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摘要：全球经济的重大转变使得组织机构越来越迫切地需要去寻求创新的方法来应对全新的技术、人口以及市场现实。这些变化同样也迫使企业要对与人才相关的成本进行重新评估，并且促使人们寻求花小钱办大事的途径。在执行一些新的战略来应对这些变化的同时，还必须要维持员工的高绩效以及组织机构行动力。确保这些的关键就是要引进一些流程，用这些流程来衡量并提升员工的敬业度。研究一再表明，员工的敬业度与一系列的商业成功因素之间存在着紧密的联系，比如：员工绩效/效率、生产率、安全性、考勤以及继续任职、客户服务以及满意度、客户忠诚度以及继续任职、盈利。
关键词：员工 敬业度 业绩
1 敬业度的作用
经济危机反反复复。通过观察企业应对经济周期的方式往往可以预测他们将获得多大程度的成功或者是他们是否可以生存下去。在动荡时期以及在对不确定因素进行预测的过程当中，许多组织机构并没有将注意力集中在如何管理好自己的人才以及吸引自己的员工，相反，他们往往都将注意力集中在如何通过削减工资、奖金、奖赏以及开发成本来降低成本。一些缺乏远见的领导人甚至会认为，员工的敬业度不再重要，因为对于他们的员工来说可供选择的余地已经微乎其微，并且他们需要就业的保障，所以他们会留下来继续工作。然而，明智的领导人则会意识到，尽管他们可能需要寻找到短期性的措施来降低成本，他们仍然还必须要确定长期性的人才管理策略来维持可行性。恶性循环可能会要求领导人寻求快速的解决方案，即通过减少劳动力人数来削减成本；在经济下降期，领导人可能需要寻求快速的解决方案来通过消减劳动力来降低成本，但是他们可能会忽视一个事实——敬业的员工将会决定着企业究竟是生存还是繁荣。
在经济好转的时候，如果出现了发展和繁荣的机会，那么敬业的员工就会准备好抓住这一机遇并且付出努力来实现它。在复苏阶段当中，敬业度甚至会变得更为地重要，因为企业会要求以更少的人力投入来做更多的事情，这就会使风险进一步增加，因为随着条件的改善，表现最为出色的员工们可能就会离开。
睿仕管理顾问公司进行了全球性的调查研究，从而对于那些与推动员工敬业度联系最为紧密的因素有了更为清楚地理解和掌握。通过对来自15个不同国家的28，800名员工进行研究，我们发现组织机构的文化、战略执行、领导能力、结构以及流程都与敬业度水平1之间存在着内在的关联性。如果一个组织机构不能够制定出并贯彻商业战略，并且无法提升员工的敬业度水平，那么，这将会导致执行的失败，它至多也只能是达到平均的经营业绩。在提升员工的敬业度以及获取可持续发展的经营结果上，并不存在万能的公式。对于每个不同的企业来说，影响敬业度的因素都是与众不同的，但是它们都包括一些相互协助、相辅相成的因素。尽管如此，还是有一些基础性的敬业度因素，它们会共同发挥作用从而实现：无以伦比的客户体验以及盈利能力。这些在睿仕管理顾问公司的组织机构效能框架当中进行了详细阐述的因素，就是一个“符合目的”的结构、人力资源系统以及流程，它可以推动正确的行为以及英明的领导，并且它们都存在于一个积极向上的组织文化当中。
对于商业领导人来说，了解以下信息显得至关重要：对于组织机构以及自己所从事的工作都很敬业的员工，其比例是多少。而仅仅是对于组织机构很敬业，或者是仅仅对于自己所从事的工作很敬业的员工，其比例又是多少。
2 关于这项研究
为了对影响关键性业务指标的敬业度驱动因素，比如业绩、员工满意度以及继续任职，有一个更好的理解，睿仕管理顾问公司就敬业度问题对28，810名员工的敬业度进行了一个大型的调查研究，这些员工代表著美洲、欧洲以及亚太地区的15个不同国家的众多行业领域。
我们的调查要求受访者对于与组织效能之间具有直接关联的态度、业绩以及条件进行自我报告。它确定了组织效能的11个关键性因素，并且在每一个关键性因素或者是“主题”下面，都展示了与该主题相关的大量的陈述或者是“项目”。总共有99个项目。对于每一个项目，都为受访者提供了从“强烈同意”到“强烈不同意”的六种不同回复，以供受访者进行选择。其中有8个项目是专门用来对员工的敬业度水平进行评估的。另外的91个项目则是用于剩余的10个主题，这些主题的范围涵盖了从领导能力与战略一直到文化与交流。然后对回复的结果进行分析，从而来判定敬业度与每一种概括主题之间的相互关系，同样还要判定敬业度与每一个具体项目之间的相互关系。大部分的受访者（91%）都是来自于雇佣员工达50人或者以上的私人企业，其收益范围涵盖了从1，000，000美元到1，000，000，000美元。本项研究采用了员工的分层抽样，它符合了以数项因素为依据的各个国家劳动力人口，包括行业、企业规模、性别以及年龄。
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这些数据的采集时间是从2008年11月份至2009年1月份。
国家：美国、加拿大、澳大利亚、新西兰、巴西、英国、法国、德国、挪威、瑞典、丹麦、中国、印度、日本、韩国。
行业：农业、林业及渔业；采矿及采石业；制造业；电力、燃气及水供应；建筑业；批发及零售业；餐饮及酒店；交通运输、仓储及通信业；金融、保险、房地产及商业服务；政府、社会及个人服务业。
3 吸引员工——组织机构的齐心协力
对于企业来说，其面临的挑战就是要给员工创造出一个环境，使员工能够理解公司的方向、战略以及目标并且积极投身其中。这就要求全面的、协调一致的努力，从而确保大量关键性的因素或者是重要的构件能够到位以提升齐心协力的程度。
如果想要让人们能够齐心协力并且投身到一个表述清晰战略中去，那么这就需要：
一个“符合目的”的组织结构，在这样一个组织结构当中，人们可以明白对他们期望的是什么，以及他们要负责的是什么。人力资源系统以及流程，它们可以推动正确的行为。英明的领导。一个积极向上的工作环境（文化）。 如下面的图1中所阐明的，这些因素推动了提升人们在组织机构当中的敬业度水平，而这反过来，又可以影响客户的体验，并且最终会在生产率以及盈利能力方面对组织机构的整体业绩产生影响。
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对于企业来说，其面临的挑战就是要创造出组织机构，在这其中，员工们能够齐心协力并且投身到一个表述清晰战略中去。
将这些元素整合在一起，这将会产生强大的并且相辅相成的结果：敬业的员工队伍以及一个真正的绩效文化。
没有哪一个单一的举措可以创造出组织机构效能；如果想要建立起竞争优势，那么各个方面的组织要素都需要能够达到优秀。
