用，而且也无法使员工的素质得到切实的提高，在影响员工参与单位培训的主动性和积极性的同时，也会影响到其个人的发展。
三、完善事业单位知识型员工激励体系的措施
1、增强激励制度的针对性和人性化水平
知识型员工是单位的中坚力量，事业单位需正视知识型员工激励中的存在的问题，并不断的根据知识型员工的特点与需求进行激励制度的改进与创新，使激励制度在尽量节省财力物力的情况下，达到最好的效果。所以，在使用激励手段时，各单位应更具针对性和人性化，多考虑知识型员工对单位做出的贡献，并依此制定出衡量知识性员工成果的激励制度，要做到对症下药，才能使激励措施起到有效的作用。
2、加强员工的职业生涯管理
现阶段，我国事业单位应该加强重视知识型员工的“个人成长发展”需求，各单位应该深入了解每个员工的特点和所在岗位特征，以及员工在单位工作环境特点和环境发展变化的情况，通过对其全面分析，找准定位，以确定员工的个人职业锚。各单位尤其应该对知识型员工制定长远而系统的职业生涯规划，在岗位设置管理上可以为员工提供管理生涯阶梯和专业技术生涯阶梯两种职业生涯路线。同时，各单位还可以给员工提供更多的培训和继续教育的机会，不断把职业生涯阶段推向更高的层次。
3、建立科学有效的培训机制
培训是为了加强员工的知识和技能，使员工在加强自己的同时，可以更好的为单位做出贡献。知识型员工由于有较高的知识素养，对自身的不足与需求有着较为准确的认识，所以在培训之前首先需要对员工进行培训需求调查，真正了解员工的需求，这样不仅可以减少员工对培训的抗拒，而且使培训的课程更具有针对性。其次为使培训更加有效，应制定合理的具有激励作用的奖惩制度，优秀的进行奖励，不合格的进行惩罚。此外还要有严格而公平的考核方式，尽量避免投机取巧的现象以及对培训结果的及时反馈，从而为下次的培训积累经验。只有形成这样比较完善的培训机制，知识型员工才能不仅提高了自己的能力，还会乐意并用心的接受培训，进而使培训起到相应的激励作用。
参考文献：
[1]石玉英，事业单位人力资源管理中如何有效应用激励机制【J】，《社会经纬》，2017，第6期
[2]赵小兵，关于事业单位人力资源培训问题的具体分析【J】，《科技展望》，2016，第26期
[3]张鉴，基于岗位设置管理的事业单位职工职业生涯规划【M】，《甘肃科技》，2013.11，第22期
作者简介：
仝晓静（1989-），女，山西太原人，山西财经大学2013级硕士研究生，研究方向：人力资源管理与开发.
关键词：事业单位 知识型员工 激励问题 对策
一、事业单位知识型员工的现状
近些年，随着人才越来越多，很多事业单位的岗位竞争激烈，往往招聘到的员工在学历教育等各方面的综合素质都较高，他们一般都受到过系统的、专业的教育，拥有较高的学历和扎实的理论基础及专业知识，所以他们对新知识、新技术的学习较为容易，而且受到自身求学经历的影响，对于新知识的学习有着强烈的渴望。一般来说，事业单位的员工往往从单位的最基层做起，工作难度和工作量较企业来说相对轻松一些，如果单位不提供平台，而员工自己又没有进行合理的职业规划，这会导致他们产生惰性，长期下去，许多员工将会安于现状，无所作为。这其中包括高学历的知识型员工，从长远的角度来看，这将会导致知识型员工荒废自己所学的知识，对单位来说，也将会是一种损失。
二、知识型员工的特点
1.知识型员工极富创造力
知识型员工自身知识比较丰富，所以他们的发散性思维及思维逻辑能力很强，一般情况下从事的是非常规、具有不确定性的复杂工作，这些工作能够更好地发挥知识型员工的个人才干和创新能力，从而推动着技术的进步。
2.知识型员工具有很强的自主性
知识型员工具有较为扎实的专业知识，这些专业知识在潜移默化中会对周围的人产生极大的影响，这种影响与职务的大小无关，是一种隐性权利，随着这种隐性权利的发展及处于对自身专业知识的信心，相比所谓的“权威”来说，他们更坚信自己的专业知识。所以他们喜欢独立的、自主的空间，而不喜欢有人干涉。
3.知识型员工具有强烈的自我价值实现欲望
