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一、引言
当今世界是竞争的世界，随着知识经济时代的到来，无论国家间的综合实力竞争还是企业间的市场竞争归根到底是人才的竞争。现代人力资源管理的基本理论认为，人是一种资本，是企业参与竞争，谋求发展的重要因素之一。
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，包括工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。薪酬作为企业激励人才，留住人才的重要手段，在企业人力资源管理中发挥着越来越大的作用，企业的发展战略也决定着人力资源战略，因此，薪酬体系的选择与应用推动着企业的良性发展。合理的薪酬设计使薪酬结构更趋于完善。通过对绩效薪酬长短期比例设定，可以达到对员工进行不同激励的目的。这就要求企业建立完整的业绩评价体系，以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢，达到激励的目的。
二、相关理论
乔治.T.米尔科维奇，杰里.M.纽曼在《薪酬管理》一书中说道，薪酬是雇员在雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种服务和福利之和，其实本质是一种公平的交易或交换关系。是员工在向公司让渡其劳动和劳务使用权后获得的报偿。
马斯洛（Maslow）的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。该理论有两个基本观点。一是人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有 需要还未满足时才有激励作用。二是人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。
双因素理论是赫茨伯格（Herzberg）于1959年在对企业调研的基础上首先提出的。双因素是指激励因素和保健因素，当这些因素恶化到可以接受水平以下时，就会产生“不满意”。激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。
三、问卷设计
为了解公司员工对公司薪酬制度的意见和建议，以便公司领导掌握情况、为薪酬体系调整决策提供可靠参考，公司进行了员工问卷调查。问卷的内容主要涉及公司现有薪酬制度的满意度、绩效的作用、福利和培训等方面。
本次职工薪酬满意度问卷调查，实际发放问卷178份，回收问卷178份，通过多方努力，最终实现了问卷100%的回收率。
问卷共计设置了十三个客观选项问题，主要旨在通过问卷调查的形式，了解现阶段公司职工对于薪酬管理体系的满意度，通过对问卷最终体现出的数据进行描述性分析，从而找出薪酬体系存在的问题，根据实际情况制定优化设计目标，提出优化设计方案，实现薪酬体系的优化升级，提升企业竞争力。
四、数据分析
本次问卷问题设置分为四个方面：
1.第一方面是关于员工队伍结构调查
DLLD的人才队伍结构还相对比较合理，45岁以下的青壮年员工占比达到73.07%，可以说公司的发展后劲还是相當充足的，人力资源结构相对良好，正处在职工红利期，35岁以下的年轻人才队伍在总人数中约占比为37.18%，所占比重比较大，由此可能带来员工队伍的年轻化问题，主要表现在出现技术和管理经验不足等状况。
从公司人才学历结构来看，员工学历大多数集中于中、高职毕业生和大学专科毕业生，人数所占比重达到68.59%，员工学历普遍不高。
公司员工队伍不同体系中生产岗占比最大，占总人数的64.74%，而技术岗所占比重较小，占总人数的24.36%，由此可见，DLLD现在还处在相对粗放式的发展阶段，依然属于典型的劳动密集型制造业产业。
DLLD员工中、初级职称人数所占比重最大，占总人数的47.44%。而高级职称所占比重最小，仅为5.13%。整体来说，DLLD获得职称的员占公司整体比重较小，仅占52.57%。说明现阶段DLLD的人员职称结构相对处于行业较低水平，急需提升。
