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税务系统纪检工作政治性和专业性很强，依规依纪依法履行好纪检职责，是新时代纪检干部必须具备的基本素质。本文立足于全面从严治党的新形势，在全面了解和掌握F市税务系统纪检队伍建设现状的情况下，研究提出改进的具体措施，为推动基层税务系统纪检队伍建设高质量发展提供有益参考和借鉴。
在全面从严治党的新形势新要求下，聚焦监督执纪问责，持续深化转职能、转方式、转作风，推进全面从严治党向纵深发展的关键时期。纪检干部队伍是否“过硬”事关推进全面从严治党的成效，如何加强税务系统纪检队伍建设，如何锻造一支政治过硬、责任过硬、作风过硬、忠诚干净担当、专业化能力强的纪检队伍成为当前亟待研究的重要课题。本文以F市税务系统为例，对纪检队伍建设现状及改进对策进行探讨。
一、F市税务系统纪检队伍现状
按照国税地税征管体制改革及机构“三定”方案要求，F市、县区两级税务系统分级成立1个市局纪检组和9个县区局纪检组，承接原国税、地税纪检监察工作职能。当前，F市税务系统共配备55名纪检干部，占总人数的2.31%。
通过问卷调查、座谈了解等多种形式，对F市税务系统纪检队伍现状进行了全面深入的调研。从调研情况看，F市税务系统纪检队伍在年龄结构、知识结构、工作年限等方面，呈现三个特点：
（一）年龄结构呈“橄榄型”
35岁以下16人占29.09%，36至49岁21人占38.18%，50岁以上18人占32.73%。年龄结构总体呈现“中间大、两头小”格局，老中青梯次搭配合理，有利于形成老带新，新助老的效应。
（二）知识结构呈“双菱型”
在学历方面，专科学历占12.73%，本科学历占69.09%，研究生学历占18.18%，纪检干部学历均在专科以上，学历层次结构基本合理，文化水平较高。其中，35岁以下16人均具有本科及以上学历;有7人获得公共管理硕士及法律硕士学位等。在专业方面，与纪检工作密切相关的法学类占16.36%，财税金融类占50.91%，计算机文秘类占14.55%。
（三）工作年限呈“倒三角型”
具有3年以上纪检监察工作经历的占比47.27%，1-3年纪检监察工作经历的占比40%，1年以下纪检监察工作经历占12.73%。近半数同志纪检监察工作年限在3年以上，工作经验较为丰富。
二、主要问题
（一）职责职能清理不彻底。一是部分职责定位有交叉。纪检部门“专责监督”与巡察、督察审计等部门“职能监督”、党的基层组织日常监督等职责交叉，不同程度存在职能越位、缺位的问题。二是议事机构清退不彻底。有的纪检部门未完全退出与主业主责无关的议事协调机构，如重大税务案件审理、政府采购等领导小组。因对“其他与监督执纪问责工作有直接关联的领导小组”理解不同，有的存在边清退边新增的现象。三是聚焦主责主业不够。有的依然承办具有税法宣传性质的政风行风热线节目，有的依旧参与上下班考勤等日常工作事项。
（二）监督方式转变不到位。一是监督方式相对单一，主动沟通机制不健全。对税务干部八小时之外的交往、微腐败等缺乏有效的监督，家庭、社会等助廉通道应用不足;缺少与地方纪委监委、公安、審计等部门的常态化会商沟通机制，线索传递不够及时。二是监督执纪运用不规范，问题线索处置质效受影响。具体表现为在对问题线索处置中存在文书使用不规范、缺少工作痕迹、跟踪监管不足等现象;对监督执纪“四种形态”把握不准、适用不当、运用不足等问题。
（三）自我监督机制不完善。一是组织机构体系不健全。县区级税务局专兼职纪检干部队伍组织未理顺。少数派出机构未足额配备专兼职纪检干部，探头作用发挥不够。二是思想认识与纪检部门政治属性的要求存在差距。有的纪检干部政治素养和学用结合能力不足，在加强政治生态研判方面不够精准，在执纪审查中把握、处理问题表面化，没有发挥好净化和修复政治生态的作用。三是自我监督主动性不够。缺少完善的内部监督制约机制，有的纪检干部有“船到码头车到站”的想法，干劲不足;有的年轻纪检干部学习不深入，浅尝辄止，缺乏对理论体系和精神实质的理解掌握;个别纪检干部作风“不严不实”，在执行纪律上怕丢选票，工作上“虚软浮”的现象仍然存在。