那么，我们所说的敬业的员工团队或者是员工敬业度又指的是什么呢？员工敬业度，它是在二十一世纪当中对于组织机构来说最为关键的衡量标准，这一点是可以进行论证的。绝大部分的，即便不是全部的，能够反映以及驱动组织机构绩效的其他关键性衡量标准（客户满意度、创新、盈利能力、生产率、忠诚度以及质量），它们也都是由敬业和忠诚的员工所创造出来的产品。
睿仕管理顾问公司拥有数十年的经验以及强有力的全球性基准管理调查研究，它采用了4个限定性的因素来对敬业度进行定义：
①对工作以及组织机构的投入程度。
②在工作以及组织机构当中的自豪感。
③对工作以及组织机构的效益以及优势进行主动宣传的意愿。
④对工作以及组织机构的满意程度。
总而言之，敬业度可以描述为员工与组织结构之间齐心协力、协调一致的程度。组织机构必须要做出工作从而来了解员工在公司当中敬业度的动态状态，以及如何将这些动态与信息基准进行对比从而提升敬业度，然后确定具体的以及可行的可以提升敬业度水平方法的措施。
敬业度评估起来非常地复杂。使员工达到高水平的满意度这实现起来可能会比较容易一些，但是要想让他们参与其中并为组织结构积极地创造出优秀的业绩却是非常困难的。对于敬业度的准确的衡量措施不仅需要确定组织结构中敬业度的驱动因素，并且可以提出应对措施以解決那些阻碍敬业度的行为以及做法，而这是一个必不可少的商业工具。
4 主要研究成果：敬业度驱动绩效
研究证明，敬业度可以产生更高的财务业绩、更高的客户满意度以及更高的员工留任比例。我们的全球性调查研究结果显示：
在员工敬业度水平与组织机构绩效之间存在着紧密的关联性。
那些认为他们的组织机构绩效是最好的员工，其敬业程度是那些认为自己的组织机构业绩比较一般的员工的2倍。在那些认为自己的组织机构的业绩是最佳的员工当中，有高达53%的人是非常敬业的，而在那些认为自己的组织机构的业绩不太好的员工当中，仅仅只有8%的人是非常敬业的。对于组织机构来说，找到合适的途径来对成就进行交流，从而展示组织机构是如何执行其性能，这是显得非常重要的，尤其是要找到合适的途径来对优秀的业绩来进行社会化的宣传推广。清晰的、精心策划的、具有较高影响力的信息不仅可以帮助员工们看到他们所从事的工作与这些成就之间所具有的联系，并且还可以帮助员工们理解他们是如何给整体的组织机构业绩来提供支持的，而这些都与敬业度的水平直接地联系在一起。员工的敬业度水平与一系列的商业成功因素之间存在着紧密的关联性。如图2：
敬业的员工在调查中反映他们可以获得更多的能够被感知到的客户满意度。显然，敬业的员工能够理解确保积极的客户体验所具有的价值，因而他们更有可能投入到工作中去为客户提供优质的产品以及服务。这种由员工所激发出的客户体验突出的体现了客户的满意度以及忠诚度，这需要在整个公司当中进行有效的共享。正如它与组织机构绩效之间所具有的联系一样，这种与积极的客户体验之间的联系对于健康向上的敬业度水平来说是至关重要的。
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敬业的员工在第二年离开的可能性要低7倍，而在该公司待至少5年的可能性则是要高1.5倍。组织机构需要通过挽留住员工以及他们的智力资本来保护他们自己对于人力资源的投资，从而来确保拥有业务的连续性，并且具备符合关键性业务目标的能力。您的组织机构是否知道哪些人很敬业，而哪些人则并不敬业呢？这可能是用来解决不必要的消耗的最好的起点，如果你的表现最佳的员工离开的话，那么这就可能会导致在竞争力方面出现薄弱环节。
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只有三分之一的员工对于他们所从事的工作以及他们所效力的组织机构是敬业的。敬业度可以推动关键性的业务指标。对于那些寻求提升敬业度的措施的组织机构来说，它们可以意识到组织机构的绩效有了的显著的改善。然而，在敬业度的水平上，不同的国家之间有着明显的差异，印度的敬业度为45%，而日本的敬业度则仅仅只有11%。同样，知道究竟谁是敬业的，而谁则是不够敬业，这一信息对于采用更具有竞争性意义的方法措施来提升组织绩效来说，是非常重要和必不可少的。
在敬业度的水平上存在着显著的国家以及行业差异。
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5 其它的研究成果：组织机构业绩的差异
在睿仕管理顾问公司所委托的一项研究当中，威斯康星大学进行了调查研究，它与睿仕管理顾问公司的2008-
2009全球基准研究一起，揭示了在敬业度与关键性组织机构指标之间存在着重要的关联性。此项研究采用了睿仕管理顾问公司的方法以及研究数据，对来自343家公司的3，200名员工进行了调查研究，并且对某些因素，比如敬业度与关键性的组织机构指标之间的关系，进行了检验。
在一些组织机构当中，员工对于睿仕管理顾问公司所研究的敬业度问题抱有支持性的看法，而在另外一些组织机构中，员工对于睿仕管理顾问公司所研究的敬业度问题则是抱有反对性的看法，这两种组织机构在资产收益率（ROA）上面存在着明显的差异。尤其是在具有不确定性的时期，如果成本效益占据了优先地位，那么员工对于组织机构的财产将被如何进行管理的认知，将会对敬业度产生很大的影响。反过来说，对于当前敬业度水平与资产收益率之间关系的理解，又可以给主要的决策者提供了更多的与组织机构相关的信息，以这些信息为依据可以帮助决策者们做出较好的战略决策。如图6： 生产率与敬业度之间存在着一个非常紧密的联系。和敬业度与资产收益率之间的关系一样，员工对于组织机构生产率水平的认知与敬业度之间也存在着直接的关系。反过来，对于当前的敬业度水平与生产率之间关系的理解又可以给主要的决策者提供信息，这些信息将会有助于决策者们做出明智的商业决策。如图7：
在客户的满意程度与敬业度水平之间存在着相互关系。我们可以很直观地看到，员工敬业度水平越高那么客户的满意度水平会越高（反之亦然），通过使用一些有意义的数据，睿仕管理顾问公司所获得的证据对这一结论进行了证实。
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6 建议：创建一个高度敬业的劳动力团队
员工的敬业度可以推动组织机构绩效的提升。因此，你将如何来建立并维持你的劳动力团队的敬业度呢？我们的建议包括：
对敬业度的水平进行测量。获得企业员工敬业度的精确信息只有一种方法，那就是对它进行测量。组织机构不仅需要去了解员工敬业度的当前水平，并且要确保对敬业度进行测量的措施应当是可靠的和有效的。完成测量的最精确方法是进行定量调查，它以定性访谈以及焦点小组作为补充。调查需要根据您的组织结构、您的战略、您的价值以及您的语言来进行量身定做。
无需大量的金钱、时间以及资源的投资，就可以实施一个切实有效的调查过程。尽管如此，认真细致的调查设计是至关重要的。如果你设计的问题不太正确，那么您将永远都无法揭露出那些组织机构所关注的行为和做法的实质，那么也就无法在解决措施的设计当中找到应对的方案。