2.第二方面是员工对现存工资收入分配机制满意度的调查
关于公司收入分配机制合理性的问题。有半数的员工认为现存的收入分配不合理，占总数的50%；同时有29.49%的被试职工认为基本合理；有15.28%的参与调查的员工认为说不清；认为收入分配机制非常合理的员工只占员工总数的5.28%。
问卷中设计的关于公司薪酬水平与行业内部、兄弟单位相比的提问，认为公司的薪酬水平低于兄弟单位和同行业单位的人数占总人数的53.21%，认为薪酬比同行业单位相差很多占比为27.56%，由此可见，DLLD的薪酬水平在所处地区和同行业之间的竞争力很低，员工对于薪酬机制的意见很大。
DLLD现阶段有34.62%的职工认为现有的薪资水平与自己的岗位匹配程度已经属于非常不匹配了，有36.54%的职工认为现有的薪资水平和自己的岗位匹配程度属于不太匹配，而对自己薪资水平比较满意的只占总人数的8.33%。
只有4.5%的职工认为过去一年获得的工资涨幅是非常合理且令人满意，认为过去一年获得的工资涨幅较合理且较满意的占总人数的14.10%，有高达71.79%的职工认为过去一年获得的工资涨幅是不太合理和不太满意的，同时有9.62%的职工认为过去一年获得的工资涨幅非常不合理且非常不满意。
综上绝大多数员工对公司的收入分配机制不满意，薪酬制度已经不能满足现今的职工需求了，更没有起到应有的激励作用。这对职工的工作积极性和工作态度都将产生不利影响，同时也不利于吸引和留住核心技术人员。
3.第三方面是员工对福利津贴满意度方面的调查
有61.54%的被试对象认为公司有一些公共福利政策但是并不够完善和合理，有19.87%的职工认为公司的公共福利政策做的很差，不令人满意，也有9.62%的职工认为公司的公共福利政策根本形同虚设，无从体现。
只有3.85%的职工认为现有薪酬制度中的各项津贴有较强的激励作用，同时也有31.41%的员工认为激励作用不明显，还有近一半的职工认为各项津贴的激励性不够。甚至有15.39%的职工认为现存的津贴和福利政策的激励作用很差，完全没有起到作用。这就说明，现有的津贴在一定程度上发挥的津贴作用并不明显。
4.第四方面是对员工离职意图和员工需求方面的调查
关于离职意愿的调查，只有24.36%的职工没有离职想法，而高达75.64%的职工曾经有过或至今仍有离职的想法，从职工离职原因的统计来看，离职最主要的原因极有可能是对职工薪酬的不满意，其次是个人发展需求不能被满足；公司发展前景不容乐观，再次是公司地点离家太远、无法照顾家庭。这四项最有可能造成员工离职的主要原因。
在员工需求意向图中可以看出，有55.83%的职工意向是提高薪酬待遇，有20.89%的员工需求意向是更高层次的培训。
五、问题及原因分析
由上述问卷调查的结构和描述性分析可以总结得出，大连DLLD有限公司薪酬体系存在的主要问题有：
（1）员工结构不合理，人员流失严重。
（2）薪酬管理缺乏激励性。
（3）缺乏专业有效的员工培训。
（4）将人力资源管理活动等同于传统的人事管理活动。
薪酬管理体系出现问题的主要原因是：
1.薪酬管理制度的不健全，不完善。
在绩效管理过程中，不同的绩效指标的信息需要从不同的主体处获得，也往往会需要不同的主体进行分析和改善。因而，只有让对该项指标最有发言权的主体对其进行管理，才是最为高效的。
2.对人力资源战略管理缺乏正确认识。
缺乏人力资本观念。在DLLD现阶段的实际情况中不难看出，员工自身的价值都难以得到满足，更不用提具有激励作用的竞争性薪酬了。由于企业在薪酬管理方面没有充分体现优质优价原则，导致高素质员工对目前薪酬水平心怀不满的另谋高就。
六、结论
DLLD薪酬体系得到主要问题就是不能满足广大职工的利益诉求。职工对企业期望值和忠诚度已经出现不断下降，如果公司不采取任何措施挽留员工，提升企业对人才的吸引力，那么在不久的将来，企业很有可能面临人才短缺的危机。由此可见，DLLD的薪酬管理体系急需调整升级，优化设计迫在眉睫。
薪酬体系、在企业发展中的作用表现的越来越重要，所以薪酬体系的设计优化是DLLD产业升级公司发展中的重要一步，深刻影响着公司的综合实力。（作者单位为辽宁工业大学管理学院）