（四）执纪审查能力不够高。一是依法执纪水平待提高。法学类人才相对缺乏。纪检干部的依法执纪意识及水平仍待提高，具体表现为办案程序规范性和工作留痕意识、取证及以案说纪水平待提高等。二是纪检业务掌握不熟练。有的纪检干部对纪检政策、纪检业务标准等把握不精确，存在着“能力危机”和“本领恐慌”问题。三是高水平骨干人才稀缺。6人拥有“注册会计师、税务师、律师”资格，仅占10.91%;10人入选总局“素质提升‘115’工程”，仅占18.18%，综合素质高、视野广阔的高水平人才数量较少。在执纪审查中遇到的复杂问题时，综合研判能力、解决思路和办法都不足。四是对税收业务应变不强。特别是国税地税征管体制改革后，税收政策、征管流程等更新较快，需监督的对象和事项更多，监督范围和层级更广，但是纪检干部同步知识更新培训较少，能快速适应税收业务变化的纪检干部稀缺。
（五）各项内生机制不健全。一是选拔用人制度不完善。纪检干部队伍选拔标准不够具体，把关不够严格，存在照顾性进人的现象。二是开拓创新机制不健全。缺少主动创新的精神和能力，对工作中的一些深层次问题思考的不深，研究不透，创新方法不多;税务部门“放管服”改革中，对后续管理不到位等带来的廉政风险认识不足、定位不准、方法不够、防范乏力。三是交流轮岗机制不完善。有的干部仍存在“税收业务才是主业”的认识，主动愿意到纪检部门的较少。7名纪检干部持续从事纪检监察工作在10年以上，未进行轮岗。纪检干部较少上挂到上级纪检组、地方纪检部门进行锻炼，知识、眼界、思路不开阔。四是考核激励制度不健全。“干多干少一个样”、“干的多错的多”的现象难以根本改变，甚至出现工作力度越大考核结果越差的现象。缺少激励制度，纪检干部晋升空间不足。 三、解决对策
随着全面从严治党在税务系统的不断推进，税务系统纪检干部肩负的任务和责任重大，加强队伍建设显得尤为迫切。既要治标，更要治本，坚持制度、教育、监督和激励并进，才能取得更好的成效。
（一）聚焦主责主业，厘清界限转职能。一是厘清主责界限。清单式列举各级纪检组的主要工作职责，从直接参与各类检查转变到监督相关部门履行职责上来，通过事前提醒、专项检查等形式，回归“监督的再监督，检查的再检查”职责定位。二是固化职能边界。由上至下组织开展议事协调机构清理工作，坚决退出与主业主责无关的议事协调机构，不直接参与具体的税收执法和行政管理事项。
（二）健全工作机制，科学监督转方式。一是搭建助廉通道。将监督延伸到“八小时”之外。通过开展廉政家访、召开贤内助廉政座谈会、走访企业等方式，畅通社会监督途径。二是规范工作方式。严格按照《税务系统纪检机构监督执纪工作规范（试行）》执行，规范“四种形态”运用的情形、程序文书等。三是健全沟通机制。主动完善与同级党委沟通汇报、定期会商机制，建立纪检组长与党委委员常态化会商沟通机制;探索与地方纪委监委、公安、审计建立定期信息沟通机制等方式，及时掌握涉及税务人员相关信息，提高监督执纪的主动性。
（三）加强自身建设，主动作为转作风。一是强化政治引领。把学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想作为纪检队伍建设的首要政治任务，多渠道、系统性地加强队伍思想教育，持续强化忠诚教育。引导纪检干部增强政治敏锐性和政治鉴别力，带头提高政治判断力、政治领悟力、政治执行力。二是健全组织体系。建立健全税务系统派出机构专兼职纪检干部队伍，将专兼职纪检干部纳入“大纪检”范畴，明权责、压担子、给位子、强素质，引导其在基层单位发挥好监督“探头”作用。三是加强自我监督。提高自我监督意识，完善内部监督机制，逢查必讲纪律，查中监督不松，案结必挖原因，加大自我净化力度，着力解决特权思想、粗心大意、跑风漏气等问题，严防“灯下黑”。