调查还需要对组织绩效的每一个关键要素的性能进行测量，比如：战略、结构、角色、能力、领导、人力资源系统、文化及价值观、员工敬业度以及客户满意度。
调查还对营业单位、工作类型以及区域场所进行了统计比较，这可以为我们带来好处，因为这样可以允许你对有需求的地方进行定位从而提供相应的解决方案。另外，调查还为跟踪以及监控流程提供了一个基准，它可以在将来用于执行跟踪或者是快速调查。
确定敬业度的驱动因素。每一个组织机构都有它自己独特的动态、结构以及文化。对于什么驱动了员工的敬业度，每个组织机构的答案可能都会有所不同。每一个组织机构都应该进行研究，将切实有效的设计和分析整合在一起，从而来确定敬业度的驱动因素或者是杠杆因素。
想要揭示提升敬业度以及设计正确的解决方案的过程当中所会遇到的障碍，这必须要进行切实有效的诠释性分析，而不仅仅是单单依靠描述性的数据。绩效最低的地方不一定就是着手的起点，因为它对整体的组织机构绩效以及敬业度的影响可能会极其地有限或者是可以被忽略不计。同样，对于您组织机构而言，那些您所特有的员工敬业度驱动因素，不能仅仅是通过频率计数以及百分比来进行确定。
不管怎么样，对于国家以及行业的综合性分析，确实可以为那些对敬业度水平产生典型影响的事务提供一些深刻的见解。
我们的研究发现，员工敬业度的全球性驱动因素包括：
①我致力于我所效力的组织机构的核心价值观。
②我们的客户对我们的产品和服务的评价很高。
③我的意见很有价值。
④我对于自己在工作中所被寄予的期望有一個清楚的认识。
⑤我明白该如何去满足我们客户的需求。
⑥我得到了公平的回报。
⑦高层领导人对员工很重视。
⑧每个人在工作中都能够得到尊重，不管他们是谁。
⑨当我在工作场所时，我可以专注于我的工作。
⑩我个人的工作目标与我工作场所的业务计划存在着相互关联。
■我清楚地知道我所在的组织机构所担负的使命。
■高层领导人有能力让我所在的组织机构获取成功。
■我得到鼓励来对自己的本职工作负责任。
■我所在的组织机构为集体提供给支持。
■在组织机构当中，我有职业发展的机会。
■在组织机构当中里，我可以在工作和个人利益之间取得平衡，并且能够不断地进步。
■我所在的组织机构允许我在家庭和工作生活之间维持着合理的平衡关系。
■我在工作中担任的角色所承受的压力是合理的。
■在我所在的组织机构当中，有足够多的激励因素来取得良好的业绩。
■在我所在的组织机构当中，与同类的工作相比，我的工资具有竞争力。
■我的直接领导能够给予我做好本职工作所需要的支持。
■在我所在的组织机构当中，每个人都可以高效地做好本职工作。
■我所在的组织机构在吸引和留住人才方面发挥着有效的作用。
■我拥有做好本职工作所需要的授权。
■我所在的组织机构提倡健康以及幸福感。
■我所在的组织机构会在学习以及发展方面进行投资。
2008年12月，睿仕管理顾问公司员工敬业度全球性基准研究。研究还发现，敬业度的驱动因素因国家而异，但是只有一个驱动因素在所有国家中都保持不变：那就是对组织机构的价值观的信奉。这一结果突出强调了两件事：创造并建立起一个以价值观为驱动的组织机构的重要性；以及，进行自己的研究从而来确定自己企业所具有的与众不同的敬业度驱动因素。
把这一结果与商业产出联系起来。研究一再表明，员工敬业度是商业衡量标准的一个首要的指标，比如客户忠诚度10，生产率5，以及盈利能力11，12。因此，为什么许多商界的领袖都会认为敬业度是“如果拥有的话非常好”，但是在对企业绩效进行日常监督、开发商业战略或者是进行预算准备的过程中，却无法将这些关键性的数据拿出来摆到桌面上去呢？
有证据表明，组织机构在其商业计划当中将敬业度目标（和留职率与缺勤率一起）列入其中，以作为综合评价方法中对“人”的衡量。一些组织机构同样还在经理的个人绩效目标当中将敬业度分数也纳入其中。这听起来不错，但是系统却往往不支持这种行为。打个比方，当经理完成或者是超额完成了财务目标，但是却未能表现出敬业度时，他或者是她仍然经常会被认为是“表现优异的员工”并且会得到奖励。这一信息表明，敬业度是“如果拥有的话非常好”，但是对于组织结构的成功来说却并不是必不可少的，因此，经理们会继续交付他们短期的财务结果，而并不会在意对敬业度所造成的影响。 企业领导人需要更好地了解敬业度对他们成功所存在的影响。高管们则是需要采取行动和措施，从而强化它的重要性。实现这一目的的一个切实有效方法就是对敬业度给生产率、客户、留职、缺勤以及财务业绩所产生的财务影响进行模拟。这是通过创建和分析一个统一的数据库来实现的，这一数据库包括了生产率数据、客户数据、人力资源数据以及相类似组织，比如商店、团队以及场所的财务数据。这就可以创造出一个令人难以忽视的商业案例。
继续对敬业度的水平进行跟踪。对敬业度进行测量并不是一件可以一次性就完成的事情。组织结构会不断地发展和变化；因此，你需要把握现行体系的脉搏从而来对敬业度进行测量，并且对你所执行的战略的成功进行跟踪，以便提升敬业度和商业绩效。
应当在组织机构当中每年或者是每二年执行一次综合性的调查，同时还要进行短期的季节性跟踪调查以作为补充。在出现重大变化的时期，每两个月就要进行一次快速调查，从而为变革计划的制定以及指导提供至关重要的管理信息。
实施你自己的调查研究，从而来为你的组织机构确定你与众不同的敬业度驱动因素，这一点非常地重要。
将竞争对手作为基准的实践。基准管理是一个非常有用的工具，它可以帮助我们在自己与竞争对手之间进行对比。我们可以实施全球性的、地方性的以及内部性的基准管理，从而来：
与其他全球性的或者是国家性的组织机构的业绩结果来进行对比。
与来自同一行业的其他公司的业绩结果来进行对比。
进行内部比较，看看哪些业务领域或者是部门正在经历着特别积极的或者是消极的敬业度水平。
确定哪些事务需要采取行动，从而达到所期望的标准。
有两种类型的基准管理：添加法基准管理和规范性的基准管理。添加法基准管理是由研究机构来实施，它会将你所在的组织机构的業绩结果与其他进行了调查研究的组织机构的业绩结果进行对比。他们只需把这些结果简单地添加到他们现有的客户数据库当中去（因此它被称为是添加法基准管理）。每一次都会将项目结果进行增添，数据库也会相应地进行重新校准。
添加法基准管理的数据库是有限的，因为它只能和数据库中的组织机构样本进行比较。添加法基准管理的数据库可能会不准确，因为他们可能仅仅只包含某些行业团体或者是受到了少数大型的组织机构的影响。实际上，他们回答了这样一个问题：“与调查者所提供的其他组织机构的业绩结果相比，我们的业绩结果是什么样状况？”