知识型员工受教育程度高，而且视野开阔，他们对于自身价值有着比较全面的认识，而且渴望充分发挥自己的价值，让他人认识并认同自己，所以他们往往喜欢比较有挑战性的工作，从而更好的证明自己。
三、 知识型员工激励存在的主要问题
1.激励制度缺乏弹性
知识型员工具有较强的创新性，一般他们接受新鲜事物思想的能力强，往往会为单位提出好的建议和创新思想，甚至有的技术人员还研发出新的专利和发明，但在这种情况下，许多事业单位并没有重视知识型员工的这些知识成果，没有制定出合理有针对性的激励体系，即使有的事业单位具有相应的激励体系制度，往往也是千篇一律，缺乏弹性，这在一定程度将会遏制知识型员工的创新力和主动性。
2、缺乏对员工职业生涯的管理
大部分事业单位人员的职业发展体系不完善，知识型员工没有得到单位的重视，并且在激励措施中缺乏对知识型员工职业生涯的管理，即便有些单位为知识型员工做出了职业生涯规划，也是从单位自身出发，没有考虑员工自身的发展与需要，当知识型员工的需求长期不能满足，能力得不到提升，自我价值也难以实现时，这将会导致知识型员工为了自己的前途而辞职离开单位，从而选择更好的发展机会。
3、培训机制不完善
事业单位的培训往往针对的是管理者，对没有职务的知识型员工的培训与开发不重视，认为这是一项没必要的花钱投资，从而对这部分员工重使用轻开发。即使有的事业单位意识到了培训的重要性，并投入了大量的人力物力组织各种培训，但是培训之前并没有对员工的培训需求进行调查，以致培训的内容缺乏针对性和前沿性，再加上单位在培训过程中不注重对员工的管理，培训结果的考核流于形式，这不仅起不到真正的激励作用，而且也无法使员工的素质得到切实的提高，在影响员工参与单位培训的主动性和积极性的同时，也会影响到其个人的发展。
三、完善事业单位知识型员工激励体系的措施
1、增强激励制度的针对性和人性化水平
知识型员工是单位的中坚力量，事业单位需正视知识型员工激励中的存在的问题，并不断的根据知识型员工的特点与需求进行激励制度的改进与创新，使激励制度在尽量节省财力物力的情况下，达到最好的效果。所以，在使用激励手段时，各单位应更具针对性和人性化，多考虑知识型员工对单位做出的贡献，并依此制定出衡量知识性员工成果的激励制度，要做到对症下药，才能使激励措施起到有效的作用。
2、加强员工的职业生涯管理
现阶段，我国事业单位应该加强重视知识型员工的“个人成长发展”需求，各单位应该深入了解每个员工的特点和所在岗位特征，以及员工在单位工作环境特点和环境发展变化的情况，通过对其全面分析，找准定位，以确定员工的个人职业锚。各单位尤其应该对知识型员工制定长远而系统的职业生涯规划，在岗位设置管理上可以为员工提供管理生涯阶梯和专业技术生涯阶梯两种职业生涯路线。同时，各单位还可以给员工提供更多的培训和继续教育的机会，不断把职业生涯阶段推向更高的层次。
3、建立科学有效的培训机制
培训是为了加强员工的知识和技能，使员工在加强自己的同时，可以更好的为单位做出贡献。知识型员工由于有较高的知识素养，对自身的不足与需求有着较为准确的认识，所以在培训之前首先需要对员工进行培训需求调查，真正了解员工的需求，这样不仅可以减少员工对培训的抗拒，而且使培训的课程更具有针对性。其次为使培训更加有效，应制定合理的具有激励作用的奖惩制度，优秀的进行奖励，不合格的进行惩罚。此外还要有严格而公平的考核方式，尽量避免投机取巧的现象以及对培训结果的及时反馈，从而为下次的培训积累经验。只有形成这样比较完善的培训机制，知识型员工才能不仅提高了自己的能力，还会乐意并用心的接受培训，进而使培训起到相应的激励作用。
参考文献：
[1]石玉英，事业单位人力资源管理中如何有效应用激励机制【J】，《社会经纬》，2017，第6期
[2]赵小兵，关于事业单位人力资源培训问题的具体分析【J】，《科技展望》，2016，第26期
[3]张鉴，基于岗位设置管理的事业单位职工职业生涯规划【M】，《甘肃科技》，2013.11，第22期
作者简介：
仝晓静（1989-），女，山西太原人，山西财经大学2013级硕士研究生，研究方向：人力资源管理与开发.