（四）突出培养重点，围绕履职提能力。一是注重法学人才培养。短期，通过补充法学类专业人才、用好公职律师力量等方式，迅速提高依法执纪水平;长期，通过鼓励参加法律职业资格考试等，提高整体法律知识水平。二是提高纪检业务能力。重点从提升理论水平和强化实践能力两方面入手，将纪检制度、办法、实务操作等列为培训重点，着力解决业务更新不足、查案方法不多、办案能力不强等问题。三是培养高水平业务骨干。通过课题攻关、高层次纪检业务培训班、跟班学习，开展以干代训、实战练兵、纪检业务大比武等活动，查短板，补技能，提素质。建立市级纪检人才库，加强对监督检查、执纪审查专业人才培养。四是提高税收业务应变能力。积极争取参加各类税收业务培训机会，与税收业务部门联合开展防范执法风险研究，围绕新形势新背景下的税收治理，找准盯紧税务稽查、契税征管等税收执法权廉政风险点，改进征管理念及内控流程。
（五）健全内生机制，队伍建设促长效。一是严把进入关口，夯实队伍基础。细化选拔标准，坚持从严导向，坚决杜绝安置性进人和照顾性进人。二是鼓励开拓思路，健全创新机制。以创建工作品牌为抓手，鼓励基层纪检部门完善工作机制，开展创新性课题研究，探索贯通监督、问题线索排查、证据收集、案件管理等监督执纪问责的方式方法創新。三是强化交流轮岗，激发队伍活力。设立科学的交流轮岗办法，对交流轮岗程序、办法、条件和年限做出具体规定，兼顾稳定性、科学性、自愿性。推荐优秀纪检干部到上级纪检、地方纪委监委等部门挂职锻炼，拓宽眼界，丰富经验。四是改进考核机制，营造干事环境。建立完善纪检干部监督考核和责任追究制度，把不适合从事纪检工作的人员及时调离纪检岗位，确保队伍纯洁和活力;发挥好绩效考核“指挥棒”作用，结合数字人事，科学评定工作业绩，确保考核结果真实客观反映干部工作表现。实行“三为主一报告”，对下级纪检组组织绩效考核，以及纪检组负责人的提名考察、个人绩效考核等方面，以上一级纪检组为主，增强纪检工作的独立性。
（六）建立协助机制，以人为本搭平台。一是营造关爱帮扶氛围。帮助纪检干部解决实际困难和问题，注重人文关怀和心理疏导，积极营造和谐工作氛围。二是提供个人成长舞台。注重日常观察甄选，完善纪检干部跟踪培养机制，让想干事、能干事、不出事的纪检干部脱颖而出;畅通输出渠道，为工作达到一定年限、要求调岗的纪检干部，创造个人发展更好的环境。三是建立保护协助机制。建立工作保护机制，充分考虑纪检工作特殊性，切实保护在工作中坚持原则、秉公执纪、敢于斗争的纪检干部。建立团队协助机制，采取结对帮助、组建专项工作团队等方式，实现纪检工作的平稳传承与有序提升。
（作者单位：安徽财经大学）
在全面从严治党的新形势新要求下，聚焦监督执纪问责，持续深化转职能、转方式、转作风，推进全面从严治党向纵深发展的关键时期。纪检干部队伍是否“过硬”事关推进全面从严治党的成效，如何加强税务系统纪检队伍建设，如何锻造一支政治过硬、责任过硬、作风过硬、忠诚干净担当、专业化能力强的纪检队伍成为当前亟待研究的重要课题。本文以F市税务系统为例，对纪检队伍建设现状及改进对策进行探讨。
一、F市税务系统纪检队伍现状
按照国税地税征管体制改革及机构“三定”方案要求，F市、县区两级税务系统分级成立1个市局纪检组和9个县区局纪检组，承接原国税、地税纪检监察工作职能。当前，F市税务系统共配备55名纪检干部，占总人数的2.31%。
通过问卷调查、座谈了解等多种形式，对F市税务系统纪检队伍现状进行了全面深入的调研。从调研情况看，F市税务系统纪检队伍在年龄结构、知识结构、工作年限等方面，呈现三个特点：
（一）年龄结构呈“橄榄型”
35岁以下16人占29.09%，36至49岁21人占38.18%，50岁以上18人占32.73%。年龄结构总体呈现“中间大、两头小”格局，老中青梯次搭配合理，有利于形成老带新，新助老的效应。
（二）知识结构呈“双菱型”
在学历方面，专科学历占12.73%，本科学历占69.09%，研究生学历占18.18%，纪检干部学历均在专科以上，学历层次结构基本合理，文化水平较高。其中，35岁以下16人均具有本科及以上学历;有7人获得公共管理硕士及法律硕士学位等。在专业方面，与纪检工作密切相关的法学类占16.36%，财税金融类占50.91%，计算机文秘类占14.55%。
（三）工作年限呈“倒三角型”
具有3年以上纪检监察工作经历的占比47.27%，1-3年纪检监察工作经历的占比40%，1年以下纪检监察工作经历占12.73%。近半数同志纪检监察工作年限在3年以上，工作经验较为丰富。