规范性的数据库以分层抽样为依据，它综合采用了国际劳工组织（ILO）的统计数据以及当地国家的统计数据。它可以准确地反映劳动力人口的特征，包括行业、组织规模、性别、年龄以及就业状况。规范性的数据库回答了这样一个问题：“与我们国家的其他组织机构的业绩结果相比，我们的业绩结果是什么样状况？”
将你的投资以及努力集中到最具影响力的地方。试图一次性的改变很多的事情就会变得漫无目的，我们要避免采用这种方法。一个成功的分析将会揭示两个或者是三个你需要重点关注的关键性领域：这些领域能够驱动敬业度并且表现不佳。
让专家来与你一起携手工作——需要那些真正理解人力资源系统及其活动的专家。你应当着手实施组织机构变革，这要求让经理们创建起采取行动的能力；对流程进行设计从而来支持并深入变革；还有就是对成就进行测量。详情请参阅睿仕管理顾问公司2009年的文件“组织机构的效能：发现如何将它变成现实”。
7 我们提升敬业度的方法
敬业度是员工与组织机构之间的一个双向的过程。组织机构试图让员工参与进来，而员工又对雇主表现出一定的敬业度。尽管如此，研究发现，敬业度要比这个复杂得多，并且员工可以通过两种方法中的一种（或者两种方法都用）来对敬业度进行管理。第一种就是员工对其职业或者是专业表现出的敬业度水平，另外一种则是员工对雇佣他的组织机构所表现出来的敬业度。
这些概念的区别在敬业度研究学会所进行的工作当中表现得非常明显。这项工作清楚地表明，很多员工，比如在英国的国民保健体系中的保健专业人士对他们的职业和专业表现出了极高的敬业度，但是在很多情况下，对他们的雇主（通常是医院信托机构）却表现得非常的不敬业。
出于这个原因，睿仕管理顾问公司的方法就是采用一个双结构模型来对工作敬业度（员工对于其工作、职业或者是专业所表现出来的敬业度水平）以及组织机构敬业度进行描述（员工对于雇佣他的组织机构所表现出来的敬业度水平）。
每一个构造都采用了四个组成部分来进行了测量：自豪，献身，满意度以及主动宣传推广。
因此，如果大部分的员工，他们的心灵和思想都与他们所从事的工作以及他们所效力的组织机构保持一致时，那么它就成为了一个敬业度很高的劳动力团队。敬业的员工表现如下：
①对他们当前的工作以及对作为雇主的组织机构表示满意。
②致力于使工作以及组织机构取得成功。
③为他们的组织机构以及他们所从事的工作感到自豪。
④愿意积极地谈论他们的工作以及组织机构。
这一模型的四个组成部分对敬业度的情感以及行为方面进行了描述。当人们对自己的工作经历以及组织机构进行积极地评估时，他们可能会不仅仅是感到满意、投入和自豪，并且也是在为自己的公司进行宣传推广，同时他们也是在从事着提升工作以及组织机构绩效的活动。
为了确保敬业度测量的准确性，睿仕管理顾问公司没有采用取平均值或者平均数的方法来对敬业度进行计算。只有当他或者是她对所有的敬业度问题都反应积极时，我们才会将他或者是她描述为“敬业的”。这就可以确保所提供的分析，能够将那些持一半否定一半肯定意见的员工，与那些对所有的问题都持比较中和的意见的员工进行区分，因为这可能会将真正的事实掩盖起来。打个比方，当对健康进行评估时，如果他或者她对大部分的问题的回复都是肯定性的（比如，饮食、锻炼以及压力），而否定性的回答只有一个（比如，抽烟），那么你就不能认为这个人是健康的。 对于商业领导人来说，知道自己的劳动力团队当中有多少比例的员工是既对组织机构敬业又对工作敬业，又有多少比例的员工是仅仅对其组织机构或者是工作敬业，这些信息是非常重要的。
如果员工仅仅是只对他们的工作或者是专业敬业，那么他们将不会与组织机构的目标和战略保持一致。如果员工仅仅是只对自己的组织机构敬业而不对自己的工作敬业，那么就会发现他们很难做好他们自己的本职工作，也很难为他们所从事的工作付出额外的努力。
对驱动因素进行分析是为了对每一个员工类别的敬业度的关键性驱动因素进行确定，它提供了一个解决方案，从而可以让组织机构使员工对其工作以及公司都表现出较高敬业度。
管理研究，总计有28，810位受访者。
对你的劳动力团队在上述方格图中的状况进行掌握有什么样的价值呢？决策者们将会从这一信息当中受益颇多，这会告诉他们该如何将资源有所区分地分配给上述四个不同的部分，从而来有效地对制定方案进行指导以吸引人才留下来继续任职以及提升敬业度水平。
针对员工敬业度的事宜，睿仕管理顾问公司已经与成千上万的组织一起工作，并且采用了全新的方法，它将切实有效的研究和技能发展方法与商务实际应用整合在了一起。我们的方案得到了证实，它能够使公司创造出组织效能，这不仅仅会提升敬业度，而且还可以使员工执行战略从而实现更好的经营业绩。
我们的做法是与商业领袖们一起合作，采用切实有效的研究方法来确定组织机构当前的效能，并且识别出能够提升敬业度以及改善经营业绩的关键性行为和实践。我们对设计流程的能力进行构建，从而来支持行动，并且让领导者们具备采取行动并跟踪进度的技能。
睿仕管理顾问公司的组织机构效能调查研究与图1当中所列出的组织机构效能框架保持了一致。这一调查允许组织机构采用多达100个基准项目来对组织机构效能的不同要素进行测量，这些基准项目的分类如下：
①战略。
②结构、角色以及能力。
③高层领导。
④直接领导。
⑤学习、发展以及业绩。
⑥表彰以及奖励。
⑦工作流程。
⑧沟通。
⑨文化以及价值观。
⑩客户体验。
这项调查是完全可定制的，它允许组织机构创建自己与众不同的项目，并且允许结论开放性的或者是可以自由发挥的问题。
我们的顾问富有经验，他们都是在组织机构效能以及员工敬业度研究领域当中公认的专家。睿仕管理顾问公司与组织机构携手合作，共同创建出客制化的解决方案，从而来满足他们的需求。我们的活动遍布全球，因此我们可以在每一个大陆上来设计和提交组织机构效能方案——它采用一个始终如一的方案，可以适应当地的文化。我们的方案还可以确保能够对效能以及敬业度进行精确的测量，然后还可以将这些结果转化成明确的行动，它们能够在他们公司独特的商业氛围当中发挥作用。
8 结论
敬业的员工会使生产率、留职比例、客户忠诚度以及盈利率得到提高。
精明的组织机构对于企业成功的领先指标和滞后指标都会给予重视，因为商业领导者们需要知道敬业度的水平，同样他们还需要知道其他的关键性管理信息，比如财务、生产率以及客户数据。
需要切实有效的、面向企业的度量以及分析来对你所在的组织机构的关键性驱动因素进行确定。调查的设计应当要与你所在的组织机构、你的战略、你的价值观以及你的人员保持一致。
如果组织机构知道了员工是否对其所从事的工作或者是他们所效力的公司敬业，那么这就可以提供一些关键性的意见。这方面的知识能够让组织机构可以对行为及其对关键性业务指标的影响进行预测。
仅仅进行测量而不采取行动，这样做只会弊大于利。只是对当前的敬业度水平进行简单的测量，而不采取任何的行动，这往往会导致员工感觉到自己的意见没有被听取，而这反过来会对士气以及信任产生负面的影响。第一步是要对敬业度水平以及成功的驱动因素进行识别和分析。真正的挑战是要让你的企业采取行动，并且确保变革已经在你们的文化当中潜移默化地进行着，这样的话你的劳动力团队就会保持专注并且和商业战略保持一致。一个高度敬业的劳动力团队是保持竞争优势以及提升运营业绩的关键。