当今世界是竞争的世界，随着知识经济时代的到来，无论国家间的综合实力竞争还是企业间的市场竞争归根到底是人才的竞争。现代人力资源管理的基本理论认为，人是一种资本，是企业参与竞争，谋求发展的重要因素之一。
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，包括工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。薪酬作为企业激励人才，留住人才的重要手段，在企业人力资源管理中发挥着越来越大的作用，企业的发展战略也决定着人力资源战略，因此，薪酬体系的选择与应用推动着企业的良性发展。合理的薪酬设计使薪酬结构更趋于完善。通过对绩效薪酬长短期比例设定，可以达到对员工进行不同激励的目的。这就要求企业建立完整的业绩评价体系，以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢，达到激励的目的。
二、相关理论
乔治.T.米尔科维奇，杰里.M.纽曼在《薪酬管理》一书中说道，薪酬是雇员在雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种服务和福利之和，其实本质是一种公平的交易或交换关系。是员工在向公司让渡其劳动和劳务使用权后获得的报偿。
马斯洛（Maslow）的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。该理论有两个基本观点。一是人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有 需要还未满足时才有激励作用。二是人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。
双因素理论是赫茨伯格（Herzberg）于1959年在对企业调研的基础上首先提出的。双因素是指激励因素和保健因素，当这些因素恶化到可以接受水平以下时，就会产生“不满意”。激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。
三、问卷设计
为了解公司员工对公司薪酬制度的意见和建议，以便公司领导掌握情况、为薪酬体系调整决策提供可靠参考，公司进行了员工问卷调查。问卷的内容主要涉及公司现有薪酬制度的满意度、绩效的作用、福利和培训等方面。
本次职工薪酬满意度问卷调查，实际发放问卷178份，回收问卷178份，通过多方努力，最终实现了问卷100%的回收率。
问卷共计设置了十三个客观选项问题，主要旨在通过问卷调查的形式，了解现阶段公司职工对于薪酬管理体系的满意度，通过对问卷最终体现出的数据进行描述性分析，从而找出薪酬体系存在的问题，根据实际情况制定优化设计目标，提出优化设计方案，实现薪酬体系的优化升级，提升企业竞争力。
四、数据分析
本次问卷问题设置分为四个方面：
1.第一方面是关于员工队伍结构调查
DLLD的人才队伍结构还相对比较合理，45岁以下的青壮年员工占比达到73.07%，可以说公司的发展后劲还是相當充足的，人力资源结构相对良好，正处在职工红利期，35岁以下的年轻人才队伍在总人数中约占比为37.18%，所占比重比较大，由此可能带来员工队伍的年轻化问题，主要表现在出现技术和管理经验不足等状况。
从公司人才学历结构来看，员工学历大多数集中于中、高职毕业生和大学专科毕业生，人数所占比重达到68.59%，员工学历普遍不高。
公司员工队伍不同体系中生产岗占比最大，占总人数的64.74%，而技术岗所占比重较小，占总人数的24.36%，由此可见，DLLD现在还处在相对粗放式的发展阶段，依然属于典型的劳动密集型制造业产业。
DLLD员工中、初级职称人数所占比重最大，占总人数的47.44%。而高级职称所占比重最小，仅为5.13%。整体来说，DLLD获得职称的员占公司整体比重较小，仅占52.57%。说明现阶段DLLD的人员职称结构相对处于行业较低水平，急需提升。