二、主要问题
（一）职责职能清理不彻底。一是部分职责定位有交叉。纪检部门“专责监督”与巡察、督察审计等部门“职能监督”、党的基层组织日常监督等职责交叉，不同程度存在职能越位、缺位的问题。二是议事机构清退不彻底。有的纪检部门未完全退出与主业主责无关的议事协调机构，如重大税务案件审理、政府采购等领导小组。因对“其他与监督执纪问责工作有直接关联的领导小组”理解不同，有的存在边清退边新增的现象。三是聚焦主责主业不够。有的依然承办具有税法宣传性质的政风行风热线节目，有的依旧参与上下班考勤等日常工作事项。
（二）监督方式转变不到位。一是监督方式相对单一，主动沟通机制不健全。对税务干部八小时之外的交往、微腐败等缺乏有效的监督，家庭、社会等助廉通道应用不足;缺少与地方纪委监委、公安、審计等部门的常态化会商沟通机制，线索传递不够及时。二是监督执纪运用不规范，问题线索处置质效受影响。具体表现为在对问题线索处置中存在文书使用不规范、缺少工作痕迹、跟踪监管不足等现象;对监督执纪“四种形态”把握不准、适用不当、运用不足等问题。
（三）自我监督机制不完善。一是组织机构体系不健全。县区级税务局专兼职纪检干部队伍组织未理顺。少数派出机构未足额配备专兼职纪检干部，探头作用发挥不够。二是思想认识与纪检部门政治属性的要求存在差距。有的纪检干部政治素养和学用结合能力不足，在加强政治生态研判方面不够精准，在执纪审查中把握、处理问题表面化，没有发挥好净化和修复政治生态的作用。三是自我监督主动性不够。缺少完善的内部监督制约机制，有的纪检干部有“船到码头车到站”的想法，干劲不足;有的年轻纪检干部学习不深入，浅尝辄止，缺乏对理论体系和精神实质的理解掌握;个别纪检干部作风“不严不实”，在执行纪律上怕丢选票，工作上“虚软浮”的现象仍然存在。
（四）执纪审查能力不够高。一是依法执纪水平待提高。法学类人才相对缺乏。纪检干部的依法执纪意识及水平仍待提高，具体表现为办案程序规范性和工作留痕意识、取证及以案说纪水平待提高等。二是纪检业务掌握不熟练。有的纪检干部对纪检政策、纪检业务标准等把握不精确，存在着“能力危机”和“本领恐慌”问题。三是高水平骨干人才稀缺。6人拥有“注册会计师、税务师、律师”资格，仅占10.91%;10人入选总局“素质提升‘115’工程”，仅占18.18%，综合素质高、视野广阔的高水平人才数量较少。在执纪审查中遇到的复杂问题时，综合研判能力、解决思路和办法都不足。四是对税收业务应变不强。特别是国税地税征管体制改革后，税收政策、征管流程等更新较快，需监督的对象和事项更多，监督范围和层级更广，但是纪检干部同步知识更新培训较少，能快速适应税收业务变化的纪检干部稀缺。
（五）各项内生机制不健全。一是选拔用人制度不完善。纪检干部队伍选拔标准不够具体，把关不够严格，存在照顾性进人的现象。二是开拓创新机制不健全。缺少主动创新的精神和能力，对工作中的一些深层次问题思考的不深，研究不透，创新方法不多;税务部门“放管服”改革中，对后续管理不到位等带来的廉政风险认识不足、定位不准、方法不够、防范乏力。三是交流轮岗机制不完善。有的干部仍存在“税收业务才是主业”的认识，主动愿意到纪检部门的较少。7名纪检干部持续从事纪检监察工作在10年以上，未进行轮岗。纪检干部较少上挂到上级纪检组、地方纪检部门进行锻炼，知识、眼界、思路不开阔。四是考核激励制度不健全。“干多干少一个样”、“干的多错的多”的现象难以根本改变，甚至出现工作力度越大考核结果越差的现象。缺少激励制度，纪检干部晋升空间不足。 三、解决对策
随着全面从严治党在税务系统的不断推进，税务系统纪检干部肩负的任务和责任重大，加强队伍建设显得尤为迫切。既要治标，更要治本，坚持制度、教育、监督和激励并进，才能取得更好的成效。
（一）聚焦主责主业，厘清界限转职能。一是厘清主责界限。清单式列举各级纪检组的主要工作职责，从直接参与各类检查转变到监督相关部门履行职责上来，通过事前提醒、专项检查等形式，回归“监督的再监督，检查的再检查”职责定位。二是固化职能边界。由上至下组织开展议事协调机构清理工作，坚决退出与主业主责无关的议事协调机构，不直接参与具体的税收执法和行政管理事项。