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关键词：员工 敬业度 业绩
1 敬业度的作用
经济危机反反复复。通过观察企业应对经济周期的方式往往可以预测他们将获得多大程度的成功或者是他们是否可以生存下去。在动荡时期以及在对不确定因素进行预测的过程当中，许多组织机构并没有将注意力集中在如何管理好自己的人才以及吸引自己的员工，相反，他们往往都将注意力集中在如何通过削减工资、奖金、奖赏以及开发成本来降低成本。一些缺乏远见的领导人甚至会认为，员工的敬业度不再重要，因为对于他们的员工来说可供选择的余地已经微乎其微，并且他们需要就业的保障，所以他们会留下来继续工作。然而，明智的领导人则会意识到，尽管他们可能需要寻找到短期性的措施来降低成本，他们仍然还必须要确定长期性的人才管理策略来维持可行性。恶性循环可能会要求领导人寻求快速的解决方案，即通过减少劳动力人数来削减成本；在经济下降期，领导人可能需要寻求快速的解决方案来通过消减劳动力来降低成本，但是他们可能会忽视一个事实——敬业的员工将会决定着企业究竟是生存还是繁荣。
在经济好转的时候，如果出现了发展和繁荣的机会，那么敬业的员工就会准备好抓住这一机遇并且付出努力来实现它。在复苏阶段当中，敬业度甚至会变得更为地重要，因为企业会要求以更少的人力投入来做更多的事情，这就会使风险进一步增加，因为随着条件的改善，表现最为出色的员工们可能就会离开。
睿仕管理顾问公司进行了全球性的调查研究，从而对于那些与推动员工敬业度联系最为紧密的因素有了更为清楚地理解和掌握。通过对来自15个不同国家的28，800名员工进行研究，我们发现组织机构的文化、战略执行、领导能力、结构以及流程都与敬业度水平1之间存在着内在的关联性。如果一个组织机构不能够制定出并贯彻商业战略，并且无法提升员工的敬业度水平，那么，这将会导致执行的失败，它至多也只能是达到平均的经营业绩。在提升员工的敬业度以及获取可持续发展的经营结果上，并不存在万能的公式。对于每个不同的企业来说，影响敬业度的因素都是与众不同的，但是它们都包括一些相互协助、相辅相成的因素。尽管如此，还是有一些基础性的敬业度因素，它们会共同发挥作用从而实现：无以伦比的客户体验以及盈利能力。这些在睿仕管理顾问公司的组织机构效能框架当中进行了详细阐述的因素，就是一个“符合目的”的结构、人力资源系统以及流程，它可以推动正确的行为以及英明的领导，并且它们都存在于一个积极向上的组织文化当中。
对于商业领导人来说，了解以下信息显得至关重要：对于组织机构以及自己所从事的工作都很敬业的员工，其比例是多少。而仅仅是对于组织机构很敬业，或者是仅仅对于自己所从事的工作很敬业的员工，其比例又是多少。
2 关于这项研究
为了对影响关键性业务指标的敬业度驱动因素，比如业绩、员工满意度以及继续任职，有一个更好的理解，睿仕管理顾问公司就敬业度问题对28，810名员工的敬业度进行了一个大型的调查研究，这些员工代表著美洲、欧洲以及亚太地区的15个不同国家的众多行业领域。
我们的调查要求受访者对于与组织效能之间具有直接关联的态度、业绩以及条件进行自我报告。它确定了组织效能的11个关键性因素，并且在每一个关键性因素或者是“主题”下面，都展示了与该主题相关的大量的陈述或者是“项目”。总共有99个项目。对于每一个项目，都为受访者提供了从“强烈同意”到“强烈不同意”的六种不同回复，以供受访者进行选择。其中有8个项目是专门用来对员工的敬业度水平进行评估的。另外的91个项目则是用于剩余的10个主题，这些主题的范围涵盖了从领导能力与战略一直到文化与交流。然后对回复的结果进行分析，从而来判定敬业度与每一种概括主题之间的相互关系，同样还要判定敬业度与每一个具体项目之间的相互关系。大部分的受访者（91%）都是来自于雇佣员工达50人或者以上的私人企业，其收益范围涵盖了从1，000，000美元到1，000，000，000美元。本项研究采用了员工的分层抽样，它符合了以数项因素为依据的各个国家劳动力人口，包括行业、企业规模、性别以及年龄。
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这些数据的采集时间是从2008年11月份至2009年1月份。
国家：美国、加拿大、澳大利亚、新西兰、巴西、英国、法国、德国、挪威、瑞典、丹麦、中国、印度、日本、韩国。
行业：农业、林业及渔业；采矿及采石业；制造业；电力、燃气及水供应；建筑业；批发及零售业；餐饮及酒店；交通运输、仓储及通信业；金融、保险、房地产及商业服务；政府、社会及个人服务业。
3 吸引员工——组织机构的齐心协力
对于企业来说，其面临的挑战就是要给员工创造出一个环境，使员工能够理解公司的方向、战略以及目标并且积极投身其中。这就要求全面的、协调一致的努力，从而确保大量关键性的因素或者是重要的构件能够到位以提升齐心协力的程度。
如果想要让人们能够齐心协力并且投身到一个表述清晰战略中去，那么这就需要：
一个“符合目的”的组织结构，在这样一个组织结构当中，人们可以明白对他们期望的是什么，以及他们要负责的是什么。人力资源系统以及流程，它们可以推动正确的行为。英明的领导。一个积极向上的工作环境（文化）。 如下面的图1中所阐明的，这些因素推动了提升人们在组织机构当中的敬业度水平，而这反过来，又可以影响客户的体验，并且最终会在生产率以及盈利能力方面对组织机构的整体业绩产生影响。
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对于企业来说，其面临的挑战就是要创造出组织机构，在这其中，员工们能够齐心协力并且投身到一个表述清晰战略中去。
将这些元素整合在一起，这将会产生强大的并且相辅相成的结果：敬业的员工队伍以及一个真正的绩效文化。
没有哪一个单一的举措可以创造出组织机构效能；如果想要建立起竞争优势，那么各个方面的组织要素都需要能够达到优秀。
那么，我们所说的敬业的员工团队或者是员工敬业度又指的是什么呢？员工敬业度，它是在二十一世纪当中对于组织机构来说最为关键的衡量标准，这一点是可以进行论证的。绝大部分的，即便不是全部的，能够反映以及驱动组织机构绩效的其他关键性衡量标准（客户满意度、创新、盈利能力、生产率、忠诚度以及质量），它们也都是由敬业和忠诚的员工所创造出来的产品。
睿仕管理顾问公司拥有数十年的经验以及强有力的全球性基准管理调查研究，它采用了4个限定性的因素来对敬业度进行定义：
①对工作以及组织机构的投入程度。