2.第二方面是员工对现存工资收入分配机制满意度的调查
关于公司收入分配机制合理性的问题。有半数的员工认为现存的收入分配不合理，占总数的50%；同时有29.49%的被试职工认为基本合理；有15.28%的参与调查的员工认为说不清；认为收入分配机制非常合理的员工只占员工总数的5.28%。
问卷中设计的关于公司薪酬水平与行业内部、兄弟单位相比的提问，认为公司的薪酬水平低于兄弟单位和同行业单位的人数占总人数的53.21%，认为薪酬比同行业单位相差很多占比为27.56%，由此可见，DLLD的薪酬水平在所处地区和同行业之间的竞争力很低，员工对于薪酬机制的意见很大。
DLLD现阶段有34.62%的职工认为现有的薪资水平与自己的岗位匹配程度已经属于非常不匹配了，有36.54%的职工认为现有的薪资水平和自己的岗位匹配程度属于不太匹配，而对自己薪资水平比较满意的只占总人数的8.33%。
只有4.5%的职工认为过去一年获得的工资涨幅是非常合理且令人满意，认为过去一年获得的工资涨幅较合理且较满意的占总人数的14.10%，有高达71.79%的职工认为过去一年获得的工资涨幅是不太合理和不太满意的，同时有9.62%的职工认为过去一年获得的工资涨幅非常不合理且非常不满意。
综上绝大多数员工对公司的收入分配机制不满意，薪酬制度已经不能满足现今的职工需求了，更没有起到应有的激励作用。这对职工的工作积极性和工作态度都将产生不利影响，同时也不利于吸引和留住核心技术人员。
3.第三方面是员工对福利津贴满意度方面的调查
有61.54%的被试对象认为公司有一些公共福利政策但是并不够完善和合理，有19.87%的职工认为公司的公共福利政策做的很差，不令人满意，也有9.62%的职工认为公司的公共福利政策根本形同虚设，无从体现。
只有3.85%的职工认为现有薪酬制度中的各项津贴有较强的激励作用，同时也有31.41%的员工认为激励作用不明显，还有近一半的职工认为各项津贴的激励性不够。甚至有15.39%的职工认为现存的津贴和福利政策的激励作用很差，完全没有起到作用。这就说明，现有的津贴在一定程度上发挥的津贴作用并不明显。
4.第四方面是对员工离职意图和员工需求方面的调查
关于离职意愿的调查，只有24.36%的职工没有离职想法，而高达75.64%的职工曾经有过或至今仍有离职的想法，从职工离职原因的统计来看，离职最主要的原因极有可能是对职工薪酬的不满意，其次是个人发展需求不能被满足；公司发展前景不容乐观，再次是公司地点离家太远、无法照顾家庭。这四项最有可能造成员工离职的主要原因。
在员工需求意向图中可以看出，有55.83%的职工意向是提高薪酬待遇，有20.89%的员工需求意向是更高层次的培训。
五、问题及原因分析
由上述问卷调查的结构和描述性分析可以总结得出，大连DLLD有限公司薪酬体系存在的主要问题有：
（1）员工结构不合理，人员流失严重。
（2）薪酬管理缺乏激励性。
（3）缺乏专业有效的员工培训。
（4）将人力资源管理活动等同于传统的人事管理活动。
薪酬管理体系出现问题的主要原因是：
1.薪酬管理制度的不健全，不完善。
在绩效管理过程中，不同的绩效指标的信息需要从不同的主体处获得，也往往会需要不同的主体进行分析和改善。因而，只有让对该项指标最有发言权的主体对其进行管理，才是最为高效的。
2.对人力资源战略管理缺乏正确认识。
缺乏人力资本观念。在DLLD现阶段的实际情况中不难看出，员工自身的价值都难以得到满足，更不用提具有激励作用的竞争性薪酬了。由于企业在薪酬管理方面没有充分体现优质优价原则，导致高素质员工对目前薪酬水平心怀不满的另谋高就。
六、结论
DLLD薪酬体系得到主要问题就是不能满足广大职工的利益诉求。职工对企业期望值和忠诚度已经出现不断下降，如果公司不采取任何措施挽留员工，提升企业对人才的吸引力，那么在不久的将来，企业很有可能面临人才短缺的危机。由此可见，DLLD的薪酬管理体系急需调整升级，优化设计迫在眉睫。
薪酬体系、在企业发展中的作用表现的越来越重要，所以薪酬体系的设计优化是DLLD产业升级公司发展中的重要一步，深刻影响着公司的综合实力。（作者单位为辽宁工业大学管理学院）