（二）健全工作机制，科学监督转方式。一是搭建助廉通道。将监督延伸到“八小时”之外。通过开展廉政家访、召开贤内助廉政座谈会、走访企业等方式，畅通社会监督途径。二是规范工作方式。严格按照《税务系统纪检机构监督执纪工作规范（试行）》执行，规范“四种形态”运用的情形、程序文书等。三是健全沟通机制。主动完善与同级党委沟通汇报、定期会商机制，建立纪检组长与党委委员常态化会商沟通机制;探索与地方纪委监委、公安、审计建立定期信息沟通机制等方式，及时掌握涉及税务人员相关信息，提高监督执纪的主动性。
（三）加强自身建设，主动作为转作风。一是强化政治引领。把学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想作为纪检队伍建设的首要政治任务，多渠道、系统性地加强队伍思想教育，持续强化忠诚教育。引导纪检干部增强政治敏锐性和政治鉴别力，带头提高政治判断力、政治领悟力、政治执行力。二是健全组织体系。建立健全税务系统派出机构专兼职纪检干部队伍，将专兼职纪检干部纳入“大纪检”范畴，明权责、压担子、给位子、强素质，引导其在基层单位发挥好监督“探头”作用。三是加强自我监督。提高自我监督意识，完善内部监督机制，逢查必讲纪律，查中监督不松，案结必挖原因，加大自我净化力度，着力解决特权思想、粗心大意、跑风漏气等问题，严防“灯下黑”。
（四）突出培养重点，围绕履职提能力。一是注重法学人才培养。短期，通过补充法学类专业人才、用好公职律师力量等方式，迅速提高依法执纪水平;长期，通过鼓励参加法律职业资格考试等，提高整体法律知识水平。二是提高纪检业务能力。重点从提升理论水平和强化实践能力两方面入手，将纪检制度、办法、实务操作等列为培训重点，着力解决业务更新不足、查案方法不多、办案能力不强等问题。三是培养高水平业务骨干。通过课题攻关、高层次纪检业务培训班、跟班学习，开展以干代训、实战练兵、纪检业务大比武等活动，查短板，补技能，提素质。建立市级纪检人才库，加强对监督检查、执纪审查专业人才培养。四是提高税收业务应变能力。积极争取参加各类税收业务培训机会，与税收业务部门联合开展防范执法风险研究，围绕新形势新背景下的税收治理，找准盯紧税务稽查、契税征管等税收执法权廉政风险点，改进征管理念及内控流程。
（五）健全内生机制，队伍建设促长效。一是严把进入关口，夯实队伍基础。细化选拔标准，坚持从严导向，坚决杜绝安置性进人和照顾性进人。二是鼓励开拓思路，健全创新机制。以创建工作品牌为抓手，鼓励基层纪检部门完善工作机制，开展创新性课题研究，探索贯通监督、问题线索排查、证据收集、案件管理等监督执纪问责的方式方法創新。三是强化交流轮岗，激发队伍活力。设立科学的交流轮岗办法，对交流轮岗程序、办法、条件和年限做出具体规定，兼顾稳定性、科学性、自愿性。推荐优秀纪检干部到上级纪检、地方纪委监委等部门挂职锻炼，拓宽眼界，丰富经验。四是改进考核机制，营造干事环境。建立完善纪检干部监督考核和责任追究制度，把不适合从事纪检工作的人员及时调离纪检岗位，确保队伍纯洁和活力;发挥好绩效考核“指挥棒”作用，结合数字人事，科学评定工作业绩，确保考核结果真实客观反映干部工作表现。实行“三为主一报告”，对下级纪检组组织绩效考核，以及纪检组负责人的提名考察、个人绩效考核等方面，以上一级纪检组为主，增强纪检工作的独立性。
（六）建立协助机制，以人为本搭平台。一是营造关爱帮扶氛围。帮助纪检干部解决实际困难和问题，注重人文关怀和心理疏导，积极营造和谐工作氛围。二是提供个人成长舞台。注重日常观察甄选，完善纪检干部跟踪培养机制，让想干事、能干事、不出事的纪检干部脱颖而出;畅通输出渠道，为工作达到一定年限、要求调岗的纪检干部，创造个人发展更好的环境。三是建立保护协助机制。建立工作保护机制，充分考虑纪检工作特殊性，切实保护在工作中坚持原则、秉公执纪、敢于斗争的纪检干部。建立团队协助机制，采取结对帮助、组建专项工作团队等方式，实现纪检工作的平稳传承与有序提升。
（作者单位：安徽财经大学）