②在工作以及组织机构当中的自豪感。
③对工作以及组织机构的效益以及优势进行主动宣传的意愿。
④对工作以及组织机构的满意程度。
总而言之，敬业度可以描述为员工与组织结构之间齐心协力、协调一致的程度。组织机构必须要做出工作从而来了解员工在公司当中敬业度的动态状态，以及如何将这些动态与信息基准进行对比从而提升敬业度，然后确定具体的以及可行的可以提升敬业度水平方法的措施。
敬业度评估起来非常地复杂。使员工达到高水平的满意度这实现起来可能会比较容易一些，但是要想让他们参与其中并为组织结构积极地创造出优秀的业绩却是非常困难的。对于敬业度的准确的衡量措施不仅需要确定组织结构中敬业度的驱动因素，并且可以提出应对措施以解決那些阻碍敬业度的行为以及做法，而这是一个必不可少的商业工具。
4 主要研究成果：敬业度驱动绩效
研究证明，敬业度可以产生更高的财务业绩、更高的客户满意度以及更高的员工留任比例。我们的全球性调查研究结果显示：
在员工敬业度水平与组织机构绩效之间存在着紧密的关联性。
那些认为他们的组织机构绩效是最好的员工，其敬业程度是那些认为自己的组织机构业绩比较一般的员工的2倍。在那些认为自己的组织机构的业绩是最佳的员工当中，有高达53%的人是非常敬业的，而在那些认为自己的组织机构的业绩不太好的员工当中，仅仅只有8%的人是非常敬业的。对于组织机构来说，找到合适的途径来对成就进行交流，从而展示组织机构是如何执行其性能，这是显得非常重要的，尤其是要找到合适的途径来对优秀的业绩来进行社会化的宣传推广。清晰的、精心策划的、具有较高影响力的信息不仅可以帮助员工们看到他们所从事的工作与这些成就之间所具有的联系，并且还可以帮助员工们理解他们是如何给整体的组织机构业绩来提供支持的，而这些都与敬业度的水平直接地联系在一起。员工的敬业度水平与一系列的商业成功因素之间存在着紧密的关联性。如图2：
敬业的员工在调查中反映他们可以获得更多的能够被感知到的客户满意度。显然，敬业的员工能够理解确保积极的客户体验所具有的价值，因而他们更有可能投入到工作中去为客户提供优质的产品以及服务。这种由员工所激发出的客户体验突出的体现了客户的满意度以及忠诚度，这需要在整个公司当中进行有效的共享。正如它与组织机构绩效之间所具有的联系一样，这种与积极的客户体验之间的联系对于健康向上的敬业度水平来说是至关重要的。
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敬业的员工在第二年离开的可能性要低7倍，而在该公司待至少5年的可能性则是要高1.5倍。组织机构需要通过挽留住员工以及他们的智力资本来保护他们自己对于人力资源的投资，从而来确保拥有业务的连续性，并且具备符合关键性业务目标的能力。您的组织机构是否知道哪些人很敬业，而哪些人则并不敬业呢？这可能是用来解决不必要的消耗的最好的起点，如果你的表现最佳的员工离开的话，那么这就可能会导致在竞争力方面出现薄弱环节。
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只有三分之一的员工对于他们所从事的工作以及他们所效力的组织机构是敬业的。敬业度可以推动关键性的业务指标。对于那些寻求提升敬业度的措施的组织机构来说，它们可以意识到组织机构的绩效有了的显著的改善。然而，在敬业度的水平上，不同的国家之间有着明显的差异，印度的敬业度为45%，而日本的敬业度则仅仅只有11%。同样，知道究竟谁是敬业的，而谁则是不够敬业，这一信息对于采用更具有竞争性意义的方法措施来提升组织绩效来说，是非常重要和必不可少的。
在敬业度的水平上存在着显著的国家以及行业差异。
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5 其它的研究成果：组织机构业绩的差异
在睿仕管理顾问公司所委托的一项研究当中，威斯康星大学进行了调查研究，它与睿仕管理顾问公司的2008-
2009全球基准研究一起，揭示了在敬业度与关键性组织机构指标之间存在着重要的关联性。此项研究采用了睿仕管理顾问公司的方法以及研究数据，对来自343家公司的3，200名员工进行了调查研究，并且对某些因素，比如敬业度与关键性的组织机构指标之间的关系，进行了检验。
在一些组织机构当中，员工对于睿仕管理顾问公司所研究的敬业度问题抱有支持性的看法，而在另外一些组织机构中，员工对于睿仕管理顾问公司所研究的敬业度问题则是抱有反对性的看法，这两种组织机构在资产收益率（ROA）上面存在着明显的差异。尤其是在具有不确定性的时期，如果成本效益占据了优先地位，那么员工对于组织机构的财产将被如何进行管理的认知，将会对敬业度产生很大的影响。反过来说，对于当前敬业度水平与资产收益率之间关系的理解，又可以给主要的决策者提供了更多的与组织机构相关的信息，以这些信息为依据可以帮助决策者们做出较好的战略决策。如图6： 生产率与敬业度之间存在着一个非常紧密的联系。和敬业度与资产收益率之间的关系一样，员工对于组织机构生产率水平的认知与敬业度之间也存在着直接的关系。反过来，对于当前的敬业度水平与生产率之间关系的理解又可以给主要的决策者提供信息，这些信息将会有助于决策者们做出明智的商业决策。如图7：
在客户的满意程度与敬业度水平之间存在着相互关系。我们可以很直观地看到，员工敬业度水平越高那么客户的满意度水平会越高（反之亦然），通过使用一些有意义的数据，睿仕管理顾问公司所获得的证据对这一结论进行了证实。
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6 建议：创建一个高度敬业的劳动力团队
员工的敬业度可以推动组织机构绩效的提升。因此，你将如何来建立并维持你的劳动力团队的敬业度呢？我们的建议包括：
对敬业度的水平进行测量。获得企业员工敬业度的精确信息只有一种方法，那就是对它进行测量。组织机构不仅需要去了解员工敬业度的当前水平，并且要确保对敬业度进行测量的措施应当是可靠的和有效的。完成测量的最精确方法是进行定量调查，它以定性访谈以及焦点小组作为补充。调查需要根据您的组织结构、您的战略、您的价值以及您的语言来进行量身定做。
无需大量的金钱、时间以及资源的投资，就可以实施一个切实有效的调查过程。尽管如此，认真细致的调查设计是至关重要的。如果你设计的问题不太正确，那么您将永远都无法揭露出那些组织机构所关注的行为和做法的实质，那么也就无法在解决措施的设计当中找到应对的方案。
调查还需要对组织绩效的每一个关键要素的性能进行测量，比如：战略、结构、角色、能力、领导、人力资源系统、文化及价值观、员工敬业度以及客户满意度。
调查还对营业单位、工作类型以及区域场所进行了统计比较，这可以为我们带来好处，因为这样可以允许你对有需求的地方进行定位从而提供相应的解决方案。另外，调查还为跟踪以及监控流程提供了一个基准，它可以在将来用于执行跟踪或者是快速调查。
确定敬业度的驱动因素。每一个组织机构都有它自己独特的动态、结构以及文化。对于什么驱动了员工的敬业度，每个组织机构的答案可能都会有所不同。每一个组织机构都应该进行研究，将切实有效的设计和分析整合在一起，从而来确定敬业度的驱动因素或者是杠杆因素。
想要揭示提升敬业度以及设计正确的解决方案的过程当中所会遇到的障碍，这必须要进行切实有效的诠释性分析，而不仅仅是单单依靠描述性的数据。绩效最低的地方不一定就是着手的起点，因为它对整体的组织机构绩效以及敬业度的影响可能会极其地有限或者是可以被忽略不计。同样，对于您组织机构而言，那些您所特有的员工敬业度驱动因素，不能仅仅是通过频率计数以及百分比来进行确定。
不管怎么样，对于国家以及行业的综合性分析，确实可以为那些对敬业度水平产生典型影响的事务提供一些深刻的见解。
我们的研究发现，员工敬业度的全球性驱动因素包括：
①我致力于我所效力的组织机构的核心价值观。
②我们的客户对我们的产品和服务的评价很高。
③我的意见很有价值。
④我对于自己在工作中所被寄予的期望有一個清楚的认识。
⑤我明白该如何去满足我们客户的需求。
⑥我得到了公平的回报。
⑦高层领导人对员工很重视。
⑧每个人在工作中都能够得到尊重，不管他们是谁。
⑨当我在工作场所时，我可以专注于我的工作。
⑩我个人的工作目标与我工作场所的业务计划存在着相互关联。
■我清楚地知道我所在的组织机构所担负的使命。
■高层领导人有能力让我所在的组织机构获取成功。
■我得到鼓励来对自己的本职工作负责任。
■我所在的组织机构为集体提供给支持。
■在组织机构当中，我有职业发展的机会。
■在组织机构当中里，我可以在工作和个人利益之间取得平衡，并且能够不断地进步。
■我所在的组织机构允许我在家庭和工作生活之间维持着合理的平衡关系。
■我在工作中担任的角色所承受的压力是合理的。
■在我所在的组织机构当中，有足够多的激励因素来取得良好的业绩。
■在我所在的组织机构当中，与同类的工作相比，我的工资具有竞争力。
■我的直接领导能够给予我做好本职工作所需要的支持。
■在我所在的组织机构当中，每个人都可以高效地做好本职工作。
■我所在的组织机构在吸引和留住人才方面发挥着有效的作用。
■我拥有做好本职工作所需要的授权。
■我所在的组织机构提倡健康以及幸福感。
■我所在的组织机构会在学习以及发展方面进行投资。
2008年12月，睿仕管理顾问公司员工敬业度全球性基准研究。研究还发现，敬业度的驱动因素因国家而异，但是只有一个驱动因素在所有国家中都保持不变：那就是对组织机构的价值观的信奉。这一结果突出强调了两件事：创造并建立起一个以价值观为驱动的组织机构的重要性；以及，进行自己的研究从而来确定自己企业所具有的与众不同的敬业度驱动因素。
把这一结果与商业产出联系起来。研究一再表明，员工敬业度是商业衡量标准的一个首要的指标，比如客户忠诚度10，生产率5，以及盈利能力11，12。因此，为什么许多商界的领袖都会认为敬业度是“如果拥有的话非常好”，但是在对企业绩效进行日常监督、开发商业战略或者是进行预算准备的过程中，却无法将这些关键性的数据拿出来摆到桌面上去呢？
有证据表明，组织机构在其商业计划当中将敬业度目标（和留职率与缺勤率一起）列入其中，以作为综合评价方法中对“人”的衡量。一些组织机构同样还在经理的个人绩效目标当中将敬业度分数也纳入其中。这听起来不错，但是系统却往往不支持这种行为。打个比方，当经理完成或者是超额完成了财务目标，但是却未能表现出敬业度时，他或者是她仍然经常会被认为是“表现优异的员工”并且会得到奖励。这一信息表明，敬业度是“如果拥有的话非常好”，但是对于组织结构的成功来说却并不是必不可少的，因此，经理们会继续交付他们短期的财务结果，而并不会在意对敬业度所造成的影响。 企业领导人需要更好地了解敬业度对他们成功所存在的影响。高管们则是需要采取行动和措施，从而强化它的重要性。实现这一目的的一个切实有效方法就是对敬业度给生产率、客户、留职、缺勤以及财务业绩所产生的财务影响进行模拟。这是通过创建和分析一个统一的数据库来实现的，这一数据库包括了生产率数据、客户数据、人力资源数据以及相类似组织，比如商店、团队以及场所的财务数据。这就可以创造出一个令人难以忽视的商业案例。
继续对敬业度的水平进行跟踪。对敬业度进行测量并不是一件可以一次性就完成的事情。组织结构会不断地发展和变化；因此，你需要把握现行体系的脉搏从而来对敬业度进行测量，并且对你所执行的战略的成功进行跟踪，以便提升敬业度和商业绩效。
应当在组织机构当中每年或者是每二年执行一次综合性的调查，同时还要进行短期的季节性跟踪调查以作为补充。在出现重大变化的时期，每两个月就要进行一次快速调查，从而为变革计划的制定以及指导提供至关重要的管理信息。
实施你自己的调查研究，从而来为你的组织机构确定你与众不同的敬业度驱动因素，这一点非常地重要。
将竞争对手作为基准的实践。基准管理是一个非常有用的工具，它可以帮助我们在自己与竞争对手之间进行对比。我们可以实施全球性的、地方性的以及内部性的基准管理，从而来：
与其他全球性的或者是国家性的组织机构的业绩结果来进行对比。
与来自同一行业的其他公司的业绩结果来进行对比。
进行内部比较，看看哪些业务领域或者是部门正在经历着特别积极的或者是消极的敬业度水平。
确定哪些事务需要采取行动，从而达到所期望的标准。
有两种类型的基准管理：添加法基准管理和规范性的基准管理。添加法基准管理是由研究机构来实施，它会将你所在的组织机构的業绩结果与其他进行了调查研究的组织机构的业绩结果进行对比。他们只需把这些结果简单地添加到他们现有的客户数据库当中去（因此它被称为是添加法基准管理）。每一次都会将项目结果进行增添，数据库也会相应地进行重新校准。
添加法基准管理的数据库是有限的，因为它只能和数据库中的组织机构样本进行比较。添加法基准管理的数据库可能会不准确，因为他们可能仅仅只包含某些行业团体或者是受到了少数大型的组织机构的影响。实际上，他们回答了这样一个问题：“与调查者所提供的其他组织机构的业绩结果相比，我们的业绩结果是什么样状况？”
规范性的数据库以分层抽样为依据，它综合采用了国际劳工组织（ILO）的统计数据以及当地国家的统计数据。它可以准确地反映劳动力人口的特征，包括行业、组织规模、性别、年龄以及就业状况。规范性的数据库回答了这样一个问题：“与我们国家的其他组织机构的业绩结果相比，我们的业绩结果是什么样状况？”
将你的投资以及努力集中到最具影响力的地方。试图一次性的改变很多的事情就会变得漫无目的，我们要避免采用这种方法。一个成功的分析将会揭示两个或者是三个你需要重点关注的关键性领域：这些领域能够驱动敬业度并且表现不佳。
让专家来与你一起携手工作——需要那些真正理解人力资源系统及其活动的专家。你应当着手实施组织机构变革，这要求让经理们创建起采取行动的能力；对流程进行设计从而来支持并深入变革；还有就是对成就进行测量。详情请参阅睿仕管理顾问公司2009年的文件“组织机构的效能：发现如何将它变成现实”。
7 我们提升敬业度的方法
敬业度是员工与组织机构之间的一个双向的过程。组织机构试图让员工参与进来，而员工又对雇主表现出一定的敬业度。尽管如此，研究发现，敬业度要比这个复杂得多，并且员工可以通过两种方法中的一种（或者两种方法都用）来对敬业度进行管理。第一种就是员工对其职业或者是专业表现出的敬业度水平，另外一种则是员工对雇佣他的组织机构所表现出来的敬业度。
这些概念的区别在敬业度研究学会所进行的工作当中表现得非常明显。这项工作清楚地表明，很多员工，比如在英国的国民保健体系中的保健专业人士对他们的职业和专业表现出了极高的敬业度，但是在很多情况下，对他们的雇主（通常是医院信托机构）却表现得非常的不敬业。
出于这个原因，睿仕管理顾问公司的方法就是采用一个双结构模型来对工作敬业度（员工对于其工作、职业或者是专业所表现出来的敬业度水平）以及组织机构敬业度进行描述（员工对于雇佣他的组织机构所表现出来的敬业度水平）。
每一个构造都采用了四个组成部分来进行了测量：自豪，献身，满意度以及主动宣传推广。
因此，如果大部分的员工，他们的心灵和思想都与他们所从事的工作以及他们所效力的组织机构保持一致时，那么它就成为了一个敬业度很高的劳动力团队。敬业的员工表现如下：
①对他们当前的工作以及对作为雇主的组织机构表示满意。
②致力于使工作以及组织机构取得成功。
③为他们的组织机构以及他们所从事的工作感到自豪。
④愿意积极地谈论他们的工作以及组织机构。
这一模型的四个组成部分对敬业度的情感以及行为方面进行了描述。当人们对自己的工作经历以及组织机构进行积极地评估时，他们可能会不仅仅是感到满意、投入和自豪，并且也是在为自己的公司进行宣传推广，同时他们也是在从事着提升工作以及组织机构绩效的活动。
为了确保敬业度测量的准确性，睿仕管理顾问公司没有采用取平均值或者平均数的方法来对敬业度进行计算。只有当他或者是她对所有的敬业度问题都反应积极时，我们才会将他或者是她描述为“敬业的”。这就可以确保所提供的分析，能够将那些持一半否定一半肯定意见的员工，与那些对所有的问题都持比较中和的意见的员工进行区分，因为这可能会将真正的事实掩盖起来。打个比方，当对健康进行评估时，如果他或者她对大部分的问题的回复都是肯定性的（比如，饮食、锻炼以及压力），而否定性的回答只有一个（比如，抽烟），那么你就不能认为这个人是健康的。 对于商业领导人来说，知道自己的劳动力团队当中有多少比例的员工是既对组织机构敬业又对工作敬业，又有多少比例的员工是仅仅对其组织机构或者是工作敬业，这些信息是非常重要的。
如果员工仅仅是只对他们的工作或者是专业敬业，那么他们将不会与组织机构的目标和战略保持一致。如果员工仅仅是只对自己的组织机构敬业而不对自己的工作敬业，那么就会发现他们很难做好他们自己的本职工作，也很难为他们所从事的工作付出额外的努力。
对驱动因素进行分析是为了对每一个员工类别的敬业度的关键性驱动因素进行确定，它提供了一个解决方案，从而可以让组织机构使员工对其工作以及公司都表现出较高敬业度。
管理研究，总计有28，810位受访者。
对你的劳动力团队在上述方格图中的状况进行掌握有什么样的价值呢？决策者们将会从这一信息当中受益颇多，这会告诉他们该如何将资源有所区分地分配给上述四个不同的部分，从而来有效地对制定方案进行指导以吸引人才留下来继续任职以及提升敬业度水平。
针对员工敬业度的事宜，睿仕管理顾问公司已经与成千上万的组织一起工作，并且采用了全新的方法，它将切实有效的研究和技能发展方法与商务实际应用整合在了一起。我们的方案得到了证实，它能够使公司创造出组织效能，这不仅仅会提升敬业度，而且还可以使员工执行战略从而实现更好的经营业绩。
我们的做法是与商业领袖们一起合作，采用切实有效的研究方法来确定组织机构当前的效能，并且识别出能够提升敬业度以及改善经营业绩的关键性行为和实践。我们对设计流程的能力进行构建，从而来支持行动，并且让领导者们具备采取行动并跟踪进度的技能。
睿仕管理顾问公司的组织机构效能调查研究与图1当中所列出的组织机构效能框架保持了一致。这一调查允许组织机构采用多达100个基准项目来对组织机构效能的不同要素进行测量，这些基准项目的分类如下：
①战略。
②结构、角色以及能力。
③高层领导。
④直接领导。
⑤学习、发展以及业绩。
⑥表彰以及奖励。
⑦工作流程。
⑧沟通。
⑨文化以及价值观。
⑩客户体验。
这项调查是完全可定制的，它允许组织机构创建自己与众不同的项目，并且允许结论开放性的或者是可以自由发挥的问题。
我们的顾问富有经验，他们都是在组织机构效能以及员工敬业度研究领域当中公认的专家。睿仕管理顾问公司与组织机构携手合作，共同创建出客制化的解决方案，从而来满足他们的需求。我们的活动遍布全球，因此我们可以在每一个大陆上来设计和提交组织机构效能方案——它采用一个始终如一的方案，可以适应当地的文化。我们的方案还可以确保能够对效能以及敬业度进行精确的测量，然后还可以将这些结果转化成明确的行动，它们能够在他们公司独特的商业氛围当中发挥作用。
8 结论
敬业的员工会使生产率、留职比例、客户忠诚度以及盈利率得到提高。
精明的组织机构对于企业成功的领先指标和滞后指标都会给予重视，因为商业领导者们需要知道敬业度的水平，同样他们还需要知道其他的关键性管理信息，比如财务、生产率以及客户数据。
需要切实有效的、面向企业的度量以及分析来对你所在的组织机构的关键性驱动因素进行确定。调查的设计应当要与你所在的组织机构、你的战略、你的价值观以及你的人员保持一致。
如果组织机构知道了员工是否对其所从事的工作或者是他们所效力的公司敬业，那么这就可以提供一些关键性的意见。这方面的知识能够让组织机构可以对行为及其对关键性业务指标的影响进行预测。
仅仅进行测量而不采取行动，这样做只会弊大于利。只是对当前的敬业度水平进行简单的测量，而不采取任何的行动，这往往会导致员工感觉到自己的意见没有被听取，而这反过来会对士气以及信任产生负面的影响。第一步是要对敬业度水平以及成功的驱动因素进行识别和分析。真正的挑战是要让你的企业采取行动，并且确保变革已经在你们的文化当中潜移默化地进行着，这样的话你的劳动力团队就会保持专注并且和商业战略保持一致。一个高度敬业的劳动力团队是保持竞争优势以及提升运营业绩的关键